導語：勘探單位人力資本管理研究論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】本文分析了勘察設計企業當前的人力資本和行業現狀,認為在日益激烈的市場競爭中,人才是決定性的因素。加強人力資本投資,建立合理的薪酬分配制度是培養人才、留住人才、保護人才并充分發揮他們的創造力和工作熱情的重要因素。

【關鍵詞】勘察設計人力資本薪酬

二十世紀六十年代,美國經濟學家舒爾茨提出人力資本是存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。二十一世紀,人力資本已成為企業成功的主要競爭武器之一。勘察設計企業作為智力服務型企業,所擁有的人力資本是其最大財富和最重要的資產。留住人才是勘察設計企業人力資本管理的核心內容,也是企業可持續發展的重要條件。

一、勘察設計企業的人力資本及行業現狀

勘察設計單位是一個知識密集,科技型的企業,其核心競爭優勢是由設計師的創造力和工作熱情決定的。隨著我國經濟的持續快速發展,帶動了勘察設計行業的發展,建筑設計市場的競爭也日趨激烈。近兩年,由于房地產市場的趨冷,勘察設計企業也面臨嚴峻的考驗,如何在激烈的市場競爭中占有一席之地,人才是決定性的因素。由于大型工程項目都要通過投標來選擇設計單位,能否中標取得項目就完全取決于設計方案的優劣。而設計方案的優劣衡量了一個設計單位的實力。設計任務由原來的靠水平、靠服務、靠口碑等轉變為由方案設計投標來決定。投標標底費的苛刻使投標沒有第二名生存的空間,現狀是只有第一名獲得設計任務,而第二名只能獲得數量微薄的補償金。假設,10家設計單位投標一項建筑面積8萬平方,投資總額1個億的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500個工作小時,人工成本和各種費用至少要4-5萬元。但是只有一家中標獲得設計權,二、三名一般只有10000元-3000元的補償,而一般工程設計費總額不過100萬-150萬左右。

從設計單位經營來說,選定項目,提高中標率就成了極其重要的工作,而這關鍵就是主持投標工作的核心建筑師。以前,衡量某個設計單位的標準是擁有多少高級中級人才、有什么資質、有多少資金能力,獲得過什么獎項等。現在已變成以爭取項目設計的能力為衡量標準了。提升投標中標能力,取決于主持建筑師的技能和公關能力。客觀上,投標主持建筑師的培養不容易,須有多年的工作經營、敏銳把握設計發展趨勢的資源人才才能擔當。留住主持建筑師,發揮自身最大能力為企業爭取盡量多的設計任務是設計單位人力資本投資需要考慮的核心問題。但往往項目投標主持建筑師人數有限,精力也有限。一個設計單位方案能力的強與弱,是由建筑設計師的創作水平決定的。當前,設計單位的優秀人才在各專業中占的比重較低,特別是建筑專業中有較高方案設計水平的人才缺乏,這樣會很容易造成一個關鍵人才的流失,給企業帶來嚴重危機。

二、加大勘察設計企業人力資本投資

馬克思主義認為,人是生產力中最活躍的因素;人民群眾是歷史的創造者,是推動社會發展的根本力量,科學發展觀的核心是以人為本。加大人力資本的投資,企業領導層的重視程度起著重要的作用。企業領導應堅持以人為本,可持續的發展觀,創造條件激發和調動員工的積極性、主動性、創造性。加強人力資本投資主要包括以下幾個方面:(1)學歷教育。(2)繼續教育。(3)健康投資。(4)人才遷移投資。

首先,在勘察設計企業中,教育投資是人力資本投資的最主要的部分,通過教育投資來提高員工的素質。(1)學歷進修。通過學習,取得高一級的學歷,提高設計師的專業理論水平。(2)鼓勵設計師參加全國建筑師(主要是一級注冊師)執業資格考試。一級注冊師的多少,直接反映出一個勘察設計企業的實力,也是企業取得資質的重要條件,一級注冊師達到規定的人數是勘察設計企業取得甲級資質的條件。只有取得甲級設計的資質,才有資格承接各種規模的勘察設計項目,才能在市場中更具有競爭力。(3)組織設計人員參加學術研討。通過不定期的組織專業講座,學術研討,給設計師充電,了解市場行情,學習國內外先進的技術,不斷提高設計師的專業理論水平與解決問題的能力。(4)組織參觀考察活動。讓設計師走出家門,走出國門,開拓設計師的視野,豐富設計師的創作理念,激發創作靈感。

其次,健康投資。健康投資就是指為獲得醫療保健知識、預防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時間上的投資。建筑設計是一項腦力勞動的職業,設計師為了出方案,趕進度,經常連續工作好幾個小時,甚至是連續幾個月加班工作。這樣勢必對設計師的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康,為了保護人才,企業應該加強健康投資,主要包括:參加醫療保險;定期進行健康體檢;組織各種文體活動;購置健身設備等。

再次,遷移投資。勘察設計企業的遷移投資,是指企業為了引進優秀的專業人才而投入的成本,包括交通費,住房補貼,信息費等。

三、薪酬管理是勘察設計企業人力資本管理的重要手段

隨著全球化市場經濟與知識經濟的不斷發展,人力資本對獲取企業競爭優勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段,如何發揮它對人力資本的有效激勵意義深遠。

勘察設計單位作為企業化管理的事業單位,在計劃經濟時代市場競爭不激烈,人才流動性不強,薪酬管理也就比較簡單。員工的工資收入是固定的,薪酬分配主要是對獎金進行分配。獎金分配的對象分為兩大部分:生產一線的設計人員和后勤管理人員。對于設計人員,是根據項目的總產值提取一定的比例(20%-30%)作為項目獎金總額,再依據個人的出圖量,設計工時以及后續服務工作量等進行分配。后勤管理人員的獎金總額根據生產人員的獎金數的一定比例確定。這種分配方式必然導致設計人員只關心產值,大家都只愿意做與產值掛鉤的工作,不關心產品質量、服務、技術提升、品牌建設、人才培養等關系企業發展的長期指標,甚至對與產值無關的工作不愿承擔。而這些方面恰恰是企業未來發展,在市場中能否取得核心競爭力的關鍵因素。

在國有體制改革的大背景下,為了適應企業發展的需要,勘察設計企業的薪酬改革也在如火如荼的進行中。市場競爭的日趨激烈使得勘察設計企業生存環境的風險性大大增加。新形勢下,勘察設計企業需要的是一種基于企業所處的內外部環境來設計的,以滿足企業發展戰略需要為目標的薪酬管理模式。薪酬分配十分復雜,沒有一個所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理,要看這一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激勵人才,是否有利于留住人才,同時還應看該方案是否有利于企業的生存和發展。企業的薪酬分配不是簡單地“分蛋糕”,而是通過分蛋糕使得企業今后的蛋糕做得更大,在分配的過程中要正確處理好團隊和個人之間的關系,將個人薪酬與團隊績效聯系起來,但同時也不能忽視了員工的個體發展。公務員之家

勘察設計企業要做大做強,人才的重要性是不言而喻的。建立激勵機制,培養新的項目主持建筑師和核心助手,以提高中標率,增加企業整體的任務量,進而提高企業整體的經濟效益,這是企業人才資本投資的目的,也是薪酬分配制度的核心目標。許多設計單位在項目主持建筑師職業發展環境塑造、薪酬分配模式、個人品牌塑造上出現了問題,留不住人,或者無法讓有水平的建筑師發揮出最大的能力,這很值得我們思索。

建筑專業工作的特點決定了其工作量及分配模式的特殊性,表現在建筑專業的工作量有其很大的不確定性,如方案投標,中標后院里可獲得較大的經濟效益,但這只是“預期效益”。不中標,有時連補償都沒有。這時,巨大的投標消耗如何計算?預期效益如何落實?有時,一張總圖修改一次即可通過,但有時,一張總圖要歷經三、五年之久,幾十次的修改最后落空的現象也時有發生。這時,對于主持建筑師及具體負責人,單純的產值就無法準確地表達其工作量和付出了!

考察各建筑設計部門,筆者認為,現階段最突出矛盾還是招投標問題。如在中標率10%的情況下,按每個方案投入成本5萬元計,則需50萬元的成本才能獲得一項工程的設計權。而這50萬元成本如何在“預期效益”中表達,如此巨大的工作量如何計算?在專業設計所模式下,如果沒有較好的設計費分配方式、薪酬分配模式,則不僅打擊了方案投標的積極性。而且,最終對企業獲得工程設計項目的能力、對建筑師隊伍的穩定,都會帶來影響。

筆者認為,建筑專業合理的薪酬分配方式宜粗不宜細,宜松不宜緊。當前,最能調動設計人員工作積極性的分配方式是實行由技術骨干牽頭部門承包,收入分成的分配方式。這種分配方式改變了過去只是按產值提取小部分作為獎金,而是產值的大頭作為承包部門的收入,20%-30%上繳企業。為了鼓勵設計人員參加方案投標,減少未中標造成的損失,對沒有中標項目的補償金收入,全額劃歸承包部門,企業不參與分配。實行收入分成的分配方式,能夠大大調動廣大設計人員的工作熱情,人人都參與到激烈的市場競爭中去,由過去管理部門找項目為主改變為由承包部門或者是個人找項目為主。這樣不但提高了企業的總產值,增加企業的效益,承包者個人和其團隊的成員收入都能大幅提高。

薪酬分配制度不是一成不變的,它應隨著市場的變化而不斷更新,任何一個時期,合理的薪酬制度都是留住人才的關鍵,也是促進企業的可持續發展的重要條件。

總之,人力資本是勘察設計企業最寶貴的資產。只有通過優秀人才的不懈努力,才能為企業多出精品,樹立品牌;才能不斷進行人脈的積累,建立起忠誠的客戶群;才能提升企業的美譽度。這樣企業才能更好地適應市場競爭。

參考文獻:

[1]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經濟學院出版社,1990.

[2]陳清泰,吳敬璉.公司薪酬制度概論[M].中國財經經濟出版社,2001.