導語：勞動關系與非公企業(yè)的發(fā)展論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

我國非公企業(yè)中勞動關系不和諧的主要表現(xiàn)

總體而言，當前我國的勞動關系處于和諧穩(wěn)定的狀態(tài)。但隨著城鎮(zhèn)化、工業(yè)化和經(jīng)濟結構調整進程的加快，勞動者權益受到侵犯等現(xiàn)象也伴隨出現(xiàn)。尤其是在一些非公企業(yè)，這些現(xiàn)象體現(xiàn)得比較嚴重。主要表現(xiàn)有以下幾類：很多非公企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，并未按照《勞動合同法》上規(guī)定的勞動合同簽訂內(nèi)容和員工同樣簽訂和詳細說明，只是一概籠統(tǒng)帶過，當發(fā)生事故糾紛時，員工都無據(jù)可依。這些員工大多是進城務工的人員，對勞動合同這一概念并未有明確的認識，有些非公企業(yè)便因員工不提簽訂勞動合同也不主動與員工簽訂，當需要裁員時，這些未簽訂勞動合同的員工自然處于不利位置。對員工的工傷賠償非公企業(yè)是工傷事故的高發(fā)點，根據(jù)2008年香港大學師生監(jiān)察無良企業(yè)行動、香港浸會大學學生會及香港中文大學學生會發(fā)表的《香港上市企業(yè)內(nèi)地血汗工場報告》指出，玖龍紙業(yè)經(jīng)常發(fā)生嚴重的工傷事故，工人經(jīng)常被運貨車擠死、被貨物從高處壓死、被卷紙機輾死等等。當工傷事故發(fā)生時，企業(yè)大部分會“私了”或者推卸責任拒絕賠償。很多企業(yè)為了降低生產(chǎn)的成本，對對身體有害的崗位和高危崗位的員工不進行上崗前的安全培訓，甚至很少或者不配備安全防護的工具，讓員工在惡劣的工作環(huán)境中長期工作。如玖龍紙業(yè)的原料部工人需直接用手接觸沒有經(jīng)過任何消毒處理的進口廢紙；揭面紙工人直接用手將廢紙泡在水中，導致工人的手都發(fā)炎膿腫等一些惡劣的勞動環(huán)境。同時，加班加點對在大部分非公企業(yè)工作的員工來說也是屢見不鮮，員工的勞動強度大，加上勞動環(huán)境的惡劣，對員工的身心健康來說是只有百害而無一利的。近年來，很多企業(yè)被曝光拖欠、克扣員工工資。張茵的玖龍紙業(yè)，2007年因“原料部”的“臨時工”被減薪700元而引起罷工。首先我們應該認識到，員工是為了獲得報酬才與企業(yè)達成勞動關系的，獲得報酬，是員工進入勞動關系的根本目的，而企業(yè)不僅沒有滿足員工的最初愿望，甚至還引發(fā)了勞資糾紛，員工與企業(yè)之間的矛盾與日俱增，結果導致了靜坐罷工等群體性行為的發(fā)生。

勞動關系不和諧產(chǎn)生原因

合同雙方在簽訂、履行合同和維權方面的失守，市場監(jiān)管機制不健全在企業(yè)層面，企業(yè)是以贏利為目的的組織，往往追求利潤最大化而忽視對員工的承諾。企業(yè)雖在形勢上與員工簽訂了勞動合同，可在執(zhí)行層面有的選擇部分執(zhí)行，有的甚至很少執(zhí)行，企業(yè)執(zhí)行勞動合同的力度大打折扣；在社會層面，監(jiān)管企業(yè)在勞動合同方面有否執(zhí)行及執(zhí)行情況如何的監(jiān)管機制還不夠健全，讓有些企業(yè)有機可趁；在員工層面，很多非公企業(yè)雇用的是以外來從業(yè)人員為主的一些勞動者，他們自身對法律意識淡薄，不懂得法律的效用，在與企業(yè)簽訂書面勞動合同維護自身權益和當自身權益受到侵害時，不懂得用法律武器保護自己，同時也存在員工不遵守合同的現(xiàn)象。很多非公企業(yè)為節(jié)省開支或減少麻煩沒有設置工會或將工會并入其他部門，而那些建立工會的非公企業(yè)又會介入并控制工會，導致工會的組建并不是由員工推選組成，而是被企業(yè)安排的。這樣工會維護的并不是員工的利益，當勞動關系出現(xiàn)沖突時，一些工會只能將“維護職工權益”服從于“促進企業(yè)發(fā)展”。這種法律規(guī)定與現(xiàn)實實踐之間的巨大差距，使得工會身份和作用相當模糊。企業(yè)薪酬體系等制度不健全，分配不合理在強資本、弱勞力的形勢下，一方面，大多企業(yè)盡可能保障企業(yè)利潤最大化，而沒有考慮企業(yè)各層員工利益。在大量的農(nóng)村剩余勞動力進入城市，勞動力市場供過于求的情況下，一些企業(yè)將工人工資盡可能壓到最低甚至法定的最低工資標準之下。另一方面，企業(yè)在對員工進行獎懲制度上不健全或執(zhí)行力度不夠，有些員工對企業(yè)作出了貢獻，而企業(yè)未能給予及時的獎勵等措施，久而久之，員工失去了工作動力，懈怠工作。有些非公企業(yè)以利字當頭，不重視自身企業(yè)的文化建設，造成企業(yè)的成長滯緩，企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力弱；不重視對員工進行企業(yè)文化宣傳，造成員工對企業(yè)的目標不清楚，企業(yè)沒有凝聚力。員工整體工作狀態(tài)渙散，必然導致企業(yè)自身發(fā)展受限，企業(yè)與員工之間矛盾加深，造成勞動關系不和諧的狀態(tài)等。

勞動關系不和諧給企業(yè)帶來的主要影響

勞動關系是否和諧影響著整個企業(yè)能否成長壯大，然而在企業(yè)勞動關系的調整過程中，很多矛盾的解決辦法尚處在探索和磨合之中。勞動關系的不和諧給企業(yè)帶來的主要影響，筆者認為有以下幾個方面：對于企業(yè)而言，勞動生產(chǎn)率以及產(chǎn)量的提高是衡量該企業(yè)發(fā)展的重要指標之一。要提高勞動生產(chǎn)率，就要清楚勞動生產(chǎn)時需要的環(huán)境，而生產(chǎn)環(huán)境不僅是指進行生產(chǎn)時所需要的顯環(huán)境，同時還包含了隱環(huán)境，如勞動關系中人際關系是否和諧等。如果沒有一個和諧的勞動關系，沒有一個人性化的用人機制，勢必會打擊員工的工作熱情，導致員工的勞動生產(chǎn)率降低，甚至影響企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)最根本的核心競爭是企業(yè)所擁有的人才資源。所謂的人才，可以狹義地認為，人才遵循2∶8定律，即20%的人創(chuàng)造80%的財富，這20%的人即為人才。但勞動力的不和諧，勢必會造成員工對企業(yè)的不滿，從而導致員工的流動率增大和人才的流失。而人才的流失又會帶走企業(yè)的生產(chǎn)資料和企業(yè)發(fā)展的相關信息，這給企業(yè)的競爭帶來了風險，同時也給企業(yè)的自身發(fā)展設置了障礙。企業(yè)支出的成本不單純是指商品、機械等一些物質投入的成本，它還包括一些隱形的成本。這些隱形的成本包括：培訓的成本、由于員工怠慢工作造成的損失成本、人才流失員工離職的成本等。而勞動關系不和諧的企業(yè)，會讓企業(yè)對于員工來說沒有向心力、沒有歸屬感，由此便會造成員工的高離職率和員工工作的短期性，這樣花在員工身上的培訓成本會隨著流動性的提高而提高。同時，還存在一部分員工因消極怠工所造成的損失，也是企業(yè)被迫提高成本的一部分原因。企業(yè)文化的核心是企業(yè)文化的價值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力、員工對企業(yè)的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。而不和諧的勞動關系，將導致企業(yè)的凝聚力下降，員工對企業(yè)的忠誠度、責任感等變得淡薄，從而怠慢工作。這不僅影響了企業(yè)文化的建設，勢必還會嚴重影響到勞動關系主體雙方的積極性、和諧性，使企業(yè)失去了生機活力，同時失去了市場競爭力，滯緩了生產(chǎn)力的發(fā)展，造成企業(yè)的惡性循環(huán)，從而導致企業(yè)的公信力受到影響。

構建和諧的勞動關系促進企業(yè)的發(fā)展

在企業(yè)的發(fā)展過程中，要堅持以人為本的原則，企業(yè)面對的是一個變幻莫測的市場環(huán)境，人才就是企業(yè)的戰(zhàn)略核心。以人為本主要體現(xiàn)在企業(yè)對員工的關注和尊重的程度是否人性化。企業(yè)可以對不同崗位的員工，按照他們的需要和想法給予相應的激勵措施，增強管理的有效性。通過有效的溝通、民主化的管理，建造出和諧的勞動環(huán)境，提高員工的工作積極性，讓員工把個人利益與企業(yè)的奮斗目標聯(lián)系在一起，使企業(yè)成為具有凝聚力和市場競爭力的團體。給員工提供一個衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境，不僅有利于提高員工的工作積極性，讓員工安心穩(wěn)定地工作，還有利于降低生產(chǎn)事故的發(fā)生率。企業(yè)應避免為追求自身利益最大化而忽視員工工作環(huán)境的改善，如不進行對員工工作環(huán)境的安全建設和安全管理，雖然在短期內(nèi)企業(yè)可以在資金方面取得甚至超過預期目標，但就長期發(fā)展而言必然會侵害到員工的權益，最終自身的利益也無法避免地受到損失，其結果勢必導致非公企業(yè)的成長受阻。所以改善員工的工作環(huán)境對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展是至關重要的，對需要大量體力的崗位和對勞動者健康有危害的崗位的勞動者，應定期對他們進行體檢，并發(fā)放工作所需的配備物品，把危害減到最小。建立合理的薪酬體系和明確的獎懲制度合理的薪酬要具有公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性以及合法性等原則，同時也要建立科學有效的績效考核與評估，對員工的福利待遇和獎懲情況進行量化界定，獎懲制度要有可操作性。同時，也要兼顧到企業(yè)的有些崗位的技術含量高，有些崗位對勞動者的健康存在危險，有些崗位所承擔的責任、風險大等因素，根據(jù)企業(yè)的實際生產(chǎn)狀況和崗位分析，建立良好的薪酬體系。除了薪酬福利的獎勵外，還需采取精神獎勵，當員工表現(xiàn)突出時，應及時給予口頭或書面的表揚，讓員工感受到自己的進步和價值。企業(yè)還可以適當授權給員工，讓企業(yè)和員工共同成長，讓員工有種歸屬感。另外，非公企業(yè)還可以建立信箱制度，員工凡是有對企業(yè)的發(fā)展和制度有自己的看法和意見的，均可以投遞在信箱里，定期有人收集。凡是意見被采取的員工，還可以獲得適當?shù)莫剟睿踔量梢源俗鳛闀x升的基礎。企業(yè)內(nèi)部，員工與企業(yè)之間，各階層之間難免會為各自利益最大化而起沖突。建立并完善勞動爭議的調節(jié)機制，不僅能有效地緩解企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議，保護勞動者的合法權益不受侵犯；還有利于企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關系的構建，保證勞動關系的和諧穩(wěn)定；更有利于促進企業(yè)平穩(wěn)較快的發(fā)展。這就需要企業(yè)首先有建立工會的意識，同時工會也要具備在企業(yè)內(nèi)部各階層之間發(fā)生矛盾時，真正發(fā)揮其調解的作用，增強企業(yè)與員工、各階層之間的溝通能力，營造出和諧勞動關系的局面。和諧的勞動關系應該是讓勞資雙方都能得到保護，尤其是較弱的勞動方。勞動合同是員工與企業(yè)之間維系公平契約關系的一種方式，也是有效保護勞資雙方利益的一項有力的法律措施。由于勞動者在社會的很多方面，如經(jīng)濟、社會地位、政治等領域缺乏資源優(yōu)勢，所以很容易在競爭激烈的環(huán)境中受到傷害，因此，企業(yè)在進行人員招聘時，必須嚴格按《勞動合同法》的規(guī)定與員工簽訂勞動合同。在勞動者方面，要增強自身的法律意識，懂得運用法律的武器保護自己的合法權益。在法律體系方面，相關的勞動法律體系也應不斷得到完善。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，企業(yè)文化的一個重要內(nèi)涵是企業(yè)制度文化。所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”，正是有了企業(yè)文化的約束，企業(yè)員工才能更好地凝聚在一起。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)全體員工才具有了高度的責任感和統(tǒng)一性，換句話說，就是有了較強的執(zhí)行力。因此，建立健全企業(yè)文化，首先企業(yè)要進行核心層的建設，有了核心層，進一步就會有制度層，接下來就有了物質層；其次是完善企業(yè)的獎懲制度和考核制度，要讓其具有可操作性和有效性；最后是執(zhí)行力度，當企業(yè)制定各項規(guī)章制度之后，管理層首先就要以身作則，要有強有力的貫徹讓員工信服。企業(yè)有高度的執(zhí)行力，必然對員工具有凝聚力和感召力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運轉，達到事半功倍的效果。和諧的勞動關系不僅可以促進非公企業(yè)較快平穩(wěn)的發(fā)展，而且還能提高員工對工作的積極性、增強對企業(yè)的歸屬感、提升其自身的綜合潛力開發(fā)，最終促成勞資雙方互利共贏的雙贏局面。

本文作者：曹琴王瑩工作單位：江西農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院