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摘要：在我國，國有企業一直以一種粗放型管理方式存在，在人力資源管理上還存在著很多問題，很大程度上制約了國有企業的發展步伐。科學合理地開發和管理人力資源是國企獲得競爭優勢的關鍵。目前，中國國企仍存在組織機構設置不夠合理、人力資源信息匾乏、管理粗放、缺乏激勵機制等問題。為此，必須重視整體性人力資源開發，建設規范化人力資源管理體系。

關鍵詞：國有企業人力資源開發與管理若干思考

一、前言

隨著我國市場經濟地位的逐步確立，企業的管理與發展也更多的借鑒了國外很多成功經驗，一個全新的企業良性競爭局面已經到來。中國國企擁有著龐大的企業規模、較為規范的生產組織形式和穩定的人力資源，如何才能利用這些優勢，迎接市場的挑戰，是中國國企在競爭中求發展的首要問題。知識競爭時代的到來，使人力資本的重視程度空前高漲，可持續競爭與發展，同樣需要大量的人才儲備來完成，因此，人力資源管理問題，是與中國國企命運息息相關的，是國企未來發展的動力，如何吸引、開發、激勵和留住人才，是人力資源管理部門工作的重點。

二、國企人力資源管理中存在的主要問題

隨著市場化經濟改革的不斷深入，我國國企也歷經數次重大的制度革新，形成了今天初具規模的市場參與與競爭的局面。長期以來，國企受計劃經濟體制的影響較深，缺乏競爭意識、獨立決策的眼光和科學的企業管理觀念，歷史遺留的繁冗復雜的組織結構也很難發揮真正上的意義作用，特別是對于人才管理工作上的重視程度遠遠不夠，不能夠形成系統的激勵制度，最大程度的挖掘人力資本的價值等，都是國企在新市場競爭下需要徹底轉變的工作方式。

2、1人力資源機構設置不合理

首先，從人力資源管理工作的機構設置上來看，很多國企出現重生產、銷售，輕人事管理的情況。人力資源部門很少有獨立的人事決策權，往往都由組織部、干部處、勞資處等分管部門將職能分化，由于各部門隸屬的上級管理層并不統一，因此，人事決策也難以得出一個科學、統一的結果，給人事考核帶來了一定的難題。

2、2缺乏員工激勵機制

其次，國企受計劃經濟時代思維影響較深，對員工身份認識與階層劃分過于單一，論資排輩現象嚴重，很大程度上制約了技術上的創新和進步。人才重視程度上的不足和激勵機制上的缺乏，很難調動員工的工作熱情，發揮他們的最大潛能。績效考核與工資等級評定等也沒有科學的制度規定相結合，因此，導致了技能工資與技術等級銜接上的不利，造成企業對員工激勵制度的失效。

2、3企業人才培訓不到位

此外，由于員工付出與收入上的差距，造成工作積極性的下降和工作滿意度的低下，也會造成一定程度上的人才流失。國企中人才流失現象的原因是多方面的，除了薪資待遇以外，真正的人才難以應用到需求的崗位上，也是人才甄選過程中的重大難題。國企人力資源系統管理工作開展較晚，還沒有形成像國外跨國公司那樣的嚴格的人才選拔、任用，甚至是職業生涯的規劃等細致性工作。在企業人員的再教育、培訓機制上也存在漏洞，人力資源開發能力較差，使崗位培訓、新員工培訓這些實質性的工作經常懸而未決，導致崗位技能退化，新員工對待本職工作認識不足，很大程度上制約了企業的進一步發展。

三、加快人力資源開發與管理體制創新和管理創新

面對我國國企人事管理上的諸多問題，重新審視國有企業的人才競爭力，反思我們在人力資源管理上的工作缺失，革新人力資源管理制度，建立健全國有企業的人力開發與管理體制是促使企業走出人才困境最為有效的方法。

3、1做好人力資源戰略規劃

人力資源管理是一項長期的工作，需要一套完整的規劃體系來作為支撐，因此，改革人力資源管理就要從戰略規劃做起，為企業的人才儲備和人才任用做出科學、合理的決策型建議，打下堅實的基礎。重視人才培訓的重要性，將人才培養的長期規劃與人員培訓制度結合起來，保證技能與素質上的先進性。人力資源部門肩負著企業人才組織管理的重大使命，不僅需要一批具有管理能力的專業型人才，同時也需要通過科學的規劃來制定出，企業的人力資源工作遠景規劃，使人才得到及時的補充，提升企業的可持續發展能力。

3、2建立優勝劣汰的企業內部競爭機制

突破傳統體制下的人才選拔制度，重視和鼓勵人員的自我創新能力，實行優勝劣汰的競爭機制，鼓勵員工戰勝自我、積極進取。通過一系列激勵機制和績效評價考核來打開國有企業原有的“身份制”管理僵局，推行按勞分配的薪資獎勵制度，采取競聘上崗等有效手段，為真正適合崗位工作的員工提供自我展示的機會。

四、結語

縱觀我國國企的發展前景，在市場競爭中求生存已經是不爭的事實，人才競爭的日益激烈從根本上來看，是一個企業綜合競爭力價值的重要體現。因此，改革原有的人力資源管理模式，運用科學的人才開發和管理理念，最大程度的發揮人力資源部門的管理職能，為國有企業打造一支高素質、高技能的人才隊伍，是企業未來發展最有效的推動力。

參考文獻：

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