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編者按：本文主要從現代企業人力資源激勵存在的問題；現代企業人力資源激勵的創新機制進行論述。其中，主要包括：現代企業激勵所存在的問題，削弱了企業激勵的作用、單純的經濟手段、激勵措施的無差別化、激勵過程中缺乏溝通、缺乏與激勵平衡配套的約束機制、企業激勵創新的原則、堅持激發社會主義主人翁精神的原則、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則、堅持多種手段相結合的原則、堅持方法上靈活多樣的原則、企業激勵的創新思路、目標管理的激勵、民主參與的激勵、強化獎懲措施的激勵、正確處理企業激勵創新中的幾個關系、正確把握激勵的“度”、正確把握正刺激與負刺激的運用、正確處理好激勵集體發展與個人需要的關系等，具體請詳見。

現代企業激勵所存在的問題，削弱了企業激勵的作用，導致企業中員工的積極性下降，進而間接的影響著企業的生存和發展，影響著企業的核心競爭力，因此，有必要將現階段企業的激勵和當前的市場激勵形式結合起來，形成新型的企業激勵理念。

一、現代企業人力資源激勵存在的問題

盡管近年來我國的企業已經接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。從縱向來看，我國企業的人力資源管理提升了一個臺階，但是從橫向來看，我國企業的人力資源管理還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業的發展。

（一）單純的經濟手段

員工激勵是企業管理的一項重要內容，從目前來看，通過薪酬機制來激勵員工的責任心和積極性是企業最常用的方法。激勵手段單一，僅局限于薪酬方面，企業很少考慮員工的工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰性、職業生涯規劃等方面的內容，從需求層次理論來講，企業對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，企業對員工采取的激勵方式缺乏多樣性，重物質激勵，輕精神激勵，影響到了員工積極性的發揮，這是目前存在的一個比較普遍的問題。

（二）激勵措施的無差別化

許多企業實施激勵措施時，存在企業價值分配不當的問題，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，中國“不患貧而患不均”的傳統思想一直存在著，在這種思想引導下建立的激勵勢必會存在價值分配搞“平均主義”。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。而對于企業經營者、知識型員工、核心技術人員、關鍵崗位人員等有特殊貢獻人員的價值在分配中沒有體現出來，從而導致對他們的激勵不足。目前由于價值分配不當產生的激勵不足是很多企業中存在的最大問題，也是建立現代企業制度必須要解決的首要問題。

（三）激勵過程中缺乏溝通

企業管理者要讓職工了解企業的發展方向，了解企業的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人意見比表現自己淵博的知識更重要，適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續堅持不懈地為實現企業目標而努力。

（四）缺乏與激勵平衡配套的約束機制

激勵與約束并舉。有些企業沒有考慮到激勵的邊際效應，一味的對員工進行激勵，但是激勵力量達到一個飽和點的時候，激勵的效果就會呈下降趨勢。在實際操作過程中，企業管理者應該在激勵的同時加以約束措施，因為激勵是動力，約束是壓力，既有動力也有約束才是完善的激勵。激勵對象的管理層次不同所承擔的責任也有大小之分，特別是企業中高級管理人員，其工作業績的成敗關系著整個企業的興衰。企業激勵的核心目的就是通過這種激勵與壓力并舉的方法，促使企業的全體員工對待企業的工作就象對待自己私有企業的工作一樣，作出成績則名利雙收，工作失誤照樣傾家蕩產甚至承擔法律責任。

二、現代企業人力資源激勵的創新機制

激勵問題作為人力資源的核心是決定企業成敗的重要因素，通過對當前企業激勵所存在的問題的分析，提出幾點現代企業人力資源激勵的創新發展。

（一）企業激勵創新的原則

1.堅持激發社會主義主人翁精神的原則

在社會主義現代化的事業中，推動人的積極性發揮的內在動力，最主要的就是激發人的主人翁精神。人的積極性發揮的動力不外乎內在動力、外在壓力和吸引力這三個方面，唯有內在動力才是最具有穩定意義的。因此，調動人的積極性，首先必須培養人的主人翁精神。在現實中，主人翁意識、積極性與工作動機都是十分具有激發力的，企業工作者主要是根據企業目標、任務，同時聯系員工的具體需要，通過一定的方式，使職工明確自己就是企業的主人，從而激發他們的工作熱情，充分發揮自己的聰明才智，提高工作效率，實現企業的發展目標。

2.堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則

在激勵過程中，精神激勵總要以一定的物質形態來實現；同樣，物質激勵又要體現一定的精神意義。鄧小平曾指出：“我們實行精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔的方針。頒發獎牌、獎狀是精神鼓勵，是一種政治上的榮譽，這是必要的，但物質鼓勵也不能缺少。”我國處于社會主義初級階段，經濟的發展一時難以滿足人們日益增長的物質需要，任何精神的東西都不可能代替物質的東西。因此，在工作中采用物質激勵手段是必要的，我們可以把工作人員的實績與物質掛起鉤來。物質激勵與精神激勵要相互補充，不可偏廢，既不能搞“精神萬能”，也不能持“獎金萬能”，而應當實現二者的有機結合，這樣才能恰到好處地調動人們的積極性。

3.堅持多種手段相結合的原則

在運用激勵手段時，要有一定的適應配套的機制，才能獲得最佳效能，還應制定正確的政治制度、管理措施、方針政策，創建良好的工作環境，即強化激勵的外部環境因素，并使這些外部激勵因素轉化為工作人員的內在的激勵因素，促使每個人循著正確的管理方向與目標而努力。同時更應該認識到，激勵和利益相一致。因此，運用激勵手段的同時，必須努力創造良好的社會心理環境，和諧的人際關系，政工人員與領導者通過尊重人、理解人、關心人，了解人的需要，研究人的需要，盡可能滿足人的需要，增加“產出”——挖掘人的潛在積極性和創造性，從而提高工作效率。

4.堅持方法上靈活多樣的原則

由于每個人的需要是不同的，即使是同一個人的需要也會因事、因地、因時而變化，所以采取的激勵措施應有針對性。通俗地講，激勵要因人、因時、因事、因地制宜。在激勵理論中，還應特別強調激勵的有效性。而要使激勵能夠達到目的，就必須從實際出發，有針對性地運用激勵手段。除了一般人的需要外，只有與其工作身份密切相關的特殊需要，如工作需要、工資獎金與福利的需要、職務職稱級別的晉升的需要、尊重、信任、支持、榮譽的需要、知識教育的需要等等，這些需要都是維持人們基本生活、履行工作職責和維護自我形象的需要，具體到每個人來說，這些需要又各有側重點。企業工作者應根據每個人的不同需要采取不同的激勵手段，才能產生效能，實現營利的效益。

（二）企業激勵的創新思路

1.目標管理的激勵

企業目標是企業凝聚力的核心，它體現了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。設置適當的目標，能夠激發人的動機，調動人的積極性。根據弗洛姆的“期望理論”，激勵就是掌握選擇目標和行為的過程。目標的效價越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，就有更強的動力作用，經過行動努力實現目標的可能性越大，目標的激勵作用也越強。除了明確目標之外，在目標設置的操作過程中還應做到以下幾點：第一，目標的具體性。第二，目標設置的參與性。第三，目標過程的反復性。第四，目標的競爭性。第五，目標的困難度。這樣，員工就會對企業產生強烈的感情和責任心，平時用不著別人監督就能自覺地把工作搞好，就能自覺地關心企業的利益和發展前途。

2.民主參與的激勵

參與一部分企業工作的管理和目標決策是激勵廣大員工工作積極性的重要方法。通過這個方法，有利于創造出一種良好的環境，協調各方面的關系，增強向心力與凝聚力，提高企業人員的工作自覺性和積極性。現在人力資源管理的實踐經驗和研究也表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業員工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前大多存在于流于形式，起不道應有的作用的，因此仍有待進一步完善和健全。

3.強化獎懲措施的激勵

獎勵和懲罰能給人的復雜的鏈鎖行為提供反饋信息，起到激勵行為的作用。獎勵能使符合社會期望和組織要求的行為得以增強、保持、鞏固和發展；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除和矯正。獎懲實質上是一種激勵，獎勵在企業工作中的具體操作涉及到很多條件，有效的獎勵必須遵循以下幾個原則：第一，要貫徹獎懲相合，以獎為主、以罰為輔的原則。企業工作的立足點應放在獎勵上，立足于從正面激發人的工作積極性。第二，物質獎勵與精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則。獎勵要獎到“點子”上，使獎勵具有藝術性和針對性。第三，獎勵必須公正、合理、公開。把對“點”的激勵擴大為對“面”的激勵。第四，貫徹及時反饋、及時強化的原則。獎勵情況要及時反饋并即時強化，以求其影響更加有效，并有效地鞏固所期待的行為。獎勵作為一種激勵手段，對人的行為具有強烈的、即時的影響。

（三）正確處理企業激勵創新中的幾個關系

激勵是企業工作中的一個重要內容，它的運用始終必須把握好下面幾條準則：

1.正確把握激勵的“度”

所謂“度”，就是事物保持自己質和量的維度、范圍，是與事物的質相統一的數量界限。激勵的內在潛能的有效性取決于刺激物和刺激量，企業工作要善于隨著環境的變化，及時調節，或物質、或精神、或兩者結合，掌握好“刺激物”與“刺激量”，以取得最佳效果，防止激勵不當而走向反面。

2.正確把握正刺激與負刺激的運用

企業員工要根據不同情況，正確運用正、負刺激，以樹立正氣，打擊歪風。在日常中，一個企業總會交替采取獎與罰的手段，即為“正刺激”與“負刺激”。實施獎罰要依據實績，對成績卓著者獎；對玩忽職守、工作失誤者罰。為保證獎罰得當，需要制定有關規章制度、管理措施。同時，這些規章制度和管理措施的制定要根據實際情況和工作需要，獎罰標準要切實可行的；而在實施過程中，則應嚴格照章行事，堅決兌現。

3.正確處理好激勵集體發展與個人需要的關系

激勵是從需要出發，但是在激勵過程中，必須分清個人的需要正確與否，并采取相應的激勵方式。有的地方和部分少數人過分熱衷于追求物質刺激、追求晉官升級。領導者不能為了調動積極性，去滿足一些人不正當的需求，否則，也許能奏效一時，時間長了，還會無限度膨脹個人的需求，給管理帶來更大的阻力。作為領導，要根據實際，采取積極教育、引導、限制、制裁等措施，抑制個人不正當的需求，給單純追求物質激勵和單純追求晉官加級的傾向降溫，確保物質激勵與精神激勵相對平衡。

4.正確處理好激勵與考核的關系

一般來說，采取激勵手段應該與考核緊密結合。或者說，一些激勵都是在考核的基礎上進行的。但如果考核不真實，就會優劣部分，保護落后和庸人，使真正的優秀人才埋沒，使多數人的積極性受到壓抑。考核的內容一般從四個方面進行，即德、能、勤、績，在全面衡量的基礎上，突出實績考核，充分調動他們的積極性。這樣，就能保證做到人盡其才，人盡其能。

5.正確對待西方激勵理論

對于西方激勵理論，我們要辨證的看待。西方激勵理論有一定的深度，誠然，西方激勵理論研究程度上要比我國早的多，在發展程度上也要成熟得多，特別是隨著資本主義經濟出現的企業激勵理論尤其由此。我國并沒有經歷過資本主義生產方式，因此，在企業激勵理論研究上首先就缺少了實踐經驗部分。但是，是不是因為這個原因就可以照搬全抄。正如任何事物都有兩面性一樣，盡管西方激勵理論在形態上發展比較成熟，但是它是建立在西方資本主義意識形態基礎上，不可避免的帶上了唯心主義的烙印。因此，在對待西方激勵理論的態度上，我們應該是借鑒其進步的一面，而不是全盤吸收，做到去污存精