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摘要：對于現代企業來說，成本管理是一項重要的工作，它必然要為實現企業的經營目標服務，因此降低成本、確保資金的良性運作，提高企業的經濟效益也是成本管理工作不可推卸的責任。企業管理的核心是人，現代企業把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會在使用過程中產生一定的成本，即人力資源成本。本文以人力資源成本為基礎和底蘊，以人力資源管理和企業管理為進一步的拓展和延伸，對人力資源成本的含義、產生、構成、和如何進行有效控制等幾方面，進行了初步的探討和總結。以期為企業管理服務，從而達到提高企業競爭力的目的。

關鍵詞：人力資源成本競爭力

1、人力資源成本的含義

1.1人力資源的含義

人力資源的概念是由當代著名管理學家彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實踐》一書中提出的。在我國，人力資源的系統研究起步較晚。人力，在《辭海》中為“人的能力”，具體的講，是人類所具有的體力和腦力的總和，即人的體力、智力和技能等；資源，即資財之源。從管理的角度來講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經濟活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言的，其內涵更為豐富而外延較小。其內涵是指社會活動、政治活動、經濟活動中正在從事體力勞動和腦力勞動的人的一切能力，包括體力、智力、知識、技能、經驗等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(或就業)年齡內的范圍。企業經營管理一般是從管理角度來定義和考察人力資源的涵義的。

1.2人力資源成本的含義

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。

企業管理的目標是盈利，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，企業的領導者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本-即人力資源成本。

2、人力資源成本的構成

依據人力資源成本與員工的相關性來分，可以將人力資源成本分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。

人力資源成本是由以下幾個方面構成的：

2.1人力資源取得成本

1、招聘成本

招聘成本主要是為確定企業所需的人力資源的內外來源，企業對人力資源需求的信息，吸引所需的內外人力資源所發生的費用，這些費用主要有：招聘過程中的工資，招聘過程中的洽談會的會費，招待費等等，通常大多數企業為吸引高校的在校畢業生，畢業后進入本企業工作，與學生簽訂的用人合同后為起支付的培養費用或向其發放的安家費用等，也應在學生進入本企業時計入招聘成本。

2、選拔成本

選拔成本是企業對應聘人員進行挑選，評價，考核等活動所發生的成本。他通過初步面試或處理應聘人的申請材料進行初選費用，對初選人合格者進行深入面談，測試的費用，對合格者組織答辯，進行調查的費用，體檢費用等。選拔的人員所要擔任的職位越高，選拔成本越高。51-論文-網-歡迎您

3、錄用成本

錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業的成員的過程中所發生的費用，如錄用手續費等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補償費（如被錄用人員與原單位簽有服務合同，企業在服務期內將其錄用，對方同意調出時企業可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔的賠償金等）。

2.2人力資源開發成本

1、定向成本

定向成本也稱為崗前培訓成本，是企業對上崗前的職工進行有關企業歷史文化，規章制度，業務知識，業務技能等方面的教育時所發生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費，學習資料費，教育設備的折舊費等。

2、在職培訓成本

在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發生的費用，它包括培訓人員的工資，培訓工作中所消耗的材料費和在職人員參加業余學習的圖書資料費，學費等。

3、脫產培訓成本

脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發生的支出，脫產培訓可以根據實際情況，采取委托其他單位培訓，委托有關教育部門進行培訓或企業自己組織培訓形式進行，根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本，外部脫產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費，被培訓人的工資差旅費，補貼，住宿費，資料費等等。內部脫產培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資，培訓資料費，專設培訓機構的管理費等。

2.3人力資源使用成本

1、維持成本

維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產和在生產所需的費用，包括職工的計時工資或計件工資，各種勞動津貼和各種福利費用

2、獎勵成本

獎勵成本是企業為激勵職工使其更好的發揮主動性，積極性和創造性，而對職工做出的特別貢獻所支付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發揮做出的補償。

3、調劑成本

是企業為了調劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩定職工隊伍并進而影響和吸引外部人員進入所發生的費用支出。調劑成本包括職工療養費用，職工娛樂及文體活動費用，職工業余社團開支，職工定期休假費用等。

3、如何有效控制人力資源成本

在保證完成企業的目標前提下，我們如何有效控制人力資源成本，達到人力產出永遠大于人力成本，達到“降本增效”。

3.1樹立正確的人才觀

合理使用人才，樹立正確的人才觀。許多企業抱怨缺乏人才，總是迫不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業內部。海爾集團總裁張瑞敏說：“企業沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數企業大量需要的是適用型人才。故企業不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創新能力，就是適用性人才。

因此我們企業在使用人才時應注意：

其一、學歷并不是最重要的選才標準，企業在選拔人才上要重能力而不是重學歷，學歷在一定程度上反映了一個專業知識上的能力，但不能代表整體素質。而在人才市場上，高學歷的人才要價一定比低學歷人才高，如果企業唯學歷選聘人才，人力資源成本就會相對增加。

其二、加強培養自我人才觀念。“外來的和尚好念經”是多數企業的通病，實際上企業需要的大多數人才要自己培養，高薪聘請特殊人才，只應是少數。

3.2避免人才消費誤區

一是要防止人才超高使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大專科生或本科生。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業在聘用人才上，對“入口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。

其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的，并且最終會影響到企業目標的實現。

3.3合理調整組織結構

目前大多數企業應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。

同時每一個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。并且崗位的設置要為員工施展才干，并為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。通過這樣一來的機構調整，最大限度地減少員工之間的能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

3.4穩定員工隊伍

在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的。但流動應在一個合理的范圍內（一般性的企業每年流動率應為10％每年，高科技企業一般為15％每年左右）。企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，甚至可以影響道其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業來講，人才隊伍的穩定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。

企業人員流動的幾個根本原因為“個人發展前景”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”等。企業應采取有效的措施保持骨干隊伍的相對穩定，也要伴隨企業的發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現企業人員結構的優化組合和科學配置。為了要穩住員工隊伍，我們企業必須做到：

其一、完善企業的內部管理和企業文化建設。

其二、為員工提供寬松的發展空間，采取措施使內部人才的合理流動，人員結構的優化組合和科學配置。

3.5建立學習型組織

知識經濟時代，以信息量的急劇爆炸增長為特征，知識更新的速度快得令人難以置信，知識成為促進經濟增長的最重要因素。在這樣一個知識被迅速“折舊”的時代，不斷學習成為對人和組織的基本要求。沒有誰可以例外到不進行持續的知識補充，就能與飛速發展的時代保持協調一致，可持續發展的愿望要求企業必須轉變為學習型組織。

在建立學習型組織時，培訓與考核是不斷周而復始的事情，但每一個循環周期都會有提高，新的知識不斷地加進來，并且鼓勵員工間、不同工作崗位相互學習，以橫向知識擴充填補縱向升遷被限制后的員工失落感。

建立學習型組織，逐步加強知識管理，實現知識共享。ibm公司規定，世界各地的ibm公司，每年都要派出一定數量的人員出國進修。各國的工作人員互取所長，互補所短，交流經驗，吸取精華。僅日本ibm每年出國培訓的員工就達6000人，全球ibm每年出國培訓的人員有數萬之多，這正是ibm長盛不衰、興旺發達的根源。

3.6提升員工素質

1調動員工的能動性

企業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。一是培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念；二是要加強知識學習和技能的提高。從業人員要有扎實的業務功底，熟練的操作本領，并能掌握最新的知識信息和使用現代化工具的技能，只有這樣企業的效益才可能大幅度提高。

2實施有效的培訓

要提高企業員工的素質，調動其主觀能動性，企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素。那么使企業的員工都能不斷的持續進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓。

根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性，及觀念的轉化等。當然，企業培訓要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃不是由公司的領導或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應在廣泛征集需求信息的基礎上綜合編制而成，這樣可以為企業節省培訓費用的支出。培訓系統的正式操作，可依據pdca，也即“計劃（plan）—執行（do）—評價（check）—處理（action）”管理循環進行。具體來說，就是首先制定培訓計劃，每次培訓結束后再進行效果評估，最后對培訓結果進行處理，遺留的問題轉入下一個循環。由于培訓工作永遠是企業的管理主題，因此“pdca”管理循環應該呈環狀，上一個循環結束即意味著下一個循環的開始。

4、控制人力資源成本對于我們企業意義

近幾年，是我們采油七廠實現跨越式發展的幾年，特別近兩年以來，產能建設規模不斷升級，原油產量快速增長，企業管理水平不斷提高，核心競爭力顯著增強，邁上了發展的快車道。在這樣的大好形勢下，對于我們的人力資源管理工作必將提出新的要求，在不斷創新人力資源開發機制的同時，控制人力資源成本也是促進發展、提高企業競爭力的有效途徑。

1、控制人力資源成本，有利于提高企業的經濟效益。

我們企業在做任何一件事情的時候，都需要一定成本，人力資源管理當然也不例外。隨著我廠生產規模的逐步擴大，對員工在數量上、質量上都有更高的要求，因此相應的人力資源成本也就加大。能在這樣的形勢下有效的控制人力資源成本的支出，對于提高我們企業的經濟效益有相當的效果。

2、控制人力資源成本，有利于促進企業人力資源的合理配置。

人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。人力資源優勢的形成，是企業重視吸引和獲得所需要的人力資源并對所擁有或控制的人力資源進行投資的結果。企業通過控制人力資源成本，實現優勝劣汰的用人機制，對企業管理者做出的人力資源取得決策和開發決策的正確性進行評價。

3、控制人力資源成本，有利于企業員工素質的提高

在控制人力資源成本的過程中，通過創造有利于人才合理使用的基礎環境，引入能者上、庸者下的競爭上崗、擇優上崗機制，實現勞動力價值的最佳體現；其次要建立勞動準入制度；第三要不斷推進工資分配制度改革，完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤的考核分配體系。進一步激發員工相互間的競爭力，自覺提升素質，從而增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率，促進員工綜合素質的提高，帶動企業效益的大幅度提高。