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但基于企業自身原因，那些管理相對規范、經濟效益較好的民營企業能為職工繳納兩項或三項保險；有的企業只為管理層員工繳納部分保險，其他職工不予繳納；而有些則采取各種手段拒絕繳納企業應該承擔的員工社會保險；有的企業雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保費。這就嚴重地損害了員工的合法權益，使員工缺乏生存安全感和企業歸屬感。當勞動者遭遇醫療、工傷事故或后顧之憂來臨時，極易導致勞資關系的惡化，引起勞資爭議案件，影響企業和社會的穩定。民營企業的社會保險覆蓋面窄，其首因是民營企業員工的獨特構成。民營企業的職工自身在思想、文化、觀念等方面，對社會保險的認識不足。職工中有相當一部分來自農村，文化水平不高，缺乏勞動風險意識和勞動風險損失補償意識，沒有意識到社會保險是自己應得的保障權益。他們不清楚企業負有什么樣的社會保險責任，重眼前輕長遠。由于認識不足而導致參保意識不強，“拿錢才是硬道理”，“生存才是大問題”，不愿意從為數不多的工資中扣除一部分參加社會保險。目前，相對國有企業，民營企業的生存環境也不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。由于民營企業經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，多數企業采取選擇一兩項險種參保，或只為少數管理層人員、技術骨干投保。企業為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保。民營企業經營者不能做到對自己的員工一視同仁，偏頗地認為，一個企業只要保住四梁八柱就堅如磐石。所以對那些高級管理人員和技術人員關注程度較高，享受的福利較好，而對于那些非關鍵崗位和普通員工則漠然視之，認為他們的積極性高不高、去和留都無關緊要，在但僅就業困難的形勢下，招聘很容易。這就造成了走馬燈式的員工隊伍狀態，很難形成穩定的核心團隊。因為對他們的人格和工作不予肯定，很少考慮加薪和晉升，甚至從心理上認為是自己給了他們就業機會，是企業養活著他們，他們應該感恩致謝才對。不少企業把員工培訓看成是額外的負擔，增加成本，從不對員工技能進行培訓；認為員工培訓是一項有投無報的投資行為，一不能立見效益，認為員工的成長與能力的提高是個人的事情；二有一定的風險，培訓后另謀高就，為他人作嫁衣裳。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適，現招現得利；有的企業雖然有培訓，但培訓費用由員工自己承擔，所以很多員工都放棄了；也有些企業的員工培訓脫離公司運營需要和員工需求，只是就企業現有條件，應付式的自我培訓。

民營企業要想發展壯大就必須重視勞動關系的處理，解決員工的后顧之憂，增強員工的歸屬感和忠誠度。為此，建議民營企業從以下幾個方面采取措施：與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同可以是集體合同也可以與每位勞動者都簽訂合同，合同內容應涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、培訓晉升、違約責任等，以上條款由企業和勞動者協商制定，內容盡可能地細化、量化，更具可操作性。以合同約束雙方的行為，規范協調民營企業的勞動關系，把民營企業和職工之間自發無序的沖突變為有序、合法的協商行為，將矛盾解決在萌芽狀態，避免矛盾激化。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供的可量化的貨幣性價值?！皟仍诘男匠辍眲t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。首先，為知識型員工提供強有競爭力的薪酬。較高的薪酬會帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，有利于留住優秀的知識型員工。再次，重視內在薪酬。對于知識型的員工，內在薪酬和其工作滿意度有極大的關系。因此，企業組織可以通過培訓機會、提高個人名望機會、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。公平是薪酬管理系統的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產生激勵作用。企業應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內部公平性。薪酬政策外部競爭性并非是指企業整體薪酬水平高于同行業其他企業的薪酬水平，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。靈活的獎勵措施的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的傳統做法,讓獎金真正起到激勵先進的作用。同時根據員工表現,隨時調整獎金數額。讓員工有成就感,更有危機感。在福利方面,員工所享有的福利應該和工作業績密切相連,以杜絕福利平均的弊端。在目前人們社會保險法制觀念不強，各種拒繳、欠繳社會保險等現象普遍存在的情況下，加強社會保險的立法、執法和司法顯得尤為重要。其次，必須加強社會保險的宣傳教育，提高民營企業主及其員工的參保意識。民營企業參保率不高，除了客觀原因外，勞資雙方認識不到位也是重要原因。因此要加強宣傳教育，包括對民營企業主和員工雙方的社會保險權益教育。特別要把社會保險的相關法規政策、具體規定向民營企業經營者講解清楚，要讓他們認識到為企業員工提供社會保險是他們的必然責任。對于民營企業員工，要對他們加強風險防范教育，使他們逐步認識到參保的必要性，同時使他們了解社會保險的各種具體知識，消除對社會保險的不信任感，主動參保。最后，在具體操作中適當調低民營企業在社會保險中的參保費率也可以促進民營企業的社會保險水平。目前我國經濟發展水平較低，30％的社會保險費率對于廣大民營企業來說偏高，應該適當調整使之與我國民營經濟發展水平相協調，提高民營企業利潤水平和競爭力。員工是企業的主體，只有滿意的員工，才能創造滿意的客戶，民營企業雇主在任何時候都要把關心員工、善待員工放在心上，從內心排除對員工劃分等級的觀念。首先，要創造條件為員工提供安全舒適的生產條件和工作環境，增強員工為企業工作的榮耀感。其次，要尊重員工，走近員工，與員工和諧相處，提高個人對公司成就的認同感。用親情感化員工，讓員工視企業為家，提高歸屬感。重視每一位員工的價值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高員工積極性的重要方法。民營企業應多為員工提供一些培訓的機會，在人力資源開發與管理中，對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能并有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做”轉化為“我要做”。而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。企業應為那些表現較好且對企業忠誠的員工，多提供一些晉升的機會，以實現員工自我發展的需要。只有經營者在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。同時一定要注意培訓的方式和方法，分層次培訓可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓準備，是否具備學習動機也是重要的。

本文作者：董彥霞閆賀平趙燕工作單位：石家莊理工職業學院