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同志指出：“領導干部要有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，以對黨和人民高度負責的態度，切實把好選人用人關。”這一重要論述，突出強調了領導干部在發現、培養和使用人才上的重大責任，為創造優秀科技人才脫穎而出的良好環境指明了方向。聯系軍事醫療工作的實際，我們深深體會到，人才是事業之本，人才意識是領導干部十分重要的戰略意識，愛才、識才、容才、用才是領導干部義不容辭的歷史責任。我們要按照“三個代表”要求，更新觀念，擴寬思路，扎扎實實地做好科技人才隊伍建設的各項工作。

愛才之心——領導者應有的感情和覺悟

科技人才是軍隊現代化建設的寶貴財富。對領導干部來說，愛人才就是愛事業，愛人才就是愛軍隊。領導干部對人才有感情，從心底里愛人才，才會實事求是地評價和識別人才，千方百計地培養和使用人才。

領導干部的愛才之心，首先表現在對人才的尊重和信任上。我們所說的人才，是指那些“在所從事的專業領域內具有某種特殊本領的人”。領導者尊重和信任這樣的人才，既讓人才高興，又讓群眾服氣；既能進一步激發人才的創造力，又能更好地調動群眾的積極性。古今中外，但凡真正的專業人才對物質待遇的要求往往并不高，他們最關心、最看重的是領導對自己是否尊重和信任，看重的是自己的才華能否得到施展，抱負能否實現。因此，當他們取得成績時，要熱情鼓勵；當他們遇到困難時，要多多幫助；當他們遭受挫折和失誤時，要勇于為他們承擔責任；當他們受到嫉妒和非議時，要主持正義，充當人才的“保護神”。當然，愛才不是寵才，對人才的缺點和錯誤及時給予指出、批評和糾正，也是一種愛才。這是不言而喻的。

愛才之心，還體現在重視對人才的培養和鍛煉上。對科技人才只是使用，不重培養，不是真正的愛才，也是缺乏戰略眼光的表現。近年來，我們武漢總醫院先后選拔了一批年輕技術干部走上醫療和科研的關鍵崗位，他們身上有許多突出的優點，大多數學歷比較高，專業理論底子比較厚，眼界比較開闊，思想比較活躍，觀念比較新，富有開拓進取精神。但與老同志、老專家相比，他們缺少對馬克思主義理論的系統學習，缺乏對黨和軍隊優良傳統的系統了解，缺乏嚴格的黨內生活鍛煉和實際工作經驗。要使他們真正成為醫院醫療和科研的棟梁之材，必須加強培養。為此，我們從理想信念教育抓起，著力提高他們的政治理論素養，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點、方法觀察和分析問題的能力，并有意識地把他們放到關鍵崗位上和艱苦環境中培養鍛煉，讓他們在醫療和科研第一線挑大梁、唱主角，在實際工作和艱苦環境中增長才干，磨礪作風。

創造拴心留人的環境是用才的必要條件，也是愛才的具體表現。留住人才，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事業去團結人、凝聚人。事業是理想信念的載體，是人生價值的體現。戰爭年代，我們黨之所以能夠薈萃一批又一批民族精英，是因為她所高舉的旗幟是馬克思主義真理的偉大旗幟，她所為之奮斗的事業是中華民族解放和振興的崇高事業。今天，我們要吸引人才、凝聚人才，同樣要叫響“事業第一”的口號，激勵他們抵制誘惑，遠離浮躁，志存高遠，建功立業。與此同時，要千方百計地為人才排憂解難，使其真正感受到組織的關懷和愛護。如及時了解并想方設法解決他們的兩地分居問題、孩子入托上學問題、住房問題，等等。領導越是關心人才，人才越是獻身事業。作為領導者一定要多為科技人才辦實事、辦好事，以解除他們的后顧之憂。

識才之智——領導者應有的觀念和視野

正確識才是正確用才的前提和基礎。古人感嘆“千里馬常有，而伯樂不常有”，說的就是識才的重要性。能不能把一大批科技人才匯聚到我們事業中來，并充分發揮他們的作用，領導者有沒有識才之智最關鍵。

發現和識別人才是一個“剖石為玉，淘沙見金”的復雜過程，是智者的遠見卓識。“一流之人能識一流之善；二流之人能識二流之善”。能不能發現科技人才，發現什么層次的人才，與領導者本身的學識和水平直接相關。鄧小平同志指出：“領導自己是人才，才能真正尊重知識、尊重人才。”識人難，難就難在許多人才往往瑕玉互見，不好甄別。因此，要選到千里良馬，非常之人，就需要選人者有非同尋常的智慧和眼光，即識才之智。否則，雖有心求良馬，卻可能使駑馬入選，誤庸為賢。

那么，識才之智從哪里來呢？

來自對黨的事業高度負責的責任感。建設有中國特色社會主義事業是前無古人的偉大事業，需要大批掌握現代科學技術知識的優秀人才共同奮斗。“人事有代謝，往來成古今”。只有站在黨和軍隊建設全局的高度，從全體人民的根本利益出發，才能不拘一格“識”人才。如果胸中沒有全局，沒有為黨的事業求才若渴的使命感，其目光必然是短淺的，視野必然是狹窄的，即使一些拔尖的科技人才站在面前，也會視而不見。只有真正對黨和人民的事業負責，才能慧眼獨具，唯才是舉。

來自全面、辯證、發展的人才觀。識別人才的標準無非是兩個方面，一是德，二是才，即德才兼備的原則。德與才應該是統一的。離開了德，才就失去了正確的方向；缺乏才，德就成為空洞的東西。考察一個科技干部的德和才，主要應看其完成任務中的表現，也就是說要注重在實踐中，通過工作實績來考察干部，特別是在完成重大科研、攻關任務中來考察，決不能只看學歷和文憑。同時，人都是發展變化的。“士別三日，當刮目相看”。我們在識才的時候，切不可把人看得一成不變，更不能因為一兩件事，就給人貿然下定語。

來自群眾的一雙“慧眼”。識才要準，關鍵在于走群眾路線，充分有效地發揚民主。為此，必須深化科技干部制度改革，改進科技干部選拔方法，進一步實現選人用人的民主化、科學化。要尊重群眾公論，讓群眾參與薦賢舉能，廣開進賢之路。要借助現代人才學、管理科學、行為科學、心理學的研究成果，努力使對人才的考核和測評定量化、具體化、制度化，建立科學的考核、考試和測評體系和方法。近年來，我們醫院在專業技術職務評審晉升和任職考核中，對評審考核內容進行了科學的細化分解，建立了定量和定性相結合的人才評價標準。在評審考核過程中，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，拓展群眾對選拔任用工作的參與和監督渠道，比較好地解決了這個問題。

容才之量——領導者應有的修養和胸懷

有人說，“功業和度量，是一輛車子上的兩只輪子”。心理學家也認為，“寬容大度是領導者品質方面的一個重要心理品質”。一個領導者只有具備“海納百川”的寬廣胸懷和虛懷若谷的寬容精神，才能調動一切可以調動的積極因素，化消極因素為積極因素，才能團結一切可以團結的力量，為實現共同目標而奮斗。

容才之量，表現在許多方面，包括不嫉賢妒能，容得下在專業上能力比自己強的人等，但主要體現在容短上。俗話說：“金無足赤，人無完人”。即使是圣賢之輩，名家名人，也有這樣那樣的缺點和不足，不可能個個都是完人。“人有過世之才，必有遺世之累”。對于學有所長的專業人才，除了用其所長之外，還要注意容其所短。這里的“容短”，不是拿短處當優點，而是對他們的短處多點容忍、多點理解、多點包涵。這不僅有利于人才的成長進步，而且有利于創造一個拴心留人的良好環境。

然而，在現實生活中，有的領導者能夠“揚長”，但不能“容短”。比如，有些人才愛獨立思考，凡事都要問個為什么，有的就認為這種人思想復雜，不大可靠；有些人才愛給領導提意見，愛給單位的工作提意見，有的就覺得這種人驕傲自滿，不尊重上級；有些人才埋頭鉆研業務，不善于處理人際關系，有的就認為這種人很不成熟。由于一些領導對人才的短處看得過重，使得一些人難揚其“長”，不得不改換門庭。這是一些單位一方面缺人才，另一方面又留不住人才的一個重要原因。

領導者有沒有容才之量，尤其表現在當某個人與自己意見不同，甚至反對自己的時候，仍能實事求是地看待人才，一如既往地尊重人才，而不改其愛才之心。一般地說，當某個人的意見和領導比較一致時，被領導信任和器重并不困難；而當某個人與領導意見不一致，甚至在某件事情上觸犯了領導，就很容易被視為“目無領導”，而不被當作人才看待了。可是，任何一個人都有自己的長處、短處和弱點。特別是真正的人才，往往有自己的獨立見解。其中一些人在成長過程中由于經受過磨難，又常常有自己的個性。領導者在處理與這些人的關系的時候，要善于同他們實行“心理位置交換”，即能站在對方的立場上，設身處地地考慮問題，不計前嫌，不抱成見，不計態度，寬容為懷，從而充分調動各種人才的積極性。

有人認為，容人之短是一種遷就行為，是無能的表現。其實不然，這樣做恰恰體現了領導者的寬廣胸懷。這胸懷可以使傷了的感情得到撫平，可以使散了的心聚合在一起，可以讓喪失的斗志重新鼓起。“未必人間無好漢，請與寬些尺度。”即使對犯了嚴重錯誤的科技人才，只要痛改前非，也要采取“給出路”的政策，發揮他們的一技之長為社會作貢獻。

用才之藝———領導者應有的能力和素質

古今中外，大凡有作為的領導者無不重視用人。“治國之道，唯在用人”。領導者能否成就事業，有所建樹，關鍵在于用人，包括用科技人才。

同志說：“領導者的責任，歸結起來，主要的是出主意、用干部兩件事。”“出主意”主要是指決策，“用干部”就是指用人。決策是用人的前提，用人是執行決策的保證。一個領導者如果丟開了用人這個基本工作，把主要精力和時間用在日常事務性工作上去，那就是無效率的空忙，到頭來什么事情也辦不好。特別是在世界多極化、經濟全球化的今天，各個領域、各條戰線、各個行業、各個單位間的競爭日趨激烈。這種競爭，歸根到底是人才特別是科技人才的競爭。領導者只有重視用人、善于用人，才能實施正確的領導，才能立于不敗之地。

同志指出：“選擇干部當然要講臺階，論資歷。必要的臺階和資歷，是干部積累領導經驗所需要的。但千萬不能搞形式主義，千篇一律，應該講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷。”這個論述，具有很強的現實針對性。科技人才成長有其一般規律和特殊規律，我們既要尊重一般規律，又要把握其特殊的規律，做到“不拘一格用人才”。對那些特別優秀的年輕科技人才，就是要敢于破格，大膽把他們提拔到重要科研崗位上來。只有這樣，才能使優秀科技人才脫穎而出。

世間一切事物都是矛盾的統一。一個人的優點和缺點總是相互交織，彼此共生的。優點突出的人，缺點往往也比較明顯。人才之所以為人才，不是因為其沒有弱點缺點，而是因為其在某些方面具有卓越的才氣。這就要求我們在任何時候對人才都不能求全責備。古人云：“有大略者不問其短，有厚德者不問小疵。”只要主流是好的就要敢于大膽使用，在具體工作實踐中揚長避短。同時，一個人的優點和缺點也并不是一成不變的，優點擴展了，缺點也就會受到抑制，反之亦然。一味地求全責備，就很難找到可用之才。正如魯迅先生所說：“倘要完全的書，天下可讀的書怕要全無；倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”

公道正派是領導者必須遵守的用人原則。所有下屬都希望同自己的上級搞好關系，期望得到上級的賞識和肯定，科技人才也不例外。這種期望心態，是一種規律，它使領導者對下屬能否一視同仁成為一個十分敏感的問題。在科技人員的使用上，如果領導者搞親疏厚薄，任人唯親，勢必挫傷一大批有真才實學的人的積極性，導致人心渙散，人才流失，對工作、對事業都有很大的害處。然而，現實生活中要真正做到公道正派往往并不容易，困難就在于受制于個人的感情。為什么同樣一個人，有的說好，有的就說不好；有的認為有才，有的就認為無才。結論所以截然不同，不是因為沒有客觀標準，而是因為個人私心在作怪。因此，在用人問題上，關鍵是能不能立黨為公，一碗水端平。我們醫院近年來從外單位調入不少技術骨干，為了更好地發揮每個醫務人員的作用，院黨委特別強調在用人制度上堅持舉賢任能，不分先來后到，不論南來北往，不搞親親疏疏的庸俗關系學，有效地調動了廣大醫務人員的積極性，促進了臨床醫療科研能力的提高，使醫院綜合實力明顯增強，全面建設邁上了一個新臺階。