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摘要和諧社會的政策導向,勞動合同法規(guī)制與經(jīng)濟危機的迅猛沖擊,引致了企業(yè)勞動關系的政治、法律和經(jīng)濟環(huán)境巨變。建立穩(wěn)定和諧的勞動關系成為當前企業(yè)人力資源管理重要課題,人力資源管理須將和諧勞動關系管理納入自己的職能范圍。然而,增加這一新的職能,當前的企業(yè)管理理論、企業(yè)人力資源管理的理念和制度都可能面臨巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應根據(jù)和諧勞動關系建立需要,調整人力資源管理相關的理論、理念和制度,承擔起企業(yè)的社會責任。

關鍵詞和諧勞動關系;人力資源管理

黨的十六屆三中全會提出“以人為本”的科學發(fā)展觀,是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指導方針,對企業(yè)人力資源管理具有重要的指導意義,要求企業(yè)把實現(xiàn)好、維護好和發(fā)展好最廣大員工的根本利益作為人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。黨的十六屆四中全會提出建立社會主義和諧社會,是黨的執(zhí)政理念,同樣是企業(yè)人力資源管理的重要指導理念,要求企業(yè)把培育和維護人與物之間、人與人之間的和諧勞動關系作為人力資源管理的重要內容。2008年國家通過實施新勞動合同法來調整企業(yè)內部勞動關系,是貫徹科學發(fā)展觀,建立社會主義和諧社會的重要舉措。然而,經(jīng)濟寒流引發(fā)增長的下滑和失業(yè)的增加,企業(yè)一方面面臨生存與發(fā)展的危機,另一方面又面臨維護勞動關系穩(wěn)定,承擔社會責任的壓力。面對企業(yè)勞動關系外部政治、法律和經(jīng)濟環(huán)境的這些新變化,企業(yè)人力資源管理如何應對,如何依法重構相應管理制度、薪酬制度、激勵制度和社保制度等,來消除勞動關系中的不和諧因素,是企業(yè)人力資源管理應該思考的重要課題。

一、和諧勞動關系建設對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的生存與發(fā)展壓力促使企業(yè)人力資源管理部門重視勞動關系的和諧,但是,目前推動企業(yè)人力資源管理來建設和諧勞動關系,對企業(yè)管理理論和企業(yè)人力資源管理理論提出了三大挑戰(zhàn)。

1對企業(yè)管理理論的挑戰(zhàn)

具體而言,科學管理理論的“經(jīng)濟人”假設肯定了雇員經(jīng)濟需求的正當性,主張用“胡蘿卜”來吸引雇員努力工作,具有積極的作用;但把雇員視為機器,忽視雇員的其他需求卻為勞動關系緊張埋下了禍根。行為科學理論的“社會人”假設看到了雇員的社交與心理需求,建議通過改善人際關系來激勵員工,是勞動關系理論發(fā)展史上的一個重要里程碑;美中不足的是其改善人際關系的動機在于提高勞動生產(chǎn)率,實際是控制雇員的隱形工具。管理叢林理論的“復雜人”假設發(fā)現(xiàn)雇員需求是多方面的,其所面臨的環(huán)境不斷變化,主張根據(jù)不同雇員采取靈活的管理措施;然而,這種差異化的管理忽視了雇員的共性,增加了管理成本,不利于舒緩緊張的勞動關系。企業(yè)文化理論的“文化人”假設認為,雇員的思維、行為和習慣受文化的影響很大,主張培育獨特的企業(yè)文化來激勵雇員的士氣;不過這種“文化”的洗禮和熏陶在實踐中往往變成對雇員思想、行為的束縛。學習型組織理論的“學習人”假設把企業(yè)發(fā)展看成是一個不斷學習適應外部環(huán)境的過程,強調通過系統(tǒng)整合的學習來實現(xiàn)雇員間的共同成長;卻淡化了勞資雙方長期分割、對立的事實,系統(tǒng)思維的愿景與各自為政的勞動關系格局之間的矛盾難以調和。

上述企業(yè)管理理論從不同視角強調了雇員的某一方面需求,具有片面性,企業(yè)按任一理論來指導人力資源管理可能都會有失偏頗,引致勞動關系沖突。隨著經(jīng)濟危機的沖擊、失業(yè)率的節(jié)節(jié)攀升、勞動法的嚴格規(guī)制、以及企業(yè)內部成本的增加和勞資糾紛的加劇,這些勞動關系環(huán)境的變化呼喚我們抓住和諧社會建立的契機,重新審視在企業(yè)管理中對人性的假定,重構新的企業(yè)管理理論。

2對企業(yè)人力資源管理理念的挑戰(zhàn)

在我國,企業(yè)人力資源管理理念素有公平與效率之爭。改革之初針對我國“一窮二白”、生產(chǎn)效率低下的基本國情和計劃經(jīng)濟體制“吃大鍋飯”現(xiàn)象,中央提出“效率優(yōu)先,兼顧公平”的分配原則,推動了國民經(jīng)濟的快速發(fā)展。企業(yè)人力資源管理也秉承“效率優(yōu)先,兼顧公平”這一理念,不過在具體操作中“效率優(yōu)先”變成了效率至上,“兼顧公平”變成了淡化公平,人力資源管理實踐充斥著“見物不見人,見利不見義”的現(xiàn)象。讓雇主和管理者等少數(shù)精英先富起來,廣大雇員做出了犧牲。現(xiàn)在一些企業(yè)雇主與雇員之間的利潤分配差距無論是絕對數(shù)量還是相對比例都高的離譜,一定程度上傷害了廣大勞動者的積極性,造成了勞資雙方在事實上的不和諧與對立。

面對這種緊張的勞動關系,企業(yè)很難創(chuàng)造真正高效的生產(chǎn)效率。企業(yè)需要重新思考“效率優(yōu)先,兼顧公平”的人力資源管理理念,合理平衡效率與公平的在人力資源管理中的順序與地位,理順當前人力資源管理中效率與公平的關系問題。

3對企業(yè)人力資源管理制度的挑戰(zhàn)

和諧勞動關系成為新型人力資源管理的基本內容,現(xiàn)行人力資源管理制度面臨著最直接的沖擊,主要體現(xiàn)在五個方面不能適應和諧勞動關系構建的需要。

第一,效率有余,正義不足。現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理制度主要以盈利為導向,服務和服從于企業(yè)生產(chǎn)(或服務)這個中心,效率思想貫穿在人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。但是效率本身蘊含有正義的底線:效率不能以犧牲每個雇員(尤其是弱勢雇員)的基本利益為代價,只有在保證雇員基本利益基礎上的效率才是被雇員接受的真正效率。一些企業(yè)采用金錢、物質和精神等多種激勵措施來提高雇員工作效率,但并沒有收到實際的效果,主要原因可能就在于其人力資源管理制度中對公平、正義的安排不足,損害了雇員利益,企業(yè)的效率自然難以實現(xiàn)。

第二,控制有余,尊重不足。受我國長期集權傳統(tǒng)的影響,在企業(yè)人力資源管理制度中往往體現(xiàn)出資方的意圖、精英的思想和對雇員的控制,雇員在工作中思想和行為的自由度受到約束。對人力資源管理方案的決策和執(zhí)行也鮮見雇員的參與,這有違人力資源管理調動廣大雇員積極性、創(chuàng)造性的初衷。

第三,利益差異性有余,利益統(tǒng)一性不足。現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理制度認為資方本能追求利潤最大化、成本最小化,雇員天生追逐工資最多化、勞動最少化,一方利益的滿足建立在犧牲另一方的利益基礎上,雙方利益矛盾難以統(tǒng)一。不過這些規(guī)范性文件忽視了勞資雙方彼此需要的事實:雇主依賴雇員來實現(xiàn)利潤,雇員依賴雇主獲取工資,這是導致勞資關系緊張的重要原因。

第四,短期利益有余,長期利益不足。短視化已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一種普遍現(xiàn)象。近年來,企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)簽訂大量短期用工合同、激增非正規(guī)就業(yè)用工和拖欠工資等現(xiàn)象,而長期合同和正規(guī)就業(yè)主要集中在企業(yè)的少數(shù)核心技術和管理人員。這降低了雇傭關系的穩(wěn)定性,讓不少雇員產(chǎn)生不安全感,降低了對崗位和企業(yè)的忠誠度。

第五,個體利益有余,集體利益不足。我國現(xiàn)行人力資源管理制度主要是建立在職位分析的基礎上,雇員在勞動中的權益主要通過職位利益來實現(xiàn),企業(yè)通過職位績效考核等措施直接評定員工的利益。而作為雇員集體利益代表的工會,其在企業(yè)人力資源管理中的權益多是程序性規(guī)定,少有實質性的內容。

二、和諧勞動關系建立對企業(yè)人力資源管理的調整策略

應對和諧勞動關系建立的挑戰(zhàn),企業(yè)應重新審視對員工的看法,轉變人力資源管理觀念,調整人力資源管理制度,將“和諧勞動關系”思想貫穿在人力資源管理的每個環(huán)節(jié),加快對人力資源管理的系統(tǒng)變革。

1視員工為“和諧人”,用和諧企業(yè)管理理論指導企業(yè)人力資源管理

如前所述,對人性的不同假定在企業(yè)人力資源管理實踐中衍生出不同的勞動關系模式。應對經(jīng)濟危機,構建和諧勞動關系,人力資源管理首先應將員工視為“和諧人”,將企業(yè)視為“和諧企業(yè)”,用和諧企業(yè)管理理論來指導人力資源管理工作。和諧企業(yè)管理理論的核心是將員工視為“和諧人”,認為員工并不天生是企業(yè)的成本和負擔,只追求自身利益的最大化。相反,多數(shù)員工會主動尋求對企業(yè)、部門、崗位、雇主和同事的適應,追求對崗位、部門的勝任,與同事、雇主的融洽相處,愿意與大家共同創(chuàng)造和分享利益。企業(yè)人力資源管理應當摒棄雇主與雇員的天敵思維,摒棄對雇員的成本思維,通過選拔、任用、教育、培訓、控制等措施幫助員工勝任其崗位,實現(xiàn)員工與工作的和諧發(fā)展;同時改善企業(yè)的溝通機制和利益共享機制,加強雇主與雇員之間、雇員之間的良性互動,在企業(yè)內營造人與人的和諧相處的局面。

2轉變“效率優(yōu)先”的人力資源管理理念,賦予效率以新的內涵

建立和諧勞動關系企業(yè)人力資源管理需要轉變“效率優(yōu)先”的人力資源管理理念,樹立“公正是前提,效率是目的”的新型人力資源管理理念。企業(yè)人力資源管理應當認識到,效率與公平的發(fā)展不平衡必將最終降低人力資源管理效率,認識到公平與效率的同等重要性。人力資源管理效率不僅僅是速度與成果,新型人力資源管理效率應是在正義和激勵基礎上的速度與成果,建立在緊張勞動關系基礎上的人力資源管理理念不可能產(chǎn)生真正的效率。羅爾斯認為,正義是對大多數(shù)人利益的保護,同時并不放棄少數(shù)弱勢者的利益。在企業(yè)人力資源管理的每一項制度、程序和環(huán)節(jié)中重視對多數(shù)雇員利益的維護,同時應不放棄對少數(shù)弱勢雇員如非技術雇員、女性雇員、新雇員等利益的保護。不過,在一切社會正義中法律是最基本的正義,企業(yè)人力資源管理理念對正義的追求在實踐中體現(xiàn)為“法律優(yōu)先”。對勞動法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行是企業(yè)人力資源管理正義理念的訴求,依法規(guī)范勞動關系,企業(yè)人力資源管理才可能產(chǎn)生真正的效率。

3建立合作共享的人力資源利益分配制度,平衡企業(yè)利益分配結構和程序

和諧勞動關系的核心是勞資雙方以及雇員之間利益的共享與平衡,構建和諧勞動關系的關鍵在于建立合作共享的人力資源利益分配制度。轉型期這種合作共享的人力資源利益分配制度建設需要注意三點:第一、強調勞資雙方利益的統(tǒng)一性,主張企業(yè)利益共享。企業(yè)人力資源管理不應當只看到雇主與雇員之間利益差異性方面,還要看到兩者利益的共同性。事實上,雇主和雇員之間因相互需要產(chǎn)生雇傭關系,雇主需要雇員的勞動,雇員需要雇主的工資;雙方因相互支持而延續(xù)雇傭關系,彼此協(xié)助對方滿足需要。不難看出合作共享才是勞資雙方關系的本質,勞資雙方應根據(jù)各自對企業(yè)的貢獻程度共享企業(yè)經(jīng)營的成果。第二、重視長期利益,反對人力資源管理的短視化。首先人力資源管理制度應與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,盡量不盲目采用臨時性方案;其次注重對企業(yè)長期利益的維護,盡量不以短期利益來犧牲企業(yè)長期利益;比如經(jīng)濟危機裁員可能會幫助企業(yè)暫時緩解困難,但這種行為卻傷害了雇員的忠誠度,對企業(yè)長期發(fā)展不利。最后應注重維護雇員的長期利益。通過簽訂長期勞動合同、執(zhí)行長期薪酬制度、職業(yè)生涯設計等措施增強員工的安全感和對企業(yè)的歸屬感。第三、維護好雇員的集體(工會)利益,重視工會在維護和諧勞動關系中的重要作用。企業(yè)應積極貫徹執(zhí)行工會法,在人力資源管理制度中尊重和保護工會的法定權利,在工作中主動與工會溝通,共同創(chuàng)造和諧的勞動關系氛圍。

4尊重員工參與企業(yè)管理的權利,建立民主參與式的人力資源管理制度

員工對企業(yè)管理的參與程度一定程度上反映了企業(yè)勞動關系的和諧程度,建立民主參與式的人力資源管理制度主要把握四點。第一、確保員工的知情權。企業(yè)應確保除商業(yè)秘密以外的其他企業(yè)信息,尤其是人力資源管理信息能被員工知曉。第二、建立人力資源管理聽證制度。對重大人力資源管理制度修改,重要的人事任免,對員工的重要獎懲等建立聽證制度,從程序上保證員工的參與。第三、建立員工參與管理的日常制度。人力資源管理部門應當公開辦事程序,方便員工清楚人力資源管理的內容;同時應明確規(guī)定員工參與管理的機構、內容和程序等制度。第四、完善員工參與的激勵制度。根據(jù)員工參與管理的態(tài)度和成效,給予相應的獎勵,鼓勵員工參與企業(yè)管理。