導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)改制后人力資源問(wèn)題論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

內(nèi)容摘要：企業(yè)改制是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的現(xiàn)象之一，文章通過(guò)對(duì)企業(yè)改制中人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述，提出了我國(guó)企業(yè)改制后人力資源管理方面的對(duì)策，即更新觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)知；重視企業(yè)改制后員工情緒的問(wèn)題；重視員工的社會(huì)化培訓(xùn)以及完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔機(jī)制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改制人力資源企業(yè)產(chǎn)權(quán)

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐步走向以法人治理為特征的現(xiàn)代公司，尤其是我國(guó)加入WTO后，國(guó)家對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)和對(duì)企業(yè)一包到底的現(xiàn)象將逐步退出歷史舞臺(tái)。我國(guó)政府在《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決議》中明確提出了建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度任務(wù)。按照決議，對(duì)那些長(zhǎng)期虧損、無(wú)市場(chǎng)前景、無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有中小企業(yè)，通過(guò)兼并、出售、破產(chǎn)等形式逐步改制。

目前，我國(guó)企業(yè)改制的核心主要是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度方面，即理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，真正轉(zhuǎn)變政府職能。企業(yè)改制后，盡管法人治理結(jié)構(gòu)的建立使企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)初步適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，但相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的人事管理，在企業(yè)改制過(guò)程中或改制后，沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的新觀念，從而引發(fā)了一系列矛盾和問(wèn)題，進(jìn)而影響到企業(yè)改制的深化，如企業(yè)中富余人員安置問(wèn)題、員工的再社會(huì)化問(wèn)題以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的配置問(wèn)題等。

企業(yè)改制后的人力資源問(wèn)題

人力資源管理觀念落后

勿庸置疑，人力資源是企業(yè)各種資源中最為重要的資源。2002年，中共中央在《關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃的建議》中指出：“人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好?！爆F(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐也證明，企業(yè)最終所產(chǎn)出的價(jià)值歸結(jié)到底是由企業(yè)的人才發(fā)揮作用。盡管我國(guó)企業(yè)改制走過(guò)了風(fēng)風(fēng)雨雨，但不少企業(yè)在人力資源的觀念上跟不上時(shí)代的步伐而呈現(xiàn)滯后現(xiàn)象。

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，人力資源觀念滯后主要體現(xiàn)為：傳統(tǒng)的人事管理被視為一種單純的事務(wù)性管理活動(dòng)，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，實(shí)現(xiàn)人和事的相互協(xié)調(diào)，從而發(fā)揮員工的潛能。但是在實(shí)際情況中，企業(yè)改制后的人事制度改革不到位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完全從人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源的管理上來(lái)，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)處于割裂狀態(tài)，而不是一個(gè)完整的系統(tǒng)。大多數(shù)企業(yè)普遍忽視人力資源的資本性，不承認(rèn)人才是企業(yè)中重要的生產(chǎn)要素，將員工看為被動(dòng)的生產(chǎn)要素和用來(lái)達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)的手段而加以控制，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用。企業(yè)改制后，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)崗位分析，常因人設(shè)崗、因人設(shè)事，結(jié)果造成員工職責(zé)不清、工作推諉、績(jī)效考核缺乏量化的指標(biāo)體系等現(xiàn)象。

富余人員問(wèn)題

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工近8300萬(wàn)人，而企業(yè)冗員大約是1100萬(wàn)－1500萬(wàn)人，每年用于這部分人的支出高達(dá)550億－570億元，高于1998年490億元的國(guó)有及國(guó)有控股工業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)。盡管1996年下半年，中央政府出臺(tái)了下崗減員政策，國(guó)有企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展了大規(guī)模的裁員，但到目前為止，國(guó)有企業(yè)裁員仍然步履維艱。作為裁員既是企業(yè)改制中一項(xiàng)十分棘手的問(wèn)題，也是現(xiàn)代組織變革的重要環(huán)節(jié)。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統(tǒng)人事管理的方法和模式實(shí)施裁員，稍有不慎，就可能給社會(huì)穩(wěn)定和企業(yè)改革帶來(lái)負(fù)面的影響。在我國(guó)目前企業(yè)改制的形式下，企業(yè)員工的安置是各種形式改制的首要任務(wù)。因此，在我國(guó)企業(yè)改制的背景下，如何真正做到減員增效，在裁員過(guò)程中既實(shí)現(xiàn)組織形態(tài)的最優(yōu)化，提高競(jìng)爭(zhēng)的靈活性，又不挫傷留崗者的組織承諾，增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，是現(xiàn)代人力資源管理亟待探討的問(wèn)題之一。

員工情緒問(wèn)題

情緒問(wèn)題在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域始終沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，這主要是基于傳統(tǒng)的管理理論把情緒看成是企業(yè)聲名狼藉的破壞者，較多的從負(fù)面角度來(lái)探討其與組織行為的關(guān)系。隨著企業(yè)改制的進(jìn)行，員工面臨的體制和制度均不同于以往，從不擔(dān)心失業(yè)到隨時(shí)可能下崗或待崗，從平均主義到獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，從一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)過(guò)渡到一種隨機(jī)性的狀態(tài)，這些問(wèn)題都會(huì)對(duì)員工的情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作滿意度、組織承諾和離職等。而目前，改制后的企業(yè)對(duì)員工的情緒問(wèn)題沒(méi)有產(chǎn)生足夠的重視。

員工激勵(lì)問(wèn)題

激勵(lì)可以說(shuō)是人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個(gè)體和組織目標(biāo)一致性，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。但是在我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期包辦的背景下，衍生出“平均主義”、“大鍋飯”等產(chǎn)物，激勵(lì)措施對(duì)員工幾乎沒(méi)有任何效果。企業(yè)改制后，這種現(xiàn)象在一些企業(yè)中還大范圍的存在，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)的崗位分析和科學(xué)的績(jī)效考核，使員工工資分配無(wú)據(jù)可依，關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干的工資上不去，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲不公正，效率和公平失衡等現(xiàn)象。此外，改制企業(yè)后對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)措施也不盡完善，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，無(wú)法使他們把個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。職工的積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)，激勵(lì)機(jī)制的作用得不到發(fā)揮，造成生產(chǎn)和管理的低效率，企業(yè)改制后的制度優(yōu)勢(shì)顯現(xiàn)不出來(lái)。管理層選拔機(jī)制問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，國(guó)有和集體企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要有上級(jí)部門任命的比例明顯高于中小企業(yè)。在我國(guó)尚未形成一定規(guī)模和較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)前提下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要是通過(guò)上級(jí)任命，對(duì)于已經(jīng)實(shí)行公司制改革的企業(yè)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理也大多數(shù)由黨委和政府任命，這種管理體制使經(jīng)營(yíng)者普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，所以說(shuō)我國(guó)國(guó)有企業(yè)老總的產(chǎn)生具有很強(qiáng)的政府色彩，缺乏明顯的選拔標(biāo)準(zhǔn)。盡管我國(guó)的勞動(dòng)就業(yè)管理已經(jīng)開(kāi)始逐步與國(guó)際市場(chǎng)接軌，但人事干部管理機(jī)制仍然殘留著國(guó)家計(jì)劃管理的痕跡，在這種機(jī)制下的國(guó)有企業(yè)管理者與其說(shuō)是企業(yè)家，不如說(shuō)是另一種形式的行政官員。因此，隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)的明晰，在對(duì)企業(yè)資產(chǎn)保值和增值的條件下，要改變傳統(tǒng)的政府任命方式過(guò)渡到市場(chǎng)化的人才招聘——聘任制和聘約制，通過(guò)市場(chǎng)來(lái)選拔和任命企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

企業(yè)改制后的人力資源對(duì)策

更新觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)知。“態(tài)度決定一切”。如果對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)還處于人力資源管理的初級(jí)階段，只注重人才可用性而忽視人才發(fā)展性。如果企業(yè)人力資源還沒(méi)有被提到企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，那么國(guó)有企業(yè)的人力資源部仍舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能層面上。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，資本和勞動(dòng)是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的兩個(gè)基本要素。因此，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最基本的分配形式是按勞分配和按資分配。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，是否擁有知識(shí)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)制瓶頸。研究表明，現(xiàn)代企業(yè)能否成功，依靠企業(yè)員工的知識(shí)和人力資本的含量，依靠企業(yè)中高素質(zhì)的人力資源。因此，改制后的企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的分配方式，在科學(xué)崗位分析的基礎(chǔ)上，建立新的激勵(lì)模式，實(shí)行技能工資制，即根據(jù)員工所掌握知識(shí)和技能的深度和廣度來(lái)確定其工資的薪酬制度，也就是員工薪酬支付的基礎(chǔ)不再是工作，而是員工所掌握的技能和知識(shí)。這樣在企業(yè)和員工之間建立起利益共同體，形成一種雙贏模式，既能提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性和主動(dòng)性，又能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

重視企業(yè)改制后員工的情緒問(wèn)題。改制后的企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是一個(gè)新的環(huán)境，包括體制和制度，也涉及到養(yǎng)老、醫(yī)療及保險(xiǎn)等問(wèn)題。因此，企業(yè)員工面對(duì)新環(huán)境勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生心理上的不適應(yīng)等問(wèn)題。如果員工的心理問(wèn)題沒(méi)有得到良好的解決，在企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生越軌行為，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理和制度運(yùn)行產(chǎn)生不良影響。最近國(guó)際上所提出的企業(yè)社會(huì)責(zé)任（corporatesocialresponsibility）理論即強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工的身心健康問(wèn)題，這和現(xiàn)代所提倡的以人為本的思想是不謀而合的。對(duì)員工情緒的重視，就要求企業(yè)在改制后引進(jìn)員工援助計(jì)劃方案（employeeassistanceprogram）。該方案是一項(xiàng)由應(yīng)用心理學(xué)專家成員深入企業(yè)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，為企業(yè)管理者和員工提供個(gè)人心理幫助的專家解決方案。由于員工援助方案對(duì)企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建設(shè)企業(yè)文化具有積極作用，該方案已被世界知名企業(yè)所廣泛接受，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。

注重對(duì)員工的社會(huì)化培訓(xùn)。20世紀(jì)70年代，西方組織行為學(xué)家把“社會(huì)化”移植到管理學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行研究，主要探討新員工進(jìn)入企業(yè)后，通過(guò)獲得相應(yīng)的知識(shí)、技能，更快融入企業(yè)的過(guò)程。從廣義的角度看，社會(huì)化的對(duì)象不僅僅限于新員工，也包括那些再就業(yè)或跳槽后進(jìn)入企業(yè)的員工，所以其“新”員工是相對(duì)意義上的新。對(duì)我國(guó)企業(yè)改制而言，改制后企業(yè)留崗員工如何更快地適應(yīng)新的企業(yè)使命，是企業(yè)改制中人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此改制企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行社會(huì)化指導(dǎo)，通過(guò)企業(yè)提供的組織社會(huì)化策略和員工自身的組織社會(huì)化策略，使改制后留崗的員工獲得新的角色認(rèn)知，加速融入改制企業(yè)的氛圍中。

完善改制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔機(jī)制。目前，中國(guó)企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中所碰到的問(wèn)題是人力資源，這在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔方式上也是很明顯。企業(yè)改制后，按照現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離，政府要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派管理者參與改制企業(yè)，將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)考核和董事會(huì)對(duì)他們工作能力、工作業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來(lái)，取消企業(yè)干部行政級(jí)別，徹底打破“官本位”思維，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者上級(jí)任命制改為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開(kāi)招聘和選拔。此外，對(duì)改制后仍為國(guó)有獨(dú)資的企業(yè)，可以借鑒一些歐洲國(guó)家的做法，內(nèi)部不設(shè)監(jiān)事會(huì)，由國(guó)家直接向這些企業(yè)外派監(jiān)事。外派監(jiān)事的主要職責(zé)就是從國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的目標(biāo)出發(fā)，監(jiān)督企業(yè)遵守財(cái)務(wù)制度，檢查企業(yè)帳目的真實(shí)性、合法性，為政府提供有關(guān)企業(yè)的各種真實(shí)信息以供政府決策參考，而不干預(yù)企業(yè)的決策和日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事務(wù)。

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