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論文關健詞:人才人力資源人力資本

論文摘要:隨著我國向知識經濟時代過渡和加入WTO，人力資源在我國的作用日益突出。我國正在進入人力資源主導時代。文章認為。我國應該由官本位向企業家(貨幣資本投資者)本位再向人才(人力資本投資者)本位轉變，進而提出了爭奪和激活人才的策略建議。

在21世紀。人力資源的重要性遠遠超過了其他資源。加人WTO對我國最大的沖擊不是產品。而是人力，激活人力資源是竟爭勝敗的關鍵。

一、人力資源是新經濟時代的核心動力

1.人力資源是經濟發展的第一資源。當代經濟學把各種資源分為四大類:物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經濟增長的第一資源。在新經濟時代，經濟發展的源動力出現了轉移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設備、原料、資金等傳統資源的有效性正在相對減弱，產品生產、商品價值提高、企業成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源、人力資源越來越成為經濟發展的關鍵和核心資源。

2、人力資本是現代企業資本中的第一資本。1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產的價值大大高于有形資產的價值。無形資產也叫知識資產，是由人力資源創造的。知識經濟本質是以知識為基礎的經濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經濟與社會學教授貝克爾曾指出:發達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。

針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說:在知識經濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素。美國知名學者托馬斯?比得斯說:企業或事業惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產。

3.21世紀的社會主角是人才。由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經濟發展貢獻最大和起決定性作用的群體。在不同的經濟體制和經濟形態中社會主角不同。在計劃經濟中，社會主角是政府官員;在市場經濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業家;在知識經濟中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經濟向市場經濟再向知識經濟轉變，我國的社會主角必將由官本位向企業家本位再向人才本位轉變，我國也將進人人力資源主導時代。

二、新經濟時代的人才策略

1.將傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。傳統的管理人的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現有能力的利用。現代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強調為人才服務，管理的首要目標是滿足員工自我發展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創造力的開發利用，最終達到企業和員工雙東。人力資源管理部門的主要功能和根本任務，是用最少的人力投人來實現組織目標，因而是更能為組織創造效益的部門。在經濟時代，“知識分子”這個概念應該過渡到“人才”概念。“知識分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義概念。

2.保護和優化人才生態環境。人才成長和發揮作用的環境，可稱作人才生態環境，包括人才社會氛圍環境、人才法律環境、人才工作環境、人才生活環境等。要像保護和優化自然生態環境那樣保護和優化人才生態環境;要像防止自然生態環境污染和惡化那樣防止人才生態環境污染和惡化。

優化有利于人才成長的生態環境。一是在政企關系上，要減少企業對政府的依賴和政府對企業的干預;二是建立生動活潑、奮發向上的氛圍，讓每一員工發揮他們的創造才能;三是在時間觀念上，要基于遠景展望;四是在企業文化上。要建立成長型、適應型文化;五是在人才晉升標準上，要強調業績對公司目標的貢獻;六是在工資福利上。要承認差異和拉開差距，實行利潤分成、持股和提供獎金;七是在人才流動上。要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案。讓每一個人才有充分選自由。

3.按人力資本分配。無論國有企業人才向外商投資企業和私營企業的流失，還是中國人才向外國的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區、有些企業人才流失的主要原因是“自我實現”和“精神因素”，但絕大多數人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待。調查發展。這方面原因占人才流失原因的63.9%，其次如出國、工作條件、專業對口、職稱等，分別占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。

那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來。我國強調按勞分配有余。忽視了按生產要素分配;強調按物力資本和財力資本分配有余，忽視了按人力資本分配。人力資本的概念類似人力資源，但二者也有區別。人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩方面。人力資本是在企業中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進行投資的，能夠帶來更多價值的，表現為智力和體力的人的勞動能力。公務員之家

人力資本的擁有者是人，它雖然表現為人，卻具有資本的功能，因此其回報就不是勞動收益，而應該是產權收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產權收益。產權收益包括股票、職權、晉升權等。

人力資本是一種產權，所以擁有人力資本的人也就擁有產權。可見，人力資本理論的產生使企業產權制度發生了重大變化。我國政府和企業對這種變化的反應太慢了，表現在:一是多年來工商企業登記注冊。有關部門只是驗資，誰出資誰就擁有這個企業的產權，沒有認識到誰出人力資本誰也擁有這個企業的產權—人力資本產權;二是企業內部收人分配只有勞動和物力資本及財力資本收益，沒有回報人力資本產權的收益。

人力資本主要指企業管理者和那些都進行管理創新和技術創新的高素質人才，在企業中。人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業是雇傭關系，他們獲得的勞動收益相對比較低;人力資本與企業擁有產權關系。他們獲的產權收益相對更高得多。

按人力資本產權分配，是21世紀爭奪高素質人才和激活人力資本的關鍵。人力資本產權收益理論，為大幅度提高企業經營者和人才的收人水平，拉開他們與一般職工的收人差距，提供了理論根據。過去，對業績突出的企業經營者和人才不敢給予高薪酬，他們本人也往往不敢理直氣壯地拿，就是因為缺乏這種理論支持，現在這個問題可以解決了。

人力資本產權收益理論也為國有企業吸引人才和留住人才提供了新思路、新措施，就是給他們以一定數量股權，尤其是股票期權。有了一定數量的股權，人力資本產權制度就成了一把雙刃劍，既能從經濟利益上把人力資本的積極性調動起來，又能控制住人力資本。人力資本不會輕易離開自己擁有一定數量股權的企業，因為這樣的企業與他們個人的利益息息相關。