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【摘要】目前高校人事管理的外部環境和內部機制都不盡人意，其原因也是多方面的。高等學校要在科學發展觀的統領下，以人為本，實行和諧的高校人力資源管理，促進教師和學校的全面協調及可持續發展。

【關鍵詞】高校人事管理；科學發展觀；人力資源管理

我國高等教育以擴招為標志，得到極大的發展，也暴露了例如高素質教師缺乏、教育質量有所下滑，人力資源管理不適應等缺陷。發揮教師為主的重要人力資源潛力，提高教學質量和畢業生質量，才能贏得社會承認和市場機會。人是一種能使經濟社會組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿活力生機的特殊資源，以人為本，著力挖掘和科學管理人力資源，才能促進經濟社會的全面發展。目前高校的普遍情況是：只有客觀的人力資源，缺乏科學的人力資源管理。雖然也曾有過某些改革，但也只限于淺表層面。學校人事管理也基本停留在計劃經濟時期的模式，同經濟社會發展的要求相去甚遠。構建和諧校園，人力資源管理應是題中應有之意。

一、高校人事管理存在的不和諧因素

1.沿用計劃經濟的人事管理。高校是政府舉辦的事業單位，其人事管理長期帶有計劃經濟色彩，打著行政管理的烙印，歷來與政府部門保持一致，從來沒有過真正意義上的人力資源管理。其管理過程較偏重于強調事而忽視人。人事管理就是要把人管住，使得部分教師感到壓抑，個性受約束，影響其積極性的發揮。傳統人事管理、人才培養和使用缺乏科學合理的長遠規劃，存在短視行為，既存在人才進修培養的混亂無序狀態，也存在因為怕人才流失不敢放手培養的現象。整體管理沒有把人力看成重要資源，沒有主動地開發人的智力和潛能，激發人的活力，以人為本的人力資源管理和開發也沒有成為學校發展戰略的基本點。

2.缺乏良好的用人環境。在社會政治體制改革滯后的大背景下，高校人事管理是緊緊地綁在政府管理體制的戰車上的，各級政府主要是用行政手段而不是遵循教育規律來管理高校，從人員調配、人才引進、考核培訓、工資審批、職稱評定等都不斷強化監管，納入政府人事主管部門管理，《高等教育法》規定的“七個自主”有的至今無法落實。尤其是西部地區高校用人環境形象，除了工作較穩定之外，其他指標，如：政府投入、待遇收入、地理環境、子女教育、人文環境、管理觀念、工作條件、職業發展等等，在人們心目中還是不盡人意的。

3.教師職業發展通道不暢。行政級別制度在高校人事管理中起著主導作用，專業技術職務及聘用制度、職員制度未能成為有效的職業發展通道，卻成為人際關系、資歷、地位和薪酬對應的權衡機制，導致官本位嚴重，價值觀扭曲。行政管理人員在為當官而拼搏，教師在為評職稱而奮斗，個人奮斗同學校整體目標脫節。學校里職稱崗位數受到上級結構控制數的限制，而官位資源更加有限，有的教職工對自己發展前景感到茫然，職業發展動力受到抑制。教師一旦感到自己的職業期望難以得到滿足，就會出現人才流失，人力資源配置效率低，教職工結構性失衡等現象。

4.考核激勵機制失靈。高校的考核制度很大程度流于形式。由于考核同利益是緊密相聯系的，所以有時考核沒有發揮對工作的推動作用，反而制造了不少麻煩和矛盾；考核沒有成為努力工作的正確導向，反而挫傷了教職工的積極性；考核沒有成為教學部門、行政管理部門及教輔服務部門的協作、溝通機制，反而加劇各方的沖突。高校苦于人才缺乏特別是高素質人才嚴重缺乏，對傳統的人事管理體制也進行了某些改革，比如：競爭上崗，制訂引進人才、獎勵學科帶頭人和中青年骨干教師措施甚至是末位淘汰等。由于競爭和激勵措施標準不盡科學合理，導致待遇收入差距懸殊，不少教師心理極不平衡，其中有“不患寡而患不均”的平均主義思想，還有“引來女婿氣走兒子”隱性攀比等，可能造成低層次競爭。

二、高校人力資源管理不和諧原因

1.管理者認識不到位。學校的決策者大多沒有將人力資源管理當作決策的基礎，幾乎所有人事管理人員還在按部就班管人事，對人力資源管理新理念缺乏了解，認為高校發展就是靠投入，缺錢就缺人，對做好人力資源管理工作來吸引人才集聚人才的重要性認識不足。長期參照行政部門管理，“官本位”的觀念和做法根深蒂固，在人事管理中，把人的智商和情感看作一個常量，對工作目標量化分解，對應衡量教師的勞動時間和能力，強調控制，重身份輕崗位，見物不見人。

2.績效考評模糊，激勵作用弱化。績效考評是人力資源管理的核心內容，激勵是調動積極性的有效手段。學校不同于企業，存在著考核標準難以確定，績效的優劣難以比較，德能勤績的絕大部分內容難以量化。在有關考核軟件中都缺乏有關業績的指標，如教師的教學質量指標、管理人員的管理水平指標都無法確定。受政府行業主管或地方政府的影響，考核內容年年變化；有的院校還存在因人設條件等，使教職工無所適從，也給人事部門增加考核難度和工作量。在人事管理工作中常有對“相互攀比”、“盲目攀比”的抱怨和指責，其實教職工的攀比首先是工作和貢獻的隱性攀比，在工作和貢獻相同或相近的情況下，其所獲待遇、利益若不相同，就會產生利益的顯性攀比，這是正常的相對利益。因為教職工的積極性不僅受其絕對利益影響，更受相對利益的影響，忽視這點，激勵作用就會大打折扣。

3.外部體制性環境制約。學校要實現《高等教育法》的“七個自主”還有很長的過程，人力資源管理方面的自主更是難上加難。因為在政府官員眼里，人力資源管理和編制管理的本質就是錢,是財政撥款，牽一發而動全身。有的學校辦學規模翻了幾番，可是人員編制卻是數十年不變。有法律而沒有保障，管理法規嚴重缺失，教育經費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，已成為學校發展的體制環境性障礙,學校只能在政府和市場之間奔突。

4.缺乏理論研究和指導。不論是主管部門還是學校本身，都十分缺乏對人力資源管理理論的研究。有關書籍研究也只以企業或政府為研究對象。諸多大學的專家學者們也多是研究企業，鮮有研究人才母機的人力資源管理的。建立現代人力資源管理的宏觀指導文件和配套政策遲遲不能出臺，高校人事管理人員也不都是科研高手，缺乏理論指導的他們，只能年復一年的在傳統人事管理工作上轉圈圈。

三、用科學發展觀統領高校人力資源管理

高校人力資源管理，就是在科學發展觀統領下，通過不斷獲取高層次的教育人力資源，整合到教學科研活動中去，激勵教職工的積極性，開發他們的潛能，以支持學校發展目標實現的全部活動、職能和過程。

1.以人為本，關注人的發展。首先，決策者應該把人力資源管理與開發作為學校發展的戰略大事來抓。樹立教師為本、人才第一的觀念，采取有效措施，改變教職工作為被管理者和改革對象的地位，針對教職工的價值觀、心理平衡和人際關系等層面上的動機和行為進行調節，來實現組織管理目標。其次，要建立完善并執行人力資源管理制度。完善的科學合理的制度一方面能體現人本主義的制度化。另一方面有利于人力資源自我提高，自我完善，自我發展。再次，選拔任用具有創新精神、公道正派、事業心強又熟悉教育的人力資源管理人員，致力人力資源開發。

2.完善激勵制度，促進教師全面發展。高校人力資源管理應當為每個教師全面發展提供機會和舞臺，在績效評價激勵制度方面要這一目標服務。績效評估是人才顯值、保值、增值的基礎。激勵人的最好辦法是滿足人的高層次需要。恰如其分的績效評價以及以其為基礎的獎懲，更為敏感和重要。要進一步搞好內部分配，建立重實績重貢獻，向高層次人才和重要崗位傾斜的分配激勵機制。要根據實際用科學辦法確定教師等人才的工作量，對教育教學做過細的盡可能量化的考核工作，用定量和定性相結合的方法做好績效評價。一方面，要保證物質激勵的公平，必須建立一套科學、客觀、準確、定量的評價標準，要能夠體現教師行為及成績方面的差別，分出不同層次，利用差別推動競爭，調動積極性。另一方面，要突出精神激勵。精神激勵在某種意義上說比物質激勵更為重要。只有當教職工發現自己個體目標與組織目標一致時，當他們意識到自己也有權利參與制訂和實施學校發展遠景的民主決策和管理，才會充分發揮潛能，真正積極主動地工作。

3.關注人力資源開發,促進教師協調發展。要加大人才引進、共享的力度，營造人盡其才，才盡其用、知人善任的高校人力資源協調發展環境。對管理人員主要采用學校自己培養的方式，他們熟悉校園情況和辦學規律，工作協調適應性好，互相了解，提拔任用他們還可激勵其他教職工。對教師則要采用引進、培養、使用相結合的辦法。人力資源管理就是要創造一個讓人才脫穎而出，人人都能得到發展的環境，包括摒棄論資排輩，提供公平競爭的人文環境；能充分體現其社會價值，用事業留住人才的工作環境；良好的生活環境以及寬松的政策環境等等。要在人才使用中發現和開發人才，用人所長、避其所短。有一種美其名曰集感情事業待遇三留人于一體的“官帽留人”做法值得商榷，為了留住某些高學歷高職稱人才，委以官職，安排領導職務。這是“官本位”的價值導向，助長了學而優則仕意識和官位優于學問、權術重于學術之風，其作用并不完全是積極的。因為高學歷高職稱并不等同于高道德水準和管理能力，有時恰恰是用其所短，浪費人才，貽誤大事。

4.加強素質培訓，促進教師可持續發展。主要通過在職分類培訓，逐步提高人才整體素質和整體可持續發展。重點鼓勵教師參加提高學歷層次和更新知識培訓，對年輕教師還要鼓勵他們參加學位進修，對學科知識深入研究對科技前沿的探討，增強其職業發展后勁。對管理人員應鼓勵他們參加提高管理水平與能力方面的進修培訓，并區分不同層次管理人員參加不同的培訓層次，如對中層管理者應重點培訓他們指揮和協調能力、控制能力、人際溝通能力等。對教輔及服務人員則鼓勵他們參加提高操作技能及服務意識的培訓，促進教職工個體的可持續發展。

高校人力資源管理還要堅持統籌兼顧各個方面發展和利益，如統籌兼顧管理、教學兩支隊伍建設和利益分配；統籌兼顧學校長遠發展和教師個人發展；統籌兼顧學校整體利益和教師個人當前收入待遇等等。讓有限的資源在兼顧均衡配置和重點集中使用時不致于顧此失彼，減少和緩解矛盾，促進校園和諧。

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