導語：勞動保障監察時效問題分析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

勞動保障監察是我國勞動關系調整機制的重要組成部分，對構建和諧勞動關系有重要意義。在我國經濟社會轉型的背景下，勞動關系矛盾愈加突出，勞動保障監察部門面臨著更多挑戰。近些年，勞動者以勞動保障監察部門行政不作為為名向有關部門申請行政復議和提起行政訴訟的案件不斷出現，主要是由于勞動保障監察時效問題造成的。在案件處理過程中，勞動保障監察由于法律法規中追究時效的規定，對部分勞動者的訴求做出不予受理的決定，極有可能引起勞動者的異議。近些年，勞動保障監察時效問題引起了多位學者和實務參與者的關注與討論。曹旭紅等（2006）在分析我國勞動監察制度時，提出我國現有的法律法規中對勞動監察立案時效規定不明，從法律條文來看勞動保障監察立案受理的時效應該只能適用于涉及勞動行政處罰的案件，對于勞動行政處理的案件是不能適用的；而且存在勞動監察的處理期限規定不完善，法律中未明確規定在案件處理過程中是否能中止或者時效能否重新計算的問題。孫會和張志宏等（2010）根據勞動保障監察時效爭議案例分析，提出勞動保障行政部門依法行使的是國家行政權力，其時效的性質屬于行政程序法范疇，目前《行政處罰法》和《勞動保障監察條例》中并無時效中斷規定，勞動保障監察部門兩年時效應為固定不變的時效，不因勞動者向企業主張權利、勞動者向包括勞動仲裁、人民法院等部門主張權利而中斷，也不因不可抗力或其他正當理由而中止。于鯤和楊永忠等（2015）認為勞動者若因勞動關系不明確或投訴時勞動爭議尚未結束等原因先撤回投訴的，則當勞動者在勞動爭議仲裁或法院作出生效裁決后再次提出投訴時，勞動保障監察部門應當受理，即在一定情形下可適用時效中斷。夏小偉等（2017）作為一名勞動保障監察員，結合自己辦理的四個典型案例提出對社會保險費追繳設置追究時效是基于現實成本的考量，同時符合對違法行為糾正的通行做法，因而社會保險費追繳應當適用勞動監察兩年時效。欒居滬等（2017）則認為勞動保障監察時效僅適用于行政處罰，并不適用于勞動保障監察的其他行政行為，因此，不能涵蓋社會保險行政部門或者社會保險費征收機構強制要求補繳社會保險費的行為，社會保險費追繳不適用勞動監察時效。汪燁瓊等（2017）提出在刑事訴訟、民事訴訟和行政訴訟中均有關于中止訴訟的規定，勞動監察在處理案件過程中遇到由于調查人不配合，或者核心證據事實正在其他部門處理過程中等問題，應當酌情考慮引入案件中止。綜上所述學術界和實務界對勞動保障監察時效的爭論主要有兩點，一是勞動保障監察兩年時效的適用范圍，即社會保險費追繳等其他勞動保障行政行為是否應適用兩年時效。二是勞動保障監察時效是否應當考慮中止中斷時效情況。由于存在這些爭論，在勞動監察中遇到這類問題時，缺乏相應的依據和具體標準，給勞動監察工作帶來了很大困難，不利于提高勞動保障監察部門執法水平和效能，同時容易造成勞動者投訴其行政不作為。

一、勞動保障監察時效性具體規定

目前我國專門規定勞動保障監察的法律法規有《勞動保障監察條例》和《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》。根據2004年11月1日國務院頒布的《勞動保障監察條例》規定“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處”。勞動保障監察部門查處企業違法行為存在兩年時效，時效起算點是“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日”和“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日”。《勞動保障監察條例》由國務院頒布，屬于行政法規，立法層次低影響了勞動保障監察的效力權威。受限于行政處罰法兩年規定，很多案件在適用時效中以絕對固定的兩年為準。

二、具體案例分析-由于勞動保障監察時效性產生的爭議

案例一：2010年3月，車某向朝陽區勞動保障監察部門投訴公司沒有為他繳納2005年10月到2006年4月的社會保險費，未足額繳納2006年5月到2008年2月的社會保險費。朝陽區勞動保障監察部門以投訴事項已經超過2年時效為由作出不予受理通知書。車某不服該決定，向北京市人力資源和社會保障局提出行政復議。復議結果維持了該決議，車某隨后向法院提起行政訴訟，法院判定依法予以維持。這類案例在勞動保障監察部門的日常工作中經常會遇到，在實際處理中，也都如案例中一樣選擇不予立案，但是對于權利受到侵害的勞動者而言其合法權益無法得到有效的保護。案例二：2013年1月，杜某向山東省勞動保障監察部門投訴要求公司為其補繳2009年6月至2010年5月的社會保險費。經查杜某在2011年5月申請勞動仲裁，因對勞動仲裁裁決不服，先后向區人民法院和市中級人民法院提起訴訟，市中級人民法院作出終審判決書，判定杜某與公司存在勞動關系時間為2009年6月至2010年5月。杜某提出曾向勞動監察部門投訴過在職期間企業未繳納社會保險費，但未正式立案。最終監察總隊根據《勞動保障監察條例》第二十條的規定，依法下達不予受理投訴決定書，告知投訴人已超過2年的投訴期限，不予受理。杜某不服申請了行政復議，最終認定事實清楚，程序合法，維持原決定。此案例中的勞動者是由于確認勞動關系的需要，而未能及時向勞動保障監察部門投訴立案，最終雖然勞動關系確認事實，但是也無法通過法律途徑和手段保護自己的權益。分析上述兩個由于勞動保障監察時效性產生的案例，在我國勞動關系領域，一直處于資強勞弱的格局，因此國家制定《勞動法》和《勞動合同法》等法律以平衡勞動關系保護勞動者權益。勞動保障監察在整體勞動關系調整機制中扮演著監督者的角色，以國家公權力扶持勞動者實現社會公平正義。從勞動保障監察的職能來說，勞動保障監察是以國家力量為勞動者建立了一道保障機制，通過監督檢查勞動法律法規政策的實施，規范企業用工，的確發揮著保護勞動者的作用。然而，由于時效問題，對于企業違法行為無法進行懲處，使得勞動保障監察無法充分發揮其維護勞動者合法權益的職能。從國家整體治理目標來說，在追求經濟發展的同時，社會的穩定以及民生民權的改善也不容忽視。目前，社保繳納問題也屬于勞動保障監察的監管范圍，如果以時效問題不處理企業欠繳問題，不僅侵害勞動者權益，而且直接削弱社會保險基金支撐能力，加重了國家財政負擔，影響社會穩定。雖然有學者認為時效有助于減少國家執法成本，但是從勞動保障監察職能目標出發來說，過度的強制執行時效規定，而不講求靈活適用情況，必然會影響勞動保障監察的執法力度。如果將時效進一步擴展考慮到中止中斷情形，通過監察避免或消除企業違法行為給勞動者或者社會帶來的風險,則勞動監察將更能有效發揮作用。

三、相關對策與建議

從我國的實踐經驗出發，勞動保障監察時效問題總體上可以通過立法、宣傳、執法等方面來解決。（一）立法上應更加靈活。勞動保障監察和勞動爭議仲裁均是保護勞動者的合法權益的有效手段，應當在實踐中實現互補。面對大量的由于勞動爭議仲裁或是法院訴訟周期過長而超過兩年的案件，勞動保障監察部門因時效不能對企業實行調查查處，這顯然是不合理的。因此在立法上制定更高層次的勞動保障監察法律是必要和必須的。在立法中，引入中止中斷時效，靈活處理案件，更能處理好很多復雜的案件。像《勞動爭議調解仲裁法》就有規定“因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務”，時效中斷計算；“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。”這樣不僅能讓勞動保障監察部門更好發揮自己的職能，也讓法律銜接更加流暢，促進整體的勞動關系調整機制的建設，有助于構建和諧勞動關系。（二）應加強法制宣傳。很多勞動者在權利受到侵害時由于不了解現有法律規定，沒有在時效內提出維權訴求以致于只能有苦無處訴。因此勞動保障監察應該定期組織相關法律宣傳活動，向勞動者介紹有關案例，讓勞動者可以從案例中吸取教訓；提供咨詢平臺，增加勞動者對法律的了解，從而學會及時運用法律手段來保護自身權力。（三）應加強勞動保障監察隊伍建設。目前我國勞動保障監察范圍很廣，包括勞動者工資、社會保險、工作時間、休假權利、勞動保護等等，現有的勞動保障監察隊伍建設不夠健全，根本無法滿足社會需求。據統計截至到2013年，我國現有勞動保障監察機構3291個，專職勞動保障監察員2.5萬名，單以追繳社會保險費來說，我國這么大數量的企業和勞動者，所承擔的執法任務可想而知。鑒于人員少、任務重、處理周期長、效率低等問題，各地勞動保障監察部門也不得不使用一刀切的方法計算時效。因此時效問題不僅需要立法上的規范，還需要加強隊伍建設，增加對勞動保障監察從業人員的培訓，提升勞動保障監察人員素質。

作者:王曼 單位:首都經濟貿易大學