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摘要：加人WTO后，企業尤其是大中型企業，面臨著跨國公司更為嚴峻的挑戰。然而，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業制勝的戰略資源。為了更好地促進企業的發展，并以信息不對稱性理論為前提，從激勵和約束的角度分析了企業如何才能實現人力資源的合理配置．以此來建立現代企業制度，推動我國企業實現現代化的飛躍。

關鍵詞：人力資源；信息不對稱性；博弈論；信息經濟學；激勵與約束

目前，信息經濟學逐漸成為新的市場經濟理論的主流。在完全信息情況下自由市場的假設已不存在。信息不對稱性造成了市場交易雙方的利益失衡，影響社會的公平、公正的原則以及市場配置資源的效率。對此，信息經濟學家是基于對現有經濟現象的實證分析得出的結論，對于解決現實中的問題還處于嘗試性的研究之中。伴隨著新時代的到來，企業中人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富；成為經濟、財富增長的源泉。正是基于人力資源配置中所表現的不足，本文擬從信息經濟學的角度對此現象進行闡釋。

一、人力資源配置中信息不對稱性的分布

經濟發展史表明，人力資源在企業生產經營過程中的作用，往往受科技發展水平、市場條件、社會環境、企業制度等因素的影響而處于變動不居的狀態。工業革命前，受科技水平和市場環境的局限，社會分工和專業化都處于低層次狀態。企業經營主要是依靠企業主的冒險精神和企業雇員的辛苦勞動。企業的激勵機制和雇員的人力資源狀況對企業經營的影響并不明顯。這一時期企業的人力資源配置屬于均勻和對稱分布的古典模式。

工業革命之后，隨著企業規模的擴張和資本市場的興起，公司的所有權和控制權呈現出一種“兩權分離”的趨勢，其人力資源的配置也由古典式的均勻和對稱分布，過渡到現代的非均勻和非對稱分布。從古典的“兩權合一”企業經營管理模式向現代“兩權分離”的企業經營管理模式的轉變過程，同時也是企業人力資源的配置由信息對稱性配置模式向信息不對稱性配置模式轉變的過程。信息分布的不對稱性愈大，其行為與對稱信息下的行為預期值的差距就愈遠。因而，西方國家自20世紀50年代之后，紛紛推出雇員持股機制、雇員培訓機制、雇員的企業合理化建議獎勵機制、雇員的效率工資機制等制度安排，以削弱信息不對稱分布對企業雇員，尤其是基層雇員的不利影響。

雖然市場機制為人類弱化或消除信息的不對稱分布做出了重大貢獻，但市場機制畢竟有著難以克服的局限性。由于市場機制正常作用的前提或基礎是存在價格賴以自發形成的市場體系和保證市場體系正常運轉的法律制度，因此，衡量市場機制效率高低的一個重要指標，就是市場交易成本。

如果利用市場進行交易的成本極高，這就意味著利用企業組織生產是合理的選擇。但企業的存在，只是將無數分散的不對稱信息集中起來，并將其中一些可以對沖的不對稱信息加以“中和”，企業的存在沒有也不可能消除信息的不對稱。為企業經營管理的企業等級式組織架構，則無疑增加了外界信息在企業內的不對稱分布。這種信息的不對稱，一方面增大了企業經營管理者的道德風險。因為企業所有者和企業基層雇員很難甚至根本無法監測到企業經營管理者的具體活動，導致企業經營管理者管理行為的“異化”。另一方面導致了企業基層雇員的邊緣化，增大了其行為的道德風險。由于外界信息的稀缺性和時滯性，企業基層雇員參與企業管理的意識和意愿程度大大降低，其行為狀態與企業所有者和經營管理者的預期行為存在一定差異。可見，外界信息在企業所有者、經營者和基層雇員之間的不對稱分布，是造成企業經營管理者和基層雇員的行為偏離所有者預期行為的重要因素。企業的等級式的組織管理架構又加劇了這種因信息的不對稱分布而引致的行為偏離。

二、在人力資源配置中建立激勵和約束機制的必要性

在企業微觀的經營管理中，人的價值是一個逐漸發現的過程。在市場競爭日趨激烈的情況下，企業對人力資本的投資及合理配置較之非人力資源的配置更為重要。所有的競爭到后來都會歸結為人力資源水平的競爭。實現人盡其才不僅是選人用人，更重要的是激發人的活力，建立科學的激勵約束機制。

眾所周知，市場在資源配置中起主導作用。同樣對于人力資源來說，只有在人力資源市場的供給與需求中才能順利實現人力資源的流動。這包括經理人員市場和各類專業人才市場。市場在供求中決定人力資源的價格，同時價格又能傳遞市場信息。這些價格信號反饋給人們進行職業選擇和教育選擇。在此，人力資源市場供求狀況決定的價格就是市場對人力資源進行宏觀配置的“無形之手”。好的價格激勵人們進行相應的人力資本投資，不好的價格約束人們對之進行投資。

市場經濟要求企業建立現代企業制度。沒有現代企業制度的建立，激勵約束機制就無從談起。現代企業制度中，企業的所有者、經營者和員工之間通過市場競爭協調彼此之間的關系。所有者為在市場競爭中實現財產的增值需要選擇好的經營者；經營者為獲得好的收入不斷提高自己的經營管理水平，同時參與職業經理階層的競爭。員工也在勞動力市場面臨選擇與被選擇的競爭。當這些人力資源要素置身市場競爭時，極大地提高資源配置的效率，有效降低人力資源的機會成本。

三、從信息經濟學的角度對激勵和約束機制進行分析

(一)人力資源配置中激勵與約束問題的存在現狀

1．各要素主體之間的契約就是廣泛意義的委托關系。因不完全信息的前提預設，當委托人有隱藏信息或人有隱藏行動，就會出現雙邊道德風險和逆向選擇問題。只要個人不能完全承擔或獲得其行為的全部結果，就會產生偷懶、搭便車、機會主義等委托～問題。我國體制內的企業較為特殊，存在雙層關系：全體社會成員作為委托人將企業委托給經營者經營管理；在企業內，經營者作為委托人，掌握企業運行所需的物質資本。人才作為人，擁有企業所需的專業化技能。然而，全體社會成員作為名義上的所有者無從履行直接監督職責，只能讓政府進行監督管理，沒有一個直接的投資利益主體，形成“所有者缺位”的狀況，并使國有資產的運營帶有濃厚的行政色彩。

2．目前，我國體制內企業的人力資本的激勵約束機制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷，即忽視了人力資本產權的個人自主決定性、產權要求和報酬要求。由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性，最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學歷高低分配，而且往往按實物福利形式發放，允許個人占用、消費和享受但不可交易和投資。這就使激勵效果大打折扣。對經營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實際獲得相當大的國有資產控制權極不對稱，而控制權又有在職享用的特性，必然造成制度性腐敗的后果。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推進和新成長起來的體制外企業的競爭加劇越來越顯現和復雜化。

3．博弈論觀點認為，消除道德風險則要求委托人做出承諾行動，委托人的戰略應是可置信的。我們正處在經濟體制轉型期，“路徑依賴”的作用讓我們不時還能感觸到傳統計劃經濟體制的“軀體”。人們發現，大的組織不要說政府，即使是大的企業提供激勵的承諾也是很不可信的。不是建立在市場經濟分散化決策和通過價格進行資源配置基礎上的這種組織盲目做大、做強，其內部提供的激勵必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動”理論，在任何組織中，只要有一個上級，大家都會在里面做很多“尋租”活動影響上邊的決策。

4．激勵和約束的低效或失效會影響企業的價值最大化、人力資本自身收益最大化及其自我價值的實現。這導致我國出現了大量高素質、專業化人力資本由“體制內向體制外、內陸地區向沿海地區、國內向國外”流動的非常態。現代企業的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場激勵和約束機制，以期最大限度降低委托關系中委托人的監督成本、人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動的帕累托最優努力，達到激勵相容。這樣企業合約能節約一般市場的交易費用，并使這種節約多于企業本身的組織成本。

(二)人力資源配置中激勵與約束的機制的初探

1．激勵機制

現代人力資本理論認為，運用激勵措施應遵循以下原則：

第一，人力資本產權界定及其價值實現。根據科斯定理，在交易費用大于零的世界里，不同的產權界定，會帶來不同效率的資源配置。產權制度的供給是人們進行交易、優化資源配置的前提。人力資本產權的界定和重視同樣重要，它在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用。必須尊重人力資本的產權，采取談判等方式將企業的剩余索取權和控制權在人力資本和非人力資本之問進行合理分配和安排。我國體制內企業收入分配制度仍沒有完全反映人力資本的產權、報酬要求，其收入與業績相關度不大。名義工資低，隱性收人多，缺少促使人力資本追逐組織長期效益的機制。在強調精神激勵的同時，政企分開、轉換政府職能等改革又降低了經營者政治升遷的預期，極大影響了人力資本效能發揮的積極性。

第二，成就激勵。現代管理理論已將對人的認識從“經濟人”、“社會人”轉移到了“文化人”。馬斯洛的需要層次理論指出，隨著社會的演進和人的發展，人的需要層次逐漸提高，達到“尊重的需要”和“自我實現的需要”。我們應該給員工提供更多的機會，激勵員工創造、傳播和應用知識更具影響力的要素。其表現形式有：參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣和多樣化的工作，等等。這些“內部報酬”對員工將具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，現代企業應重視發揮員工在工作中的自主和創新作用。

第三，成長激勵。在給定權威秩序和學習狀況條件下，要使企業能力更大，就要提高員工的人力資本，培訓和教育是重要的激勵措施。教育水平的高低是一種衡量個人工作能力的尺度，不是獲得技能的證據。教育的甄別理論認為，個人通過教育至少得到了某種認知的技能、改變現有生活的狀況以及接受新知識新信息的能力。教育不僅是一種投資，而且是一種令人羨慕的消費。那么，未來成功的企業都將是“學習型組織”，這種學習型組織不僅有極強的激勵，強化企業的競爭力，而且決定了知識創造、傳播和應用的效果，并對提升人力資本的效能起到積極作用。

第四，文化激勵。組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。僅僅依靠企業制度無法使企業快速發展，制度的約束有時也會失效。這時，組織文化就會發揮重要作用。

2．約束機制

過去在我國經濟改革中采用放權讓利的措施，雖然提供了不少激勵，但同時出現了包盈不包虧的情況。因此，僅有激勵沒有約束是不行的，兩者都是不可或缺的。

第一，監督約束。適當設計的補償方案有助于使人的利益與委托人的利益緊密聯系在一起，但并不能完全解決激勵問題。委托人通過監督獲得關于人正在做什么和他應該做什么的信息，進一步限制人采取有損委托人利益的行動的范圍。

第二，合同約束。資本與勞動間的雇傭關系應通過合同明確和規范雙方的權利、義務。合同對企業商業秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都起到重大作用，應重視合同約束作用的嚴肅性和重要性。就算是作為企業領導人的人力資本也應受到合同的約束。其在職或離任后都應保守企業的有關商業秘密和核心技術。需要一種穩定的契約關系，明確經營者的職責權力和應得利益，以避免資產所有者和經營者在利益職責關系上可能發生的矛盾和沖突。另外，因締約成本的制約，在不完全信息條件下簽訂的合同都將是不完全契約。這就要求在簽訂合同時盡量詳實、客觀，形成“激勵性合同”，最大可能減少資源的非生產性耗費。

第三，聲譽約束。法瑪認為，人作為有名譽追求和未來預期的人，不會只考慮行為努力與行為結果在某一合約期是否對稱，還會考慮即期努力績效對下一期乃至更遙遠未來的影響。對于現代企業的人力資本而言，一般非常注重自己長期職業生涯中的聲譽。強烈的事業成就感以及由此帶來的良好事業聲譽、社會聲譽和地位成為激勵人們努力工作的重要因素，良好的職業聲譽則增加了其在市場上討價還價的能力。這對人力資本的機會主義行為自然有著約束作用。

第四，市場約束。激勵、約束和競爭是相互作用的，激勵與約束功能的實現離不開完善的市場及其健康運行。一般來說，人力資本的行為方向和努力程度受到勞動力市場、資本市場和產品市場3方面競爭的約束。

(1)勞動力市場。在發達的勞動力市場，眾多的經營者人力資本和生產者人力資本在市場上彼此競爭，他們將自己的成就視為自己的重要需求。在工作中的良好表現，能增加其職業聲譽度和美譽度，以及在市場上競爭的能力和價格。目前我國勞動力市場的欠缺，特別是企業家市場的缺失，造成國有資產流失，企業領導職務腐敗和經濟腐敗等問題。應該形成一種雙向選擇、公平競爭的人力資本市場供求機制，打破職務“終身制”、能上不能下等困境。對在職職員要促其鉆研業務，提高素質，發揮才干。

(2)資本市場。運作良好的資本市場能為企業籌資提供極大便利，亦可保證股票期權激勵和員工持股計劃的實現。更為重要的是為檢驗公司業績提供了一個重要的客觀手段。公司在資本市場上披露的信息及公司的市場價值顯示出經營者的能力和生產者的努力程度。投資者以自己手中的貨幣選票表明自己的偏好，企業獲得的貨幣選票多則表明企業內各人力資本的工作得到了投資者的肯定。資本市場的兼并、收購、破產機制將直接威脅到經營者的現有控制權和未來的職業走向，經營者和生產者都受到資本市場的約束。

(3)產品市場。各組織都要用一定的產品或服務到市場上進行交易，獲得認可，以此來反映自己的業績和價值實現。產品或服務受歡迎的程度、價值實現的大小等競爭情況作為一種信息，它也揭示了組織內人力資本的經營管理能力和努力程度。產品市場對企業人力資本的經營和生產行為做出了一個公正的評價，起到了間接的市場約束效應。

四、結論

隨著世界經濟一體化和市場經濟體制的不斷完善，人才日益顯示出所具有的戰略地位。而人力資源如何在我國的企業中進行有效的配置是一個急需解決的問題。唯有利用信息不對稱性原理建立合理、有效、對應的人力資本激勵與約束機制，充分彰顯人力資本的效能，才能使我們重要的微觀經濟主體——體制內企業更富有戰斗力。只有這樣，企業才能在經濟全球化的浪潮中立于不敗之地，成為具有競爭實力的跨國公司，最終走向世界。