導語：個人取向自我需要動力系統(tǒng)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理活動最重要、最基本的職能之一。隨著管理學、信息經(jīng)濟學的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，故如何做好人力資源管理工作成為發(fā)展中的中小企業(yè)在激烈的市場競爭中所必須面臨和值得研究的重要課題。因此，加強該領域的研究，具有重要的現(xiàn)實意義。

[關鍵詞]中小企業(yè)知識型員工激勵機制

一、激勵理論

著名管理大師哈羅德·孔茨認為，激勵是應用于動力、愿望、需要、祝愿，以及類似力量的整個類別。所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。自從本世紀二、三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側(cè)面不同，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大類。

20世紀末，世界經(jīng)濟的發(fā)展越來越呈現(xiàn)出兩種趨勢:經(jīng)濟的增長日趨依賴于知識，知識成為經(jīng)濟增長的主要動力:二是世界各國間的經(jīng)濟開發(fā)性和相互依賴性不斷加強。前者，我們稱之為知識經(jīng)濟時代；后者，稱之為經(jīng)濟全球化趨勢。在這樣的時代背景下，如何利用知識經(jīng)濟與全球化的特點，提高企業(yè)核心競爭力，如何用運用更有效地方法激勵員工，已成為企業(yè)的時代主題。

二、知識型員工的界定

“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克首先提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”今天，知識型員工及其工作具有如下特征:高個人素質(zhì)、強自主性、有高價值的創(chuàng)造性勞動、勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果難于衡量、強烈的自我價值實現(xiàn)愿望等。

可見，這里所指的知識型員工是廣義的。就發(fā)展中的中小企業(yè)而言，本文所指的知識型員工包括在企業(yè)中從事以上工作的部門經(jīng)理以下的人員。

三、知識型員工的激勵

1.知識型員工動力體系

(1)“本我分析”。“本我動力”是最根本、最頑強的人格力量，它在任何時候都會直接或間接的影響人的行為。生物性本我決定了知識型員工有利己本性，但知識型員工在接受教育的過程中，吸收、發(fā)展了人類文明發(fā)展過程中利他的、向善的人性特質(zhì)。

(2)“自我分析”。自我是在本我基礎上，通過后天學習而發(fā)展起來的人格要素。知識員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。知識型員工后天學習可以提高自我的強度，使個體掌握了更多的知識。學習水平越高，提高也越多，“自我”意識也就越強。

(3)“超我分析”。超我是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學習而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素。

人的行為主要受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。自我動力是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了個人的生存、發(fā)展甚至自我價值的實現(xiàn)而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)。基于“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)則稱為“超我動力”，即個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動力。“自我動力”和“超我動力”有機結合，構成了知識型員工的主要動力體系。

2.發(fā)展中中小企業(yè)知識型員工激勵的注意事項

根據(jù)上述對知識型員工需求機理的分析，企業(yè)在設計知識員工的激勵機制時，應考慮以下事宜：

(1)激勵應與組織目標、個人目標相結合：在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)，激勵最終也是為了實現(xiàn)目標。目標設置須同時體現(xiàn)組織藍圖和員工需要。

(2)物質(zhì)激勵和精神激勵相結合：物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;知識型員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。

(3)激勵的合理性：其一，激勵的措施要適度，要根據(jù)所實現(xiàn)的目標本身對中小企業(yè)的價值大小和中小企業(yè)擁有的資源狀況，確定適當?shù)募畲胧┖图盍?其二，激勵機制要實現(xiàn)不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。

(4)對應績效評價結果：激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，要根據(jù)知識型員工不同的績效表現(xiàn)，實施不同的激勵措施，使不同層次績效表現(xiàn)的知識型員工都能自發(fā)努力工作。

(5)激勵的明確性：一是明確，激勵的目的是要持續(xù)有效地推進各項工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展；二是直觀，實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

(6)激勵的時效性：要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

3.促進員工自我激勵

員工自我激勵基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。結合知識型員工的特點，筆者認為，要挖掘其自我激勵因素，可將自我管理式團隊作為企業(yè)中的基本組織單位。實施自我管理式團隊的創(chuàng)新授權激勵就是通過一個個戰(zhàn)略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領導，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。

綜上，人是知識的主人，知識經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者——人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，正確、準確地激勵知識型員工，必將促進企業(yè)進步。

參考文獻：

[1]趙曙明等:知識企業(yè)與知識管理.南京大學出版社，2001

[2]達爾尼夫:知識經(jīng)濟.珠海出版社，1998.9

[3]張一弛:人力資源教程北京:北京大學出版社，1999