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編者按：本論文主要從改革的宗旨及意義；人事制度改革的步伐；改革的作用及成果；今后的發展思考等進行講述，包括了靈活運用用人機制,拓寬進人渠道、規范調整激勵機制,激發激勵作用、整合創新培養模式,做到全員培養、拓展多元職稱系列,發揮各自特長、改善了教職工的待遇,形成了合理的分配體制、提高了教職工的素質,推動了學校教科研工作的發展、提升了教學管理水平,調動了教職工的工作積極性等，具體資料請見：

【摘要】高職院校人事制度改革是通過制度創新來提高教師和管理人員的整體素質,進而促進高校整體辦學水平和辦學效率的關鍵舉措;是在新的環境中生存和發展并更好滿足國家和社會對高等教育日益增長的需求的重要課題。本文在對湖州職業技術學院人事制度改革進行系統論述的基礎上,闡述了該校人事制度改革的宗旨、進程、成效及思路,進而對高職院校的人事制度創新進行了有益的探索,為高職院校的人事制度改革的深化獻技獻策。

【關鍵詞】高職院校;人事制度改革;意義;進程;成果

《中國高等教育》1999年第5期發表了一篇名為“非走不可的一步”的文章,文中回顧了黨的十一屆三中全會以來我國高校人事制度改革的三個階段。2000年6月,中央組織部、國家人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》,提出深化高等學校人事制度改革的指導思想和目標,以合理配置教育人才資源、優化高等學校人員結構、全面提高教育質量和辦學效益為核心,理順人事管理體制,引入競爭激勵機制,加強機構編制管理,進一步改革用人和分配制度,為高等學校的改革與發展提供強有力的組織保證和人才支持。高等教育要適應形勢發展的要求,全面改革是必由之路。目前高校改革面臨良好的環境,改革機遇難得,改革促進了學校的發展,改革保障了學校的長遠發展和廣大教職工的根本利益,改革得到了群眾的理解和支持。因此,加快人事制度改革是高校內部管理體制改革非走不可的一步。

1改革的宗旨及意義

深化高職院校人事制度改革,完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施,最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性,是人才強校的根本,是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。學校從建校開始至今,一直重視人事制度的完善和改革,從設立組宣人事處到單獨設置人事處,從單一的分配制度到崗位聘任為主的收入分配制度的改革,從單一的事業編制用人體制到多元化的用人體制,這些都體現了人事制度改革的步伐。在整個人事制度改革中,貫徹以人為本的改革理念,做到以教師為本。人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍和高素質的管理隊伍,歸根到底,是要合理調配校內資源,更好地吸引優秀人才,調動廣大教師的積極性和創造性。同時,要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識。

2人事制度改革的步伐

2.1靈活運用用人機制,拓寬進人渠道:深化用人制度改革,積極推行教師聘任制和全員聘任制,是人事制度改革的重點,也是人事制度改革的突破口。當前各高職院校仍是以人才單位所有制為基礎,固定編制為導向的封閉管理機制,不能做到資源共享、優勢互補;仍實行國家指令性的工資制度,人事的隸屬與審批權一直沿用計劃經濟時代的編制數的審批時代,這導致教師來源渠道單一,師資隊伍規模發展受到限制,一些在企業工作并有豐富工作經驗的高、中級技術人員,調入高職院校任專職教師,受到體制壁壘的影響,難以轉為事業編制。通過對以上問題的研究和探討,學校實行了有效的編制管理辦法。從2004年起,學校實施了聘用制,人事關系由市人才交流中心托管的人事制度,突破了以往單一的事業編制用人辦法,2006年出臺了《全職人員聘用管理辦法》,使我校從單一的事業編制制度改革過度到以事業編制為主,企業編制、人事、人才租賃為輔的多種編制相結合的編制管理體系,合理調整了各類人員的比例結構,從而形成合理的人才流動機智,吸納各類人才,以最小的用人成本取得最好的辦學效益。2008年為全面規劃和統一管理學校合同用工人員的人事關系及待遇,出臺了《合同用工人員管理辦法》,針對各類人員的關系變更、薪酬待遇作了進一步的明確。在拓寬人員來源渠道的同時,加強對崗位管理,在社會保障體系健全的前提下,打破終身制,做到科學設崗、以崗定人、優勝劣汰,建立起適應社會主義市場經濟和高校特點的用人體制。讓一切有成才愿望的人都能找到事業的平臺。

2.2規范調整激勵機制,激發激勵作用:高校人事制度改革工作應當把以教師為主體的各類人才的積極性的最大發揮和業績的最優創造作為工作的重點,其中的核心因素是激勵機制,而分配制度恰好是激勵制度的重要杠桿。在分配制度的改革上,要堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則,為深化人事制度改革提供強有力的支撐點。為此,學校從2003年開始實施第一輪全員聘任制度,進行了收入分配制度的改革,到2008年底為止,學校對聘任方案進行了三次修訂,實行了四輪全員聘任,充分發揮了崗位聘任工作對全校教職工的引導作用和對學校各項事業發展的促進作用。在四輪的聘任中學校堅持崗位聘任的導向性,即把聘任與學校發展方向相結合、與師資隊伍建設的要求相結合、與專業建設相結合;突出聘任實績性,即在崗位聘任的條件設置中,重實績、重貢獻,特別是第三輪的聘任方案中,以計分的方式來體現平時的工作業績和貢獻,使教師的教學工作、學術成果、育人貢獻得到進一步的體現與重視;兼顧職業性,即聘任方案始終兼顧了高職的特點,把教師的職業性與培養學生的職業性,結合到聘任方案中,引領教師本身注重自身的“雙師素質”能力的培養的同時,注重培養的學生的能手能力和實踐技能。著重從淡化身份,強化崗位;優化配置,按需設崗;制訂合理的聘任條件;實行多元聘任模式等方面展開。體現了“優勞優酬”,真正激發教師隊伍的活力,保證優秀人才進得來,留得住,讓一切有創造貢獻的人都能得到公正的回報。

2.3整合創新培養模式,做到全員培養:建立、完善以更新和拓展教師知識結構為主要內容的師資培訓體系與制度,改進并強化教師的思想政治工作和師德師風建設,全面提高教師隊伍的思想素質、職業道德水平、業務水平和綜合能力,使教師隊伍的整體水平適應素質教育的需要。學校先后兩次修訂《教師培訓進修辦法》,實現教師培訓工作重點和運行機制的三個轉變:一是從基礎性培訓和學歷補償教育逐步轉變為著眼于更新知識、全面提高教師素質的繼續教育;二是從主要依靠政府行為逐步轉變為政府行為、學校行為和教師個人行為相結合,完善學校教師繼續教育制度。三是從主要理論為主的培訓逐步轉變為重實踐技能的培訓。鞏固和完善高等學校教師崗前培訓制度,在青年教師培養工作中,制訂《青年教師綜合培養辦法》,分階段、分層次地對青年教師進行教學規范、業務能力、職業技能等方面的綜合培養,在培養過程中充分傳幫帶作用,重點對青年教師進行教學環節、實踐環節、科研方法的指導和道德素質培養,為青年教師的成長奠定良好的基礎;加大高層次人才的選拔與培養力度,通過省、市、校三級的人才工程建設,培養各學科專業的領軍人才;重視行政管理人員隊伍建設,不斷補充高學歷的管理人才,加強管理人才的培訓和繼續教育,使管理人員隊伍的整體素質得到提高,讓一切有求上進的人都能得到提高的機會。

2.4拓展多元職稱系列,發揮各自特長:高等職業教育已經成為高等教育大發展中一支不可缺少的生力軍,而許多的高職院校都是由中等職業學校升格或合并發展而成,這使學校的改革中面臨著一個新的問題,就是在這類高職院校中職稱系列單一,以教師職稱占絕大部分,實驗系列、圖書系列和管理系列等其他系列職稱發展極不平衡。而作為培養高級技能型人才的高等職業技術學校,具有企業實踐經驗的高技能人才和實驗實訓隊伍是一支必不可少的主力軍,從政策扶植上、分配制度上進行改革,以促使這支隊伍的發展和壯大。在改革和研究的過程中,我校規范和明確了各職稱系列,并鼓勵具有中級以上教師專業技術資格的教師兼評與專業相關的其他系列專業技術資格,目前已開拓了工程、經濟等系列的高級專業技術資格評審。同時接納在行業企業中有影響力的專業技術人才,到我校兼評教師系列專業技術資格,為建設一支數量穩定,質量高的兼職教師隊伍服務。在崗位聘任中也考慮了各系列條件的設置差異,使各系列在各自的崗位上都有發展的空間和奮斗的目標,真正使各系列百花齊放,各顯神通,讓一切有創業能力的人都能看到發展的的空間。

3改革的作用及成果

3.1改善了教職工的待遇,形成了合理的分配體制:校內分配制度改革,通過分類分層管理,全校教職工的平均收入較大幅度的提高。在待遇改善的同時,合理拉開了收入差距,在教學科研崗中,最高津貼是最低津貼的10倍,這充分體現了“效率優先、保證重點、兼顧一般”的分配原則,加大了業績貢獻要素參與分配的力度,對學校骨干隊伍的待遇,有較大幅度的增長,對一般崗位人員,略有增長。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。形成了重實績、重貢獻、向高層次人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

3.2提高了教職工的素質,推動了學校教科研工作的發展:崗位聘任重實績、重貢獻,而實績與貢獻很大層度上是通過教學工作和科研成果來體現,從根據實績選拔學科帶頭人、骨干教師、教學名師和教學能手,到在聘任方案中體現此類人員的遴選條件,使“有實績推人才,成人才得高薪”的分配與聘任理念深入人心,從而推動了學校的教學工作和科研工作的進步,自2003年以來,《中國高教研究》編輯部對在14家中文核心期刊上發表的高等教育科研論文統計中,學校連續第六年名列全國高職院校前三名。

3.3提升了教學管理水平,調動了教職工的工作積極性:各項人事制度的改革和分配體制的完善,使全校教職工的責任感和危機感得到了增強,全校形成了“上崗靠競爭,收入靠貢獻”的新局面。觀念也有了較大的轉變,學校出現了較好的新氣象,教職工自我加壓、自我發展、自我完善,形成了競爭發展的良好態勢。教師在教學業務上,也改變了過去為評聘職稱,重視爭課題,忙論文而忽視鉆業務,履職責而上好課的現象,教師積極主動申請教改項目,探求教學規律,科研工作極大促進了教學工作。另外,行政機關、教輔部門的工作作風也明顯改善,工作效率也大大提高。

4今后的發展思考

4.1強化考核,鞏固改革:在實施校內崗位津貼制度的過程中,關鍵的問題是考核評估體系的科學性和完善性。按工作類型,以崗位職責、工作實績與效果為主要依據,堅持客觀、公正、民主、公開的原則,根據聘用關系,按照誰聘任誰考核的原則,上級考核下級,一級考核一級。學校以年度考核和教師業績考核為基礎,以整體目標任務考核二級學院、機關、教輔單位和各部門。各類人員聘用上崗后,必須履行其崗位職責并接受考核。把考核結果作為崗位聘任的重要依據,并把考核結果與教職工收入掛鉤,加大對考核優秀也業績突出教職工的嘉獎力度。對專業建設、團隊建設、工學結合建設等成績顯著的二級學院和專業團隊按目標考核等級給予特別獎勵。在人力資源和經費配置上堅持“扶優扶重”的原則,以鞏固前期人事制度改革的成果,并促使各項人事制度發揮更好的“指揮棒”的作用。

4.2抓住機遇,推動改革:推行和完善崗位聘任制度,進一步強化競爭機制,實現人事管理由身份管理向崗位管理,由行政任用關系向平等協商聘任關系的轉變。變身份管理為崗位管理是人事制度改革的基本要求。由于長期以來計劃經濟模式形成的人事管理都是身份管理,“身份”成為難以突破的障礙。高職院校人事制度改革只能暫時在身份管理與崗位管理中尋求一種趨于平衡的模式。然而,這種模式與高職人事制度改革是不配套的,必然要被崗位管理所取代。學校將繼續以“淡化身份管理,強化崗位管理”為改革的指導思想,繼續加大科學設崗的力度,把平等協商的理念引入崗位聘任中來。

4.3完善制度,深化改革:進一步完善以崗位津貼為主的分配制度,在加大分配制度改革力度的同時,加強政策導向,引導校內津貼的制度設計、實施辦法等從普遍提高教師待遇,向更加強調激勵作用發展;從眼前的作用,向長期吸引人才、與其他制度相互協調共同作用的方向發展;從金錢、物資的激勵,向拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。