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摘要:許多檔案館人力資源管理體制不完善、人為因素尤其干擾嚴重，不依規律、章程辦事的現象十分普遍。員工的工作態度和主觀能動性發揮得不理想、主人翁意識淡漠，很多員工得不到繼續教育的機會、人才外流或人浮于事。這些現象嚴重阻礙了檔案館事業的發展。因此，建立科學的人力資源管理系統是迫在眉截。本文從以下幾個方面闡述了人力資源開發與管理在檔案館的必要性和重要性。

關鍵詞:檔案館;人力資源;開發與管理

一、檔案館人力資源管理普遍存在的問題

1.1人力資源管理觀念淡薄，對人力資源管理工作重視不夠:目前，基層檔案館人力資源管理觀念仍然比較淡薄，許多檔案館受計劃經濟體制的影響，一直沿用傳統的人事管理模式，受其制約。在人員的引進上存在很大的隨意性。檔案館經常成為上級領導安排門路人員的收容所。結果，人員素質偏低，工作質量上不去。這也極大地影響了檔案館員的積極性和創造性的發揮。同時，對人力資源管理也缺乏足夠的重視，管理上“重物輕人”認為檔案館的發展是靠資金投入，看重規模、設備和館藏，輕視對人力資源的研究;看重經費投入，輕視人力方面的投入:看重擁有人力，輕視人力的利用。

1.2人力資源管理制度不規范:普遍來看，檔案館極少有人力資源管理的長遠規劃。不太重視對工作人員的崗位培訓，不能正確運用能級對應的管理原則，即根據人的能力，把人才放到相應的崗位上去。普遍存在著能級不分、職級崗位錯位、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現象，缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制，缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存，很難調動工作人員的積極性，更談不上創造性的開展工作。

1.3檔案館人才流失較為嚴重:與其他部門相比，檔案館工作時間長，強度大，而福利待遇和地位卻得不到提高，與此同時還一味強調發揚默默奉獻和甘為人梯的精神。在館員的晉升、評職、業務深造等方面，不按個人能力和論資排輩的一些做法也挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了對檔案館事業的歸屬感和主動進取的精神。在這樣的“清水衙門”里，檔案館人才的價值與其貢獻是背離的，因此，很多檔案館員選擇了“跳槽”?？傊谀壳暗臋n案館中，一方面是檔案館人力資源缺乏，業務工作得不到應有的發展:另一方面則是，現有的人力資源配置不當，又造成很大的浪費。追根究底，傳統的檔案館人事管理是其癥結。

1.4內外環境的不利影響:從內部看，檔案館人力資源管理落后，封閉保守，致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中，知識得不到充分尊重，才能得不到發揮，使其養成安于現狀的惰性，缺乏危機感和競爭意識。從外部環境看，在人們心目中，檔案館工作人員的作用不大，地位不高，形象欠佳，這大大挫傷了檔案館工作人員的積極性。許多專業技術人員對檔案館缺乏認識，對檔案、情報、信息利用意識淡薄。有些領導對檔案館很少問津，也鮮見他們到檔案館了解情況，解決問題，綜合這些來自內外部的不利影響，在某種程度上造成檔案館隊伍士氣不高，思想不穩定，從而影響工作的順利開展。公務員之家

二、人力資源管理在檔案館實施的必要性

2.1人力資源管理是檔案館留住人才的有效手段——知識經濟和網絡時代的到來使現代檔案館對文獻資源的管理發生了深刻的轉變，從傳統的以手工為主的管理手段轉變到以自動化、數字化、網絡化等現代技術為主。檔案館員作為知識和智力的載體，在檔案館的生存和發展中成為首要因素，高素質、高層次的創新型知識人才和專家成為檔案館發展最重要的資源。因此，發展檔案館事業，必須依靠廣大檔案館員的積極參與和發揮他們的聰明智慧，充分地調動他們的積極性。這就要求檔案館進行合理的人力資源管理，堅持以人為中心，把館員作為檔案館的主體，把人力資源作為檔案館制定發展戰略和發展規劃的依據;關心館員個人的發展，把館員個人的發展和檔案館的發展緊密結合起來，根據館員個人的專長、能力和知識結構，提供相應的工作崗位，為其設計合理的職業生涯規劃，并為館員的學習和教育培訓等提高自身發展的措施提供各種幫助。2.2人力資源管理是檔案館事業持續發展的需要。檔案館的核心崗位，如采訪、編目、咨詢、系統維護等業務部門的工作具有專業性、技術性強的特點，一般都由受過高等教育的專業技術人員來從事。按照人本主義心理學的創始人馬斯洛的需要層次理論，這些技術人員一般都具有較強的成就需求、尊重需求及求知需求。因此，單位領導應該充分重視他們的作用，尊重他們的價值，盡量滿足他們的個性需求，以此激勵他們的積極性，發揮他們的創造性。此外，鑒于檔案館的服務功能和服務模式逐步以簡單的借換轉向信息化、專業化、專門化，圖書館的專業人才、專門人才和知識專家將承擔起圖書館發展規劃的參與者、網絡信息資源的組織者、知識的創造者這些角色。為了使他們適應這些職能要求，勝任這些任務，需要有意識、有計劃的為他們提供繼續教育、職業培訓、在職教育等機會，從而提高自身素質，掌握從事圖書館創新發展的各種技能，使他們成為合格的知識和信息服務的工作者。只有這樣才能促進檔案館事業的持續發展。

2.3人力資源管理有助于檔案館適應時代變化發展的需要知識經濟時代的到來使檔案館面臨著嚴峻的考驗，用戶知識和信息需求向多樣化、個性化、專門化方向發展，致使檔案館一切工作的出發點和歸宿轉變為開展多種形式的知識和信息資源服務，極力滿足用戶的需求。檔案館將真正實行“以用戶為中心”的新型服務理念，一切服務工作都將圍繞用戶的需求主動來開展，能否抓住用戶將決定檔案館的發展命脈。把人力資源管理“以人為中心”的管理理念落實到檔案館的具體工作中，便要求檔案館以用戶為根本，以用戶為中心，研究用戶的知識結構、知識信息的需求動向和他們需求的針對性、特色性，全面了解用戶需求，并對此做出快速積極的反應，實現檔案館的真正價值。

2.4人力資源管理是保證檔案館其它資源得到充分利用的需要，除去人力資源這一首要的能動性要素外，文獻、資金、設備、技術等其他資源特別是知識和信息資源能否得到用戶充分利用、發揮其價值，以及檔案館的整體效益能否得到提高等，最終也都將取決于人力資源的開發與利用程度。有效的實施人力資源管理，能夠促進人力資源和其他資源的充分結合，將極大地提高檔案館知識的利用率，從而產生極大的社會效益。

三、檔案館人力資源管理的有效模式

目前我國檔案館還沒有統一的人力資源管理模式，從國內外現有的檔案館人力資源管理模式來看，大致有以下幾種:

(1)以國家設立的標準準入制度作為人員管理的依據。如檔案館職業資格認證制度等。

(2)突出對專業對口部門服務的資格認證制度。如檔案館學科館員制度等。

(3)各單位自行制訂的符合自身實際的管理制度。如獎懲激勵制度等。

(4)通過行政手段設立相關的檔案館人員編制政策來達到提高館員素質的目的。如定崗定編等。

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