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在我國實行計劃經濟體制時期,勞動關系屬于單一的公有制勞動關系。改革開放之后，市場經濟體制改革帶動勞動制度改革，試點改革挑戰“固定工”，打破“鐵飯碗”，這個時期的勞動關系可視為勞動管理體制改革的破冰階段。20世紀90年代后期開始，全國范圍內掀起了國有中小型企業的改制高潮，由于制度建設不完善，勞動關系的弊端不斷暴露，勞動爭議案件飆升。該時期的勞動關系還是以行政手段為主要調整方式，同時這一階段的勞動關系狀態給社會穩定留下了隱患。面對經濟體制的變革，特別是2001年我國加入世貿組織后，接軌世界經濟體系，勞工領域避免糾紛已迫在眉睫，政府相繼出臺了一系列法律法規來規范勞動管理。在勞動制度改革不斷深化的背景下，尤其是小型國有企業勞動管理面臨越來越多的新問題。

小型國有企業勞動關系存在的主要問題

1.企業勞動關系管理理念落后，忽略“人”的動態價值和長遠價值，與日漸發展的現代企業管理理念相悖。許多國有企業在用人理念上仍固守人員管制的思維，延用“招工、監工”的方法。在人員管理上，通過制度約束和剛性管理，以“單純的業務指標”來衡量用人價值，對企業文化建設、職工的家庭情況、員工的職業規劃等人文關懷較少，企業和職工缺乏有效溝通，勞動關系缺乏人本管理。由此，職工則是對企業的經營發展漠不關心。2.改制方法缺乏人性化，侵害了職工的合法權益。隨著國有企業改革的深入，企業會調整經營方向、內部層級、人員結構等，不可避免會出現部門合并、崗位調整、辭退員工、薪酬待遇調整等問題。實踐證明，國有企業的職工在長期穩定的工作環境下，對變革有所抗拒，特別是對調整后的崗位和工資不滿的員工，很容易在未來引發勞動關系問題。3.勞動權益方面的摩擦日益增多。企業管理層面的法律知識不專業、不完善，忽略了《勞動法》，在“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全與衛生、保險福利”等方面未能盡足企業的法定義務，表現為職工的工作強度過大、欠繳社會保險費、增加勞動強度卻未實現多勞多得、缺乏勞動保護等現象，職工的法定權益受到損害，導致勞資雙方的摩擦不斷增多，甚至引發惡性沖突。4.勞動規章制度不完善，勞動合同管理不規范。在改制浪潮推動過程中，由于國有企業人力資源管理水平跟不上改革的發展，導致在人事管理上出現各種不合規風險。一是用人單位的規章制度多由企業方制定，往往存在“制定程序不規范、制定內容不合法”等問題；二是在改革發展過程中遺留的問題，諸如“未簽訂勞動合同、勞動合同簽訂率低、內容不規范、離職手續不合規”等現象。這些因素已成為目前勞動仲裁機構處理的主要問題。5.企業與勞動者關于工資薪酬矛盾不斷加深。絕大部分國有企業保障中層以上人員的薪酬待遇，以維護“公司骨干”的穩定，但基層員工的工資增長遠遠低于工資指導價位。基層員工的工資難以提高，甚至數年未增長。由于“同工同酬”的原則及現實情況的差距，傷害了基層員工的工作積極性，甚至出現怠工的現象，造成了不和諧的企業勞動關系。

小型國有企業勞動關系不和諧的原因

1.勞資雙方實際上的不平等地位。隨著現代企業制度的普遍推行，企業與職工形成“平等、利益、合作、共贏”的新型勞動關系。在這個背景下，同時在勞動力市場供過于求的矛盾沖擊下，勞動者的思想提高了，管理者卻仍固守“工作=飯碗”的思維。所以，一些企業在勞動關系管理上習慣性處于強勢地位，企業掌握話語權，一些管理者忽視或侵占員工利益。同時，員工在這種不平等關系之下，不考慮企業的發展，在公司中得過且過。企業和職工的不平等地位滋生了不和諧的勞動關系。2.部分國有企業的人力資源管理方法粗糙，合規化管理意識薄弱，管理上存在勞動規章制度不完善、勞動合同不規范、薪酬待遇不公平等。特別是改制企業，由于員工的工作內容、性質、環境、待遇等方面發生變化，相比改制前條件變差的員工，他們的不平衡心理往往會對企業的和諧勞動關系埋下隱患。3.勞資雙方溝通不暢，協商不妥，矛盾激化。市場經濟條件下，企業和員工在利益上目標對立。具體實踐中，往往企業方不斷壓縮用人成本，延長工作時間，增加工作量等，而員工方沒有表達訴求渠道，必然滋生不滿情況，進而“淤積、發酵”。勞資雙方溝通不順暢，員工沒有較好的溝通、談判和協商的渠道，甚至最后矛盾激化，勞資雙方兩敗俱傷。4.企業趨于行政化管理，導致員工關系不和諧。“官本位”思想下，員工“能上能下，能進能出”的良性競爭體制無法真正發揮作用。有的人一旦進入管理崗位，拿著高薪卻不思進取，導致“好用的人和不好用的人都一起用不起來”的尷尬局面，加上干群收入差別，往往成為勞動關系矛盾的導火線。5.用工多樣、待遇不一，導致勞動關系不和諧。企業勞動用工的基本形式就是合同制用工。諸多國有企業中，由于歷史遺留問題，目前企業中仍舊存在多元的用工形式。同一家企業，職工身份包括“臨時工、固定工、集體工、合同工、國家干部、聘用干部、聘用工人”等，不同身份的職工在待遇、晉升、福利、社保、職工權利等方面都不盡相同，差別對待所形成的“不公平心理”也是導致勞動關系矛盾的隱患。

構建和諧勞動關系的對策

1.加強企業組織建設，樹立人本管理意識。國有企業應注重基層黨組織和工會的建設，發揮黨組織的政治導向作用，思想政治建設要和日常學習、工作結合在一起，落實好黨建帶群建任務，引導職工在思想上做到自覺自發。同時強化民主管理，通過工會完善職工代表大會制度、集體協商制度，完善以職代會為基本形式的企業民主管理制度,立足于維護勞動者合法權益，關注企業勞動保護工作，創建良好的企業文化，加強對勞動者的積極引導等，切實發揮工會代表企業職工的重要作用，提升勞動者在勞動關系中的地位和權利。2.提高人力資源管理水平。通過提高人力資源工作者的職業素養，以貫徹勞動法律法規為基準，實現人力資源的法制化管理。通過認真貫徹《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《工會法》《勞動爭議仲裁法》等法律法規，簽訂規范的勞動合同，完善和規范制定勞動規章制度的法定程序，加強勞動規章制度建設，保障好職工的勞動權益，這是解決勞動關系的基本思路。3.構建調解網絡，化解矛盾前端。通過建立勞動管理三方機制，搭建企業與員工有效溝通的平臺，拓展員工反饋渠道，加強對企業勞資糾紛的合理調解。在企業內部建立一支有相對專業的調解水準和一定法律知識的職工代表調解隊伍，專業處理員工矛盾的隊伍，化解矛盾前端。“調解隊伍”應經常深入職工，與職工談心，了解職工思想狀況、工作情況、需求和困難等，反饋給企業管理者。管理者應重視職工間的問題，予以協調解決。4.建立公正的分配體系，暢通員工成長通道。企業要兼顧效益與公平，逐步消除勞動者因身份、行業等外部因素不同而導致分配上的不公平，搭建平臺，在企業內部創建職務晉升、職稱晉級、技術技能評優、業績評價等多渠道實現自我價值的方式，才能更好地激發員工工作積極性和歸屬感，將企業的發展與員工的發展有機結合。我國在經濟成分多元化發展的背景下，國有企業作為社會主義市場經濟體制下最龐大的經濟元素，同時承擔著“維穩”的社會政治任務。基于此，我國國有企業勞動關系的發展注定是長期而緩慢的過程。小型國有企業因其規模小，扁平化管理的性質，推動其勞動關系改革阻力相對少一些，小型國有企業的勞動關系制度改革將會是國有企業改革的直接切入點。

參考資料：

[1]馬繼憲，張志文.改革開放以來我國企業勞動關系變遷與和諧勞動關系構建[J].學術論壇，2015（5）：47-51+84.

[2]鐘懿輝.轉型期企業構建和諧勞動關系的問題研究[J].學術論壇，2017（10）：176-178.

[3]翁小玲.淺談國有企業構建和諧勞動關系管理與對策[J].科技與企業，2015（12）：60.

作者:楊莉玲 單位:福建鷺江出版社有限責任公司