導語：企業使人力資本價值充分發揮論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

所謂民如水，水能載舟，亦能覆舟，人力資本始終是影響企業發展成敗的關鍵因素。企業應通過有效激勵，使員工內在的真實需求融入企業發展過程中，讓職工心甘情愿為企業效力，充分發揮人力資本的價值，實現企業有好有快、協調發展。

所謂民如水，水能載舟，亦能覆舟，旨在說明企業在發展過程中離不開人力資本。近年來，很多企業在人員管理方面積累了一些比較成熟的經驗，取得了一定成績。在統一干部職工思想、理順情緒、調動員工積極性和創造力，發揮能動性方面發揮了重要作用。但隨著改革發展的不斷深入，員工的思想意識也發生了一些變化，相當一部分企業普遍存在員工的全局觀念淡薄，團隊合作意識不強，工作作風不扎實，工作中缺乏主動性、積極性，善于做表面文章，制度落實力度不夠等等。筆者結合現階段企業發展的實際狀況，就新形勢下企業如何充分發揮人力資本的作用，實現又好又快、和諧發展，談幾點認識：

一、加強團隊建設，增強職工的凝聚力

一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。

員工就如同一滴水，一個凝聚力強的團隊就如同大海，會讓員工感覺到溫暖和安全，也會讓新員工很快融入其中，同時這也是對員工長遠的挽留。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個企業是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水乳交融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業的墻角，主要是因為從內心深出沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業做貢獻，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。其實有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環境，一個不經意的關注，在處理一些事務上適當授權等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關心，感到自己被重視、被信任，進而使他們有責任心，有參與感，自然會真心實意地為企業付出。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結共事，人人都能發揮所長，互補不足，企業才有新鮮的活力，所從事的事業才會蒸蒸日上。

二、了解員工內心需求，并盡可能滿足

能夠全面了解員工內心的真實需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。如果不能掌握職工的需求，徑自用自己的認識和想法給予刺激，就不一定能夠產生期待的結果，搞不好還會有反作用。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。

1、首先要從縱向、橫向兩個角度出發，對員工關注的熱點、難點問題分門別類。不同的人有不同的關注點，同一個人在不同的時期關注的問題也會有不同的側重點。企業員工從管理級次上一般可分為操作層、管理層、領導層。從工作年限上可分為新員工、步入穩定期的員工、即將退休的員工。剛參加工作不久的員工所關心的問題主要是個人經濟收入、工作環境、工作業務等。對這部分員工可通過幫助提升工作能力、工作技巧，增加工資、改善工作條件、提高福利待遇、提供安全穩定的失業保險和退休福利等方式進行激勵。對工作相對穩定后的青年職工來說，他們渴望建立溫馨和諧的人際關系，社交就成了他們關心的重要事情，如交友、談戀愛等，還有與此相關的成家、立業等一連串的問題，如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神面貌，導致高缺勤率、低生產率、對工作或生活不滿及情緒低落。對專業技術人員和管理人員而言，在基本生活需要得到滿足后，他們希望得到單位和他人的尊重和認可，認為他們有能力，能勝任工作。這部分員工除關心自身收入外，他們更多關心的是成就、名聲、地位、晉升機會，當他們得到這些時，其內心也會因對自己價值的實現而充滿自信，解決問題的能力會增強，自覺性提高，否則會使他們感到沮喪，從而直接影響工作情緒和工作業績，甚至出現離職。這時就要幫助他們設定目標并完成目標，建立起他們的成就感和認同感。

2、通過適當方式準確把握員工內心的真實需求。一是通過細心觀察。對員工需求的了解和把握，可以通過平時一言一行的細心觀察。因為一個人渴望得到什么、有什么需求，往往會通過其言談舉止表現出來。只要平時多留意員工情緒和精神狀態的變化，就能大致了解其有什么樣的愿望和需求。二是主動與員工溝通交流?？此坪唵蔚慕徽?，卻隱藏著豐富的信息。社會生活的新變化也造成了人們一定的逆反心理，人們更愿意平等地進行交流。采取平等而不是說教的方式，避免造成逆反心理。那種居高臨下、頤指氣使的姿態，那種言之無物的空洞說教已經不管用了。與員工建立起直接互動、開誠布公的交流關系，悉心洞察其內心的想法和要求，跟員工像朋友聊天一樣隨意的交談，會得到意想不到的結果。三是通過問卷調查，及時了解下級及員工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反饋。只有充分了解職工的需求，才會“對癥下藥”，“藥到病除”。

3、理解并幫助員工順利渡過難關。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現實的利益問題，幫助員工實現目標，是一種正面的、有效的激勵，對上級來說也是贏得下級信任、擁護與支持的關鍵因素。因此，企業要創造必要的環境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為員工的職業發展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業工作。

三、營造開放式的環境，增進信任感

信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產一線的員工，都很關注“信任”這個話題。信任有著無窮的力量，信任之心如清泉，對人心的幼苗進行澆灌，就會盛開美麗的花朵，結出飽滿的果實。而猜測則是污水，會使嫩綠的“心苗”受到污染而枯竭。如果不對員工報以信任，取得成就是很困難的。因此，企業管理者要發現員工的才能，并將其安排在適當的位置，使其充分發揮自己的才干，做回真正的自我，這種深層次的信任，會為團體注入新的活力和生命力。

1、讓員工認識到自身工作的重要意義，發揮自身最大的潛能和優勢。領導層的作用不僅僅是開開會、發發命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發揮潛能和優勢，做到人盡其才。而且最好在分派工作時就讓下級或員工覺得自己的工作很重要，很有價值，甚至是不可取代的。這樣也會贏得員工的信任，為單位的發展盡展才華。

2、營造開放式的環境，增進彼此間的信任。人們普遍有一種心理：人人都希望對方能向自己敞開心扉，坦誠相見，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開。此時，領導或上級的作用就至為關鍵，是營造開放式環境的主角。如果領導能采取主動，經常與下級溝通，這樣，信任度就會逐日增加。與員工或下屬進行一對一的交談是最重要、最直接、最有效的溝通方式，能夠及早發現問題、找到解決問題的有效方法。在溝通時可以討論一些不易公開的觀點，注意重點要放在情感交流方面，其次才是具體的工作任務和標準，鼓勵員工多談自己的想法，之后給予指導和幫助。這樣做意義是非常顯著的，對上級或領導來說，花的只是時間。而對員工，則意味著提高工作效率、轉變工作作風、改善服務態度，增強歸屬感和忠誠度。

3、用人不疑，疑人不用。用了一個人，賦予其職責很重，對其卻不夠信任，信任不深，人就會有疑慮，人有疑慮，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了這種想法，那事情可就越來越不好辦。因此，信任是用人的第一標準。在現代社會，用人不疑，充分發揮人的聰明才智，是每一位管理者成就事業的重要保證。起用某個人，只有充分信任他的時候，他才會一心一意為單位賣命。

四、充分授權，實現自我，創造最大效益

有句管理行話：“有責無權活地獄”，責和權的統一問題也是員工們普遍關注的熱點和難點問題。常聽領導對下屬說“放手去干吧”，這既是一種鼓勵，也是一種放權。只有讓下級放手施為，盡其所能，把權力授予敢負責任的員工，才能使員工在履行工作職責的同時實現自我，使自己的潛能得到最大限度的發揮，創造最高的效率。

1、適當授權，可以減少管理層的工作負擔?，F代社會，各種紛繁復雜的事務千頭萬緒。如果管理層事無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂也會應接不暇，難免事與愿違。適當授權，表面上看失去了一些權利，但實際上是“一分授權，百分收獲”，會在授權中獲得更大的權利。因為授權后，管理者的工作負擔就會減少，不會被細小事務纏繞導致身心疲勞，會有更多的機會和精力去承擔更重要的任務，集中精力處理更重要、更大的問題。同時，授權也是對職工的有效激勵，可以讓職工感覺自己與單位是“命運共同體”，不僅能夠調動員工的工作積極性，增強責任感和主人翁意識，更能使員工因被賦予權利而受到激勵，進而對主管產生更大的信任，對單位產生更大的向心力。這樣，便形成一種內在的強大動力，員工會主動把事情做得更好而且更愉快，這種良性循環，也會促使整個企業的發展健康有序。

2、適當授權，也有利于人才的培養和開發。員工能獨當一面，就會出點子想辦法去完成任務，會從層層聽指令行事的消極狀態變為各自有責的積極狀態。這樣，有利于發現人才、鍛煉人才、培養人才。逐步提高員工的認識能力、分析能力、判斷能力和單獨處理問題的能力。既給員工提供發揮才干、大顯身手的機遇，同時也給管理層發現人才提供了機會。在員工處理某項事務的過程中不要過多干涉，給予過多的建議或想法。否則，會讓下級或員工感到創意處處受限、無法發揮，久而久之，工作熱忱會受到打擊，既然才能得不到應有的發揮。

3、賦予員工一些挑戰性的工作，激發其滿足感和成就感。并不是所有授權都是有效的，如果上級總是把一些日常的瑣碎性的事務交給下級，表面看來是授權了，但下級仍會牢騷滿腹，感覺不到自己的價值，因為很多下級并不滿足于被動地完成一般性的事務，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服困難看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要激勵其挑戰自我，超越自我，個人潛能才能得以充分發揮。

五、規劃下級發展，培訓開發促成長

員工內在素質和修養的提高，實際能力的提升，都會使自己跟上級的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目標的實現。作為管理層，不但要管理好自己的工作，而且還承擔著培養職工、督促他們進步的職責。如果一個人在自己的手下干了幾年，沒有一點長進，那就是失敗的上級。因此，管理者在努力提高自己的同時，要幫助職工成長、進步。

1、幫助職工樹立信心，提高能力和技能。失去信心的人將一事無成。不斷培訓和幫助下級提高能力和技能，是幫助職工樹立自信、充滿激情很重要，也是很穩當的途徑。正所謂授人以漁而非授人以魚，使其終生受益。不但要給“釣竿”，更要教授“釣技”，也就是說要傳授職工如何發現問題、認識問題和解決問題的方式、方法。

2、規劃職工發展，充分發揮才能?！翱床坏桨l展前途”已經成為制約企業發展、挫傷員工積極性、影響上下級關系的“瓶頸”問題。員工都是非?？释l展的，因此，領導或管理者要因人而異，因材施教，主動規劃員工的發展。清楚知道每一個的真實想法，并根據個人的具體情況給予職業指導，為之指明前途。努力造就有利的客觀環境，讓員工充分發揮自己的才能，用人之長，真正做到人盡其才。比如對于收入較低但又有一技之長的職工，他們會感覺自己很吃虧，心里難免有不平衡感。這時就要引導他們從長遠角度考慮，幫助他們規劃未來。讓他們認識到吃虧是暫時的，可以通過自己的努力改變，讓他們對未來充滿信心，對人生充滿希望。

總之，企業在調動員工積極性，發揮員工潛能和創造力時，要做到有針性地解決不同層面的管理問題，既要鼓勵先進又要照顧多數，既要統一思想又要尊重差異，既解決了思想問題解決了實際問題。讓廣大職工真正享受到人力資本開發與管理的實惠，在實現人的全面協調發展的同時，共建、共享和諧企業、和諧社會的成果。