導(dǎo)語：勞動關(guān)系管理界定與指標(biāo)構(gòu)建一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，為促進社會和諧穩(wěn)定，增加就業(yè)，提高收入做出了重要貢獻。然而它也面臨日益增多的勞動爭議，一些企業(yè)時常侵犯員工的合法權(quán)益，沒有重視部門的人力資源管理與勞動關(guān)系管理，或者僅僅存在于表面階段；不能清楚地把握勞動關(guān)系管理的作用和角色。勞動者缺乏這方面的知識，在勞資關(guān)系中處于弱勢地位。為此，結(jié)合中小企業(yè)的具體情況，對勞動關(guān)系管理的相關(guān)內(nèi)容進行界定，構(gòu)建中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)指標(biāo)。提出了中小企業(yè)提升勞動關(guān)系管理能力的建議，如強化勞動合同管理；提升崗位管理水平；雇傭模式流程與標(biāo)準(zhǔn)中的薪酬管理；民主參與管理；提升培訓(xùn)管理能力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；勞動關(guān)系；社會保障；指標(biāo)構(gòu)建

中小企業(yè)指的是在我國境內(nèi)依法組建起來，經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模相對不大的企業(yè)，它涵蓋了中型、小型與微型企業(yè)，簡稱為中小企業(yè)。中小企業(yè)是實施雙創(chuàng)活動的重要載體，它在推動我國經(jīng)濟增長、增加就業(yè)、促進社會穩(wěn)定和諧與科技創(chuàng)新的過程中，發(fā)揮著舉足輕重的作用，對我國經(jīng)濟可持續(xù)健康發(fā)展做出主要貢獻。它能夠很好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展變化，經(jīng)營范圍非常廣泛，行業(yè)比較齊全，成本較高、點多面廣。然而中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理復(fù)雜，缺乏高水平高素質(zhì)的專業(yè)技能人才，缺乏抵御經(jīng)營風(fēng)險的較強能力，資金鏈非常薄弱，又不具備較強的籌資能力、融資難，提高效益的任務(wù)比較繁重。文章結(jié)合中小企業(yè)現(xiàn)在的具體情況，對勞動關(guān)系管理的相關(guān)內(nèi)容進行界定，構(gòu)建中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)指標(biāo)。

一、企業(yè)勞動關(guān)系管理的界定

1.研究中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的視角選擇。在分析和研究問題的過程中，可以選擇不同視角、不同層面，進而做出相應(yīng)的評價。假如從階層較高的組織層面進行評價，測量指標(biāo)與數(shù)據(jù)來源一般都牽涉到組織層面的績效考核或者客觀事實表現(xiàn)等多種概率數(shù)據(jù)。假如從中等階層的團隊或者部門層面進行評價，要立足于團隊層面進行測量。假如從階層較低的個人層面進行評價，要分析和把握個人層面的測量方法與數(shù)據(jù)來源。受到研究條件的制約，本文選取了個人層面，以更好地研究中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)評價方法。2.中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的重點關(guān)注內(nèi)容。和人力資源管理相比，中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理更關(guān)注下列內(nèi)容：更注重勞資雙方親自破解問題；更重視從外部來分析勞動管理關(guān)系；更注重將員工福利和組織效率、效益結(jié)合在一起；更注重將員工利益當(dāng)成獨立化的重要目標(biāo)；更關(guān)注如何解決利益沖突，注重制衡與審查經(jīng)營者的權(quán)力；更注重三方干預(yù)帶來的效果。3.辨析中小企業(yè)勞動關(guān)系與勞動關(guān)系管理的維度。中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)構(gòu)成維度，很少從文獻方面直接分析和研究企業(yè)管理。大部分學(xué)者專家都立足于勞動關(guān)系的相關(guān)評價指標(biāo)，開展針對性的研究。何勤（2014）設(shè)定的一級指標(biāo)涵蓋了員工個人需求與工作場所；陳海玉與郭學(xué)靜設(shè)定了勞動爭議、勞動權(quán)益保障、勞動關(guān)系滿意度、勞動關(guān)系政府規(guī)制等多個一級指標(biāo)。不少學(xué)者深入地分析了勞動關(guān)系的相關(guān)評價指標(biāo)，形成了全面而完善的勞動關(guān)系考核指標(biāo)體系，本文不再贅述。部分學(xué)者專家將勞動關(guān)系管理劃分為兩大維度，如鄭媛（2009）認(rèn)為它涵蓋了勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與運行；勞動關(guān)系的產(chǎn)出與表現(xiàn)；孫波（2014）認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系管理涵蓋了勞動關(guān)系管理的相關(guān)行為與結(jié)果。人們能夠注意到企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)內(nèi)容。在界定企業(yè)勞動關(guān)系管理、設(shè)定其評價指標(biāo)方面，孫波設(shè)定了多個一級指標(biāo)，如企業(yè)勞動關(guān)系管理行為（它涵蓋了基本業(yè)務(wù)管理、沖突管理與合作管理等多個二級指標(biāo)）、企業(yè)勞動關(guān)系（它涵蓋了企業(yè)績效表現(xiàn)與員工利益保障等多個二級指標(biāo)）。然而，企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)結(jié)果能不能被當(dāng)成企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)指標(biāo)呢？本文的觀點是，企業(yè)勞動關(guān)系管理，是企業(yè)雇員與雇主形成勞動關(guān)系過程中的協(xié)調(diào)、運行機制，企業(yè)勞動關(guān)系不僅牽涉到雇主對雇員做出的效果表現(xiàn)與行為表現(xiàn)，而且又涵蓋了雇員對雇主帶來的效果表現(xiàn)與行為表現(xiàn)，乃至于牽涉到政府、工會組織協(xié)調(diào)和完善勞動關(guān)系的效果表現(xiàn)與行為表現(xiàn)。所以，筆者更認(rèn)可的是，企業(yè)勞動關(guān)系維度應(yīng)該涵蓋企業(yè)勞動關(guān)系的效果表現(xiàn)與行為表現(xiàn)。所以，企業(yè)勞動關(guān)系的相關(guān)行為表現(xiàn)（協(xié)調(diào)與運行）是企業(yè)勞動關(guān)系管理的具體范疇，并未把企業(yè)勞動關(guān)系的相關(guān)結(jié)果（產(chǎn)出表現(xiàn)）當(dāng)作企業(yè)勞動關(guān)系管理研究和分析的相關(guān)范疇。4.區(qū)分企業(yè)勞動關(guān)系治理與企業(yè)勞動關(guān)系管理。不少學(xué)者專家在測量企業(yè)勞動關(guān)系的過程中，牽涉到的對象涵蓋了工會組織、政府、雇員與雇主等形成的一種勞動關(guān)系范疇。然而劉蘭、唐鑛指出，政府組織與工會組織是第三方協(xié)調(diào)機構(gòu)，屬于企業(yè)勞動關(guān)系治理的內(nèi)容。企業(yè)勞動關(guān)系中的雇員與雇主是主體行為人。他們之間的關(guān)系方是直接影響勞動關(guān)系的因素，在企業(yè)勞動關(guān)系管理居于核心地位。所以，作為第三方協(xié)調(diào)機制的工會組織，事實上是一種調(diào)節(jié)變量，筆者認(rèn)為應(yīng)該剔除工會組織這個考核指標(biāo)。綜上所述，本文認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系管理要涵蓋兩部分的內(nèi)容，首先是雇主在與雇員的勞動關(guān)系做出的行為表現(xiàn)，也就是企業(yè)勞動關(guān)系管理的內(nèi)容，它重點分析公司的用工制度、設(shè)計、戰(zhàn)略、管理，是本文的核心界定范疇。其次是雇員在和雇主的勞動關(guān)系帶來的效果表現(xiàn)，也就是企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)出，它重點把握員工績效、企業(yè)績效與員工權(quán)益的實現(xiàn)，然而它并非本文的重點研究范疇。

二、企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)指標(biāo)

本文贊同劉蘭、唐鑛在《企業(yè)勞動關(guān)系管理》中所設(shè)定的企業(yè)勞動關(guān)系管理目錄與內(nèi)容分布，重點參考和借鑒他們關(guān)于企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)指標(biāo)體系，它重點涵蓋了下列指標(biāo)，如企業(yè)雇傭模式、流程與標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)管理、試用管理、崗位管理、員工支持計劃、裁員管理、規(guī)章制度內(nèi)容與程序、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動合同狀況、民主參與管理、溝通與氛圍管理、集團協(xié)商管理、爭議處理與沖突管理等內(nèi)容。此類內(nèi)容是企業(yè)勞動關(guān)系管理的重要指標(biāo)。本文認(rèn)為，上述內(nèi)容能夠更準(zhǔn)確、更完整地闡釋企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)內(nèi)涵，把下列內(nèi)容進行分類和概括，可以形成相應(yīng)的研究維度。可以將企業(yè)勞動關(guān)系管理當(dāng)成自變量，它涵蓋了下列一級指標(biāo)：用工流程管理、規(guī)章合同管理；沖突爭議管理；民主參與協(xié)商管理。其中，（1）用工流程管理涵蓋了雇傭模式流程與標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)管理、試用管理、崗位管理、員工支持計劃、裁員管理等多個二級指標(biāo)。（2）規(guī)章合同管理涵蓋了規(guī)章制度內(nèi)容與程序、勞動合同狀況、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)等多個二級指標(biāo)。（3）民主參與協(xié)商管理重點涵蓋了氛圍與溝通管理、民主參與管理、集團協(xié)商管理等多個二級指標(biāo)。（4）沖突爭議處理重點涵蓋了爭議處理與沖突管理等多個二級指標(biāo)。

三、中小企業(yè)提升勞動關(guān)系管理能力的建議

1.強化中小企業(yè)勞動合同管理。就勞動合同而言，由于中小企業(yè)通常情況下缺乏穩(wěn)定性的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，雇傭素質(zhì)參差不齊的員工，難以像大型企業(yè)那樣改善自身的勞動關(guān)系管理狀況，不少中小企業(yè)的勞動合同不夠規(guī)范化、正規(guī)化。因此政府部門要加大監(jiān)督力度，敦促中小企業(yè)和員工結(jié)合自身的實際情況，訂立正式的、規(guī)范化的勞動合同。如工作內(nèi)容比較固定的職工，應(yīng)該簽訂規(guī)范化的勞動合同。雙方約定具體的工作內(nèi)容、聘用崗位、勞動時間、崗位職責(zé)、考核方式、勞動報酬、爭議處理、勞動條件、雙方相對具體的義務(wù)和權(quán)利內(nèi)容等，要件形式必須滿足相關(guān)法律的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，不能產(chǎn)生歧義。針對臨時工、勞務(wù)派遣工、季節(jié)工、靈活工等，要結(jié)合每位職工和崗位的實際情況，約定形式相對靈活的勞動合同，然而也應(yīng)該訂立書面勞動合同，合同內(nèi)容重點涵蓋了員工的勞動條件、勞動地點、完成時間、生產(chǎn)任務(wù)、報酬結(jié)算方式、驗收標(biāo)準(zhǔn)、出現(xiàn)意外時如何處理的指導(dǎo)原則。2.提升中小企業(yè)崗位管理水平。就中小企業(yè)崗位管理而言，重點是設(shè)置崗位職能，認(rèn)定崗位責(zé)任，對員工開展崗位匹配度分析，以實現(xiàn)各盡其能、各得其崗。中小企業(yè)雇傭職工的數(shù)量不多，管理崗位缺乏充足的人員，因此不可避免地出現(xiàn)了跨崗兼職、一崗多職的情況。如此一來，中小企業(yè)應(yīng)該更謹(jǐn)慎地設(shè)置工作崗位和認(rèn)定崗位職責(zé)，要和員工進行充分的協(xié)商和培訓(xùn)，適當(dāng)合并職能相似的崗位，而且要全方位考查所聘員工的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。如果條件允許，應(yīng)對員工實施必不可少的交流、輪崗，注重發(fā)揮熟練工、老員工的示范引領(lǐng)作用，以實現(xiàn)以老帶新的效果。3.中小企業(yè)的雇傭模式流程與標(biāo)準(zhǔn)中的薪酬管理。雇傭模式流程與標(biāo)準(zhǔn)中，勢必牽涉到薪酬管理的內(nèi)容，然而中小企業(yè)的薪酬管理相對來講比較簡單，而且薪酬管理非常靈活，薪酬水平易于和員工的績效表現(xiàn)聯(lián)系起來，受到企業(yè)效益的較大影響。中小企業(yè)在實施薪酬管理的過程中，要切實遵守國家職業(yè)工資的相關(guān)指導(dǎo)線、本區(qū)域本行業(yè)的平均收入水平、行業(yè)薪資平均水平與當(dāng)?shù)氐纳钕M指數(shù)，而且要參考本企業(yè)的市場定位、生產(chǎn)效益、勞動力市場供求形勢與發(fā)展目標(biāo)。中小企業(yè)要逐步細(xì)化自身的薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分不同崗位、不同職稱、不同職位的計件工資、計時工資標(biāo)準(zhǔn)或者工資包干制度。薪酬內(nèi)容均要展現(xiàn)出員工績效工資、崗位基本工資、獎懲性工資、社保繳費支出、福利性收入，讓企業(yè)的各種薪酬支出和員工為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益、社會效益、為企業(yè)做出的具體貢獻與管理目標(biāo)彼此匹配。4.中小企業(yè)的民主參與管理。中小企業(yè)職工的各項合法權(quán)益總會被侵害或者忽視,從某種程度上表現(xiàn)了企業(yè)所有者、經(jīng)營者并沒有認(rèn)可員工的主體資格,雙方的義務(wù)和權(quán)利關(guān)系事實上不對等。所以,執(zhí)法部門要加大執(zhí)法力度，讓企業(yè)制定和落實勞動者發(fā)揮自身主體身份的規(guī)章制度,讓法律制度有效落實，確保員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的主體身份。其次，企業(yè)要組建和完善工會組織,以完善的協(xié)調(diào)機制確保員工主體身份的逐步實現(xiàn)。再次,勞動者要努力實踐，持續(xù)學(xué)習(xí),強化自身的民主參與意識,轉(zhuǎn)變思想觀念,積極尋求本身在企業(yè)主體身份的彰顯和實現(xiàn)。只有完善和健全中小企業(yè)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度和體系,方可有效地確保員工的合法權(quán)益,讓他們實現(xiàn)自身的主體身份。5.提升中小企業(yè)的培訓(xùn)管理能力。中小企業(yè)管理者和經(jīng)營者要充分地意識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展和生存的重要作用，按照中小企業(yè)內(nèi)外部不斷變化的環(huán)境條件，樹立全面正確的企業(yè)培訓(xùn)理念，提升培訓(xùn)管理的能力，對企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容、對象、方式等進行適時調(diào)整，以提升培訓(xùn)管理水平，打造中小企業(yè)良性互動的培訓(xùn)系統(tǒng)。強化員工日常培訓(xùn)。比如省、市級相關(guān)部門對相關(guān)企業(yè)的經(jīng)營管理者進行國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展形勢的培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)活動的常態(tài)化、機制化，解讀國家在這方面的相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)熱點和市場發(fā)展趨勢。強化對員工勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)與宣傳教育,讓員工和經(jīng)營者均清楚本身的法定義務(wù)和權(quán)利,增強雙方的法律意識,能夠穩(wěn)步執(zhí)行和實施相關(guān)法律法規(guī)。

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作者:陳宣予 單位:浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院