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【摘要】人力資源是企業的第一資源，擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。在知識經濟時代，企業的人力資源管理只有交破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。在近幾年來，由于河北私營企業的蓬勃發展，河北國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給河北國有企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。本文分析了人力資源在河北國有企業發展中存在的問題以及原因，并提出了解決了如何使人力資源在國有企業發展中起到支撐作用的對策。

【關鍵詞】人力資源，問題，對策

在當今經濟全球化趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。縱觀中國改革開放歷程，作為國民經濟重要支柱的國有企業發生了許多改變，國有企業的效益和實力都有了很大程度的提高。但是，由于體制約束的長期作用，國有企業的人力資源管理沒有及時跟進，從而限制了企業的發展。筆者試對河北國有企業在人力資源管理存在的問題進行分析，以探討解決問題的方法。

一、人力資源管理理論概述

(一)人力資源管理的含義

對于什么是人力資源，學術屆尚無統一的定義，比較流行的說法是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。從企業的角度看，人力資源是指企業人力結構的生產力和顧客商譽的加之，人力資源是企業內部成員及外部人員可提供潛在服務及有利于企業預期經營的綜合。所謂人力資源管理，就是指企業對人力資源的現狀和未來進行獲取、保持、評價、發展的一系列管理行為，其基本內容主要有：人員選用、企業培訓、薪酬分配、人員考評、企業文化、企業人際關系與溝通計劃與目標管理等。

(二)人力資源的特點

人力資源最大的特點就在于它的生物性，它存在于人體之中，是有生命的“活”資源。它的形成與作用效率要受其生命周期的限制，即人力資源具有很強的時限性。所以，應做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。雖然人力資源是可再生資源，但其具有生產者和消費者的雙重角色，在使用過程種也會受到磨損。為保證人力資源在使用過程中的增殖性，即實現人力資源自我補償，自我更新、持續開發，就要求人力資源的考發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。

(三)現代人力資源管理對國有企業發展的意義

首先，重視國有企業人力資源管理是知識經濟時代的需要。現代管理理論認為，對人的管理是現在企業管理的核心。國有企業要迎接知識經濟時代的挑戰，在市場競爭種求得生存和發展，就必然對作為社會生產中最具創造性的主體---人，提出更高的要求。人才是最為關鍵的戰略資源，是經濟增長的最重要動力。其次，科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。最后，加強人力資源管理有利于企業文化建設。

二、人力資源在河北國有企業發展中存在的問題

人力資源是存在于人身上的社會財富的創造力．亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。現在，國外的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在河北國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。其主要表現有四：

(一)對人力資源管理的認識不足

人力資源管理的核心是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與保護，充分發揮其主動性和創造性，創造一種敢于承擔風險而努力創新的文化氛圍，讓企業實現戰略目標。目前，雖然人力資源管理的概念已經被人們所接受，大多數公司也已經設立了人力資源部門，但許多河北國有企業管理者對人力資源管理子企業中能夠發揮的作用并不了解，致使管理仍然停留在過去的水平上。例如：有些河北國有企業對人力資源的管理實質上還是傳統的人事管理。人力資源管理把“人”看作“資源”，這樣就會注重“規劃”、“甄選”、“開發”、“評估”、“激勵”、“戰略”等問題。而傳統的人事管理主要是“約束”，人們遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事檔案”、“工作記錄”等。

(二)先進的科學管理理念和傳統觀念的沖突

1.企業領導者方面

企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業的經營理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數河北國營企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統的人事管理階段上。傳統的人事管理制度已然成為制約河北國有企業的深化改革。由于企業經營的內、外部環境所迫，由人事管理向人力資源管理轉變已成為河北國有企業改革進一步深化過程的必修之課。

2.企業員工方面

企業員工方面則是多年的傳統設計、工藝生產和管理觀念使他們形成習慣性思維和守舊思想，對于新的科學的管理觀念很難接受，因此，很多先進的科學管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產生很多相反結果。如今年來一些河北國有企業為了提高科學管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海龜”高級管理人才，但其結果少則幾個月，多則一年，但都待不長時間，這不是這些人無才無能，而是因為沒有施展才能的平臺，所以很難有所作為。因此科學理念的引進需要長期人力資源管理平臺的搭建。

(三)缺乏一個現代化的人力資源管理機構

河北許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視過沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。

(四)人力資源投資不足，員工難適應市場經濟要求

由于國有企業在我國存在的時間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內，對員工的投資就更談不上，這樣就導致了企業員工的素質難以適應市場經濟的發展要求。，這點在河北國企也表現十分突出，還有就是河北企業缺乏對員工進行崗位培訓和崗位教育，沒有長遠的角度為企業培養人才，儲備人才，沒有意識到人力資源投資其實是企業一項長期而有效的投資，只是考慮到企業眼前的效益。

(五)激勵機制不完善，難以調動員工積極性

河北國有企業包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動性；合作能力差，缺乏團隊協作精神；時間觀念差，紀律松散；工作責任心不強，員工、部門之間不密切聯系配合等等問題嚴重。許多問題不是一時采取某個措施就能解決。因此，許多企業領導也無可奈何，實行管理制度創新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程，合理地控制成本、費用，最大限度地發揮企業的人力、物力加之，達到企業年度戰略目標，河北國有企業必須建立科學、合理的績效管理制度和高校、適用的員工激勵措施。

(六)企業人力資源管理與發展戰略脫節

改革開放以來，河北國有企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使河北企業人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在河北，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，河北企業的興衰多系于主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。

(七)企業文化建設落后

企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能，多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。且員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足.

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了河北國有企業人力資源目前所面臨的困境，這主要表現在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些河北高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮），而其他的國有企業卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業內部的人才也都是另謀他路，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發展，由少數國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現有的人力資源得不到發揮和挖掘。河北國有企業的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，河北國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。

(八)開發形式單一鼓噪

培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，河北國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，河北現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

四、如何發揮人力資源在企業中的支撐作用

(一)建立現代化的人力資源管理理念

傳統的認識管理模式，只把人作為企業的財產或工具，只重擁有不培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。

(二)加強員工培訓力度

現代企業越來越重視員工培訓。從某中意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了未來競爭的潛力。如蘇寧電器集團完善員工培訓體系，重點從三方面進一步加強：1.全過程。就是蘇寧電器培訓每一個員工貫穿在企業供職的正果過程中。新員工進入蘇寧電器首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，踐行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工才承諾繼續為蘇寧電器服務的前提下，為員工負擔相應的學習費用。2.多樣化。堅持蘇寧電器集團內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓向結合的多樣化培訓形式。加強蘇寧電器集團內部培訓機構力量，為集團培養專業技術骨干和管理人才；把集團有潛力的青年職工送到國外進企業踐行短期培訓等。3.重點突出。結合蘇寧電器集團的經營業務實際，在培訓中重點突出企業項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭需要。

(三)適時調整企業組織結構，優化人力資源配置

伴隨著改革的進一步深化，河北國企逐漸出現人力資源結構不合理、配置不科學的不利于企業運行的不良現象。河北國企需要逐步建立以效益為核心的市場經濟運行機制。堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內在要求和現代企業流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業化程度和運作效率，在突出主業的同時又便于對輔業進行股權多元化改造和經營機制轉換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內部勞動力市場相結合，通過市場機制調節人力資源的配置，繼續實行聘用制和競爭上崗，力爭實現人盡其才、才盡其用。在聘用人才等方面進行創新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

(四)健全和完善企業的激勵機制，建立科學考評體系

目前，河北國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，應根據員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。建立起科學的考評體系，切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。必須真正建立起河北企業人員考評有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核譏構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障河北國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

(五)加強企業文化的建設

企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、加之標準、基本信念和行為規范等。引進國際化管理的企業文化模式是河北國企實施“走出去”戰略的內在要求。同時，要注意企業文化的建設決不是企業文化形式的擺設，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業。真正的企業文化是企業的核心理念、發展戰略和行為模式的自然體現，因此，河北國企要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現目標的發展戰略，再就是要努力倡導和營造有利于戰略執行的工作環境和氛圍，并最終使企業和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協作，努力工作。

五、河北國企人力資源管理的發展趨勢

(一)人力資源成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分

人力資源可以說是企業最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業的戰略工作之一，是企業董事會和最高管理者必須關心的事情。因而河北國企在設計自己發展戰略的時候，要將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間以達到有效結合。

(二)人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用

21世紀，人力資源管理的核心是如同通過價值鏈的管理，來實現人力資本加之的增值，價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理的范圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此，人力資源管理部門應該經濟加強與企業各業務部門的密切聯系，從權利中心走向服務中心

(三)人力資源管理邊界呈日益模糊狀態

一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管路活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅速發展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。

六結語

現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。以強化對人才的培訓來提高企業整體競爭力，是建設企業人力資源的重要手段，它可以幫組企業員工充分開發和利用自身價值，增強對企業組織的歸屬感和責任感。所以，面對全球化得挑戰，河北國有企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

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