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編者按：本文主要從沿溪山茶廠的人力資源目前狀況的具體分析摘要；沿溪山茶廠的人才戰略分析摘要進行論述。其中，主要包括：主營茶葉種植、生產、加工、銷售一條龍的韶關市龍頭企業、根據自身的目前狀況和發展目標決定并建立合適的人才戰略、沿溪山茶廠人力資源的內部優勢摘要、沿溪山茶廠是一家有著53年發展歷史的企業、擁有一批有技術能力的員工、采用了靈活的人力資源管理制度、沿溪山茶廠人力資源的內部劣勢摘要、沿溪山茶廠人力資源的外部機會摘要、沿溪山茶廠人力資源的外部威脅摘要、樹立正確用人思想、多種途徑選拔人才、正確有效采用人才、多種方法留住內部人才和吸引外部人才等，具體請詳見。

樂昌市沿溪山茶場有限公司地處粵北，位于樂昌九峰山脈，是一家主營茶葉種植、生產、加工、銷售一條龍的韶關市龍頭企業。它的前身是“樂昌縣九峰茶料沿溪山茶莊”，于1956年由原中南局書記兼廣東省委書記陶鑄同志指示創辦?，F公司總資產為1800萬元，生產基地占地面積為2.5萬余畝，其中茶葉加工基地和茶葉種植面積5000余畝，屬下全資子公司“樂昌市沿溪山飲用水有限公司”占地面積3000余畝，現在職員工182人，其中管理人員31人，專業技術人員40人?，F公司主營產品為“霧翔牌”、“沿溪山牌”綠茶和“沿溪山牌”純凈山泉水。公司計劃在未來三年內，將生產基地擴展到5萬畝，開展有機茶的生產和認證并設立3個加工分廠，讓“霧翔”牌綠茶成為中國茶行業的奇葩。

為推動企業的持續成長，沿溪山茶場需要根據自身的目前狀況和發展目標決定并建立合適的人才戰略。沿溪山茶廠在未來3到5年的整體戰略是成長戰略。企業人才戰略是為企業的總體戰略服務的，制定企業的人才戰略首先要分析企業的人才目前狀況。傳統上采用swot分析作為戰略制定的工具。下面我們采用SWOT分析法分析沿溪山茶廠的人力資源目前狀況。

一、沿溪山茶廠的人力資源目前狀況的具體分析摘要：

1沿溪山茶廠人力資源的內部優勢摘要：

沿溪山茶廠是一家有著53年發展歷史的企業，2005年從國有企業轉制成為股份制企業后，企業開始快速成長，成為了一個典型的中國小企業。沿溪山茶廠具有下四方面的人力資源方面的優勢摘要：第一，擁有一批有技術能力的員工。沿溪山茶廠經過多年的發展，不斷的培養技術人員，形成了獨特的制茶工藝和技術，在研制白毛茶方面具有獨特的技術優勢，而這種技術優勢關鍵在于該企業成功培養了一只技術團隊。第二，采用了靈活的人力資源管理制度。沿溪山茶廠的正式員工只有182人，但茶廠下屬有2000多戶農戶，為了有效管理生成，該企業采取“農戶+生產基地+公司”的管理模式，公司集中精力管理茶葉制造和開拓市場，而大量的栽種工作交給各戶農戶以家庭為單位進行生產，省去了管理茶葉栽種方面的工作。沿溪山茶廠利用本企業季節性生產的特征（茶葉一般在春夏季生產），在高峰生產期聘用大量的短期工，這樣節省一大筆成本。第三，沿溪山茶廠重視培養全能管理者。該企業的主要領導者都在茶廠工作了十幾年，從最底層一步一步成長來的，他們具備生產方面的技術，又擁有一定的管理能力。該企業延續了過去那種人力培養模式摘要：先讓員工在生產基地鍛煉技術能力，再調到銷售部門鍛煉市場開拓能力，同時注重培養員工的管理能力，因而成長起來的管理者都是具備多方面的技能。第四，為年輕人提供大量的成長機會。該企業重視年輕人的發展，為有能力的員工提供成長機會，把一批優秀的員工送到廣州的高校進行在職培養，該企業的重要管理崗位都由一批年期的員工擔當。因此該企業具備了一定的人力資源優勢。

2沿溪山茶廠人力資源的內部劣勢摘要：

沿溪山茶廠人力資源內部的內部劣勢十分明顯。正如中國的很多中小企業那樣，沿溪山茶廠有以下四方面的人力資源方面的劣勢摘要：第一，缺乏有效的激勵機制和管理機制。該企業的主要激勵手段就是年終獎，而年終獎的評定基本上由有管理人員主觀決定，而不是根據員工的具體績效和貢獻。該企業的晉升制度也不明確，基本上是由企業一把手主觀決定。這樣難免會造成激勵制度缺乏客觀性和有效性。該企業的管理制度非常簡單，組織結構是一個典型的三層金字塔型，企業的日常運作基本上靠人管，而不是制度支撐，假如沒有了管理人員，企業運作就無法正常進行。第二，缺乏留人的企業文化。什么樣的企業文化可以留住員工呢？比較合適的答案應該是有家一樣感覺的企業文化。該企業的文化最為核心的是企業榮譽感，源于該企業的白毛茶在當地無人不曉。該企業非常強調產品質量，關注生產，對于人的關注較少，這樣的文化能為員工帶來一定激勵，但難以帶來暖和。第三，該企業缺乏穩定性。在過去的幾十年的發展歷程中，該企業有過輝煌，也經歷過倒閉的危機，近十年起死回生快速成長，但仍然面臨很多不穩定的因素，其中最大的不穩定源于該企業的決策權力集中于董事長人，董事長的能力很大程度上決定了該企業今后的穩定性和發展前景。此外，該企業市場僅限于韶關地區，能否成功開拓珠三角這個大市場直接關系到該企業未來的命運。第四，該企業吸引力不強。雖然沿溪山茶廠的白毛茶在韶關地區非常有名，但主動到該企業應聘的人才非常少，原因就在于沿溪山茶廠是一個小企業，不管是企業的工作環境，還是薪酬福利都無法和大企業相比。

3沿溪山茶廠人力資源的外部機會摘要：

沿溪山茶廠人力資源外部環境主要具有三方面的機會摘要：第一，當地人力資源廉價。該企業可以較低的成本在韶關地區雇傭到大量的生產方面的工人，工人主要來源于農村向城鎮轉移的勞動力，這部分勞動力能夠吃苦耐力，愿意接受較低的工資。第二，該企業輕易在社會上招聘到專業性人才。制茶需要專業的技術，專業的人才，不過沿溪山茶廠可以和高校的探究機構合作探究新茶藝、新工序。此外，沿溪山茶廠能夠很輕易在一些專業性的技術學校招聘的有技術理論功底的員工，這些都是非常好的外部資源。第三，當地政府、政策、法律方法的支持。沿溪山茶廠作為樂昌的幾家農業龍頭企業之一，樂昌市政府高度支持沿溪山茶廠快速擴張，希望沿溪山茶廠成為帶動農民就業的模范企業。此外，對農業方面的企業，國家在稅收方面也給予了很大的優惠，在中小企業雇傭勞動力的責任義務方面也放得比較寬松。

4沿溪山茶廠人力資源的外部威脅摘要：

沿溪山茶廠人力資源外部環境主要具有四方面的威脅摘要：第一，社會對小企業存在偏見。雖然中小企業在國民經濟中占據重要位置，提供了75%的城鎮就業機會，但社會上對中小企業的偏見還是非常明顯了。高校的大部分畢業生寧可到一個大企業去做“一塊磚”，也不愿意去中小企業做“頂梁柱”。社會觀念普遍認為中小企業工作累、不穩定、福利差。同樣，沿溪山茶廠也面臨這樣的社會偏見。

第二，用人成本提高。隨著社會的推進，年輕人的學歷越來越高，十年前招聘一個高中生都不輕易，現在招聘回來的最低都是高中學歷。員工學歷越高，企業要付出的人力成本就會越高。另外，新《勞動法》也提高中小企業用人的義務標準，中小企業要面臨為員工提供福利、醫療保險甚至養老保險的新局面，用工成本將明顯提高。第三，人才區域性強不利于招聘一流人才。優秀的的人才普遍集中于沿海地區，如珠三角、長三角、環渤海地區。韶關雖然有幾所高校，但究竟都是非常普通的學校，難以招聘到一流的人才。而且珠三角地區一流的人才也不大愿意到最粵北的山區去發展。第四，人才的流動性加大。過去沿溪山茶廠的員工十年如一日的辛勤工作，有些老一輩的員工竟然從茶廠建立一直干到現在，員工的流失率非常低。但近幾年員工流失率明顯提高，非凡是新招進的年輕人，做不了幾個月又做了。主原因就在于跳槽是目前社會的一種流行的風氣，當代的年輕人也沒有耐心去苦熬。

二、沿溪山茶廠的人才戰略分析摘要：

綜合上述SWOT分析，沿溪山茶廠應當根據自身內部的優勢去把握外部的機會，克服自身不足的同時，避開外部的威脅，以此為原則，根據組織的成長戰略目標制定并建立相應的人才戰略。

1樹立正確用人思想

沿溪山茶廠是一個高度重視技術人才的企業，但其用人的思想方面也存在不足之處，如忽視人才的人才的非凡性，未能正確使用人才的優點等。在樹立正確的用人思想方面主要要從以下三方面下手摘要：第一，樹立正確的人才觀念摘要：人才是指有專長有非凡技能價值的人，而不是面面俱到的全才，每個人都有他的優點，但只有極少數人是全才，因而要著重發覺人的專長，使用人的特長。第二，正確的用人觀念摘要：用人因以合適為原則，大才大用，小才小用，德才兼備，用人唯賢。改變以往那種用人不分大小，只看親疏的觀念。第三，用人要有全面的人才系統摘要：思想摘要：人才是多樣性，多層次，全方位。在培養個人的同時，應當用戰略的眼光去建立一個全面的人才系統。

2多種途徑選拔人才

沿溪茶廠主要的人才選拔途徑是內部選拔，較少使用外部聘用，這在一定程度上限制了企業發覺優秀的人才。作為一個快速成長的中小企業，假如能合理運用內部培養和外部選拔兩種途徑，就可以得到所需要的人才。從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。但這中機制的效果取決有企業是否擁有有一套系統的內部培養和選拔體系，因此沿溪山茶廠要完善已有的內部培養和選拔體系。沿溪山茶廠由于面臨的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。另外，沿溪山茶廠也要重視并利用好外部聘用，外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，沿溪上茶廠可以通過人才市場選聘，同時加強和科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。最后，沿溪山茶廠應當減少選拔人才的地區限制，不僅要在韶關地區挑選，也可以到珠三角地區挑選人才。

3正確有效采用人才

得到人才的目的，是為了發揮人才的功能以實現企業的經營目標。而能否發揮員工的功能，主要取決于領導者如何使用人才。沿溪山茶廠在有效采用人才方面應當關注四個重要方面摘要：第一，人才的能力和其職位、權力、責任匹配。在授予員工權力的同時要讓員工熟悉到自己的責任，同時管理者要進行有效控制。第二，領導者要有效激勵員工。人才的功能和潛能是需要領導者去激發的，假如領導者不能激發人才的潛能和積極性，即使招聘回來的是人才也難以發揮功能。第三，健全企業管理制度。沿溪山茶廠主要采取“人治”，而企業制度的功能并沒有發揮出來。有效的管理制度是企業穩定成長的最重要的保障，因此要著重逐步完善企業的管理制度，讓人才在健全的制度下發揮功能。第四，使用人才和持續培養。人才是一種可再生的資源，但這種資源需要培養才會增值，因此沿溪山茶廠要注重人才的持續培養，把人才當作長遠的最根本的資源來培養和保護，使人才不斷增值，發揮更大的效果。

4多種方法留住內部人才和吸引外部人才

人才的流動性越來越大，這是沿溪山茶廠在用人方面面臨的巨大挑戰，為了穩定員工隊伍，同時吸引外部人才，沿溪山茶廠應當注重以下四種的手段摘要：第一，有效的薪酬制度。沿溪山茶廠的薪酬制度主要采取“底薪＋獎金”的模式，這是中小企業常用的模式，它有一定的實用性摘要：“底薪”保障員工的基本生活，而“獎金”可以激勵員工努力工作。但采用這種模式需要考慮這種模式的缺陷摘要：員工收入差距明顯。收入差距經常會造成低收入員工的不滿，甚至惡性績效競爭，破壞企業的凝聚力。沿溪山茶廠應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，在實現激勵目標的同時，保證公平和企業的整體凝聚力。

第二，發揮企業文化的功能。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的重要影響因素。沿溪山茶廠經過多年發展形成了一種崇尚企業榮譽，以企業的產品為榮的主體的企業文化，這種文化有利于激發員工的榮譽感，留住員工。但該企業的企業文化過于單一，而且更多的是關注生產，而不是關注人，這方面是不利于留住員工的。因此，企業文化在強調企業榮譽，產品服務質量的同時，也要強調人性化管理，重視員工的工作條件和環境，甚至關注員工工作之外的家庭，給員工家的暖和。第三，采用股權留人。沿溪山茶廠的股權只是集中于幾位高層領導者身上，這種股權分配方式不利于留住大部分人才，因為主要收益的人太集中。根據財散人聚的思想和按多種要素分財的原則，沿溪山茶廠因制定多樣的、具有吸引力的股權政策，可以使用干股、崗位股權、貢獻股、技術股等常用方式來分配股權。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。第四，運用事業留人。沿溪山茶廠具有較大的發展空間，隨著市場的逐步開拓，企業的規模逐漸發展壯大，組織結構隨之擴大。這就為人才個人價值的實現提供了大量的機遇。由于企業資金不是很充裕，實力較弱，沿溪山茶廠不能完全依靠高薪等優厚的物質報酬來留住人才，因此就更應當充分利用良好的職業前景、工作的挑戰性這些有利因素，大膽地啟用和放權，給人才自由施展的空間。