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【關鍵詞】人力資源;激勵機制;企業文化;對策

【摘要】企業之間的競爭即是人才的競爭,人才匱乏的企業不可能獲得長遠的發展。分析中小型企業人力資源管理現存的一些問題,并提出相應的對策。隨著社會形勢的劇烈變化和市場競爭的日益激烈,中小企業如何充分、合理地利用知識型員工的智力資本,如何使這些知識型員工的智力資本充分發揮作用,便成了中小企業面對的新課題。

中小企業要加快企業的發展和壯大,就必須面對飛速發展的技術變革和管理創新以及迅速變化的差異化顧客需求等前所未有的考驗和競爭,但這些競爭歸根到底是人才的競爭,擁有比對手更忠誠、更優秀、更具主動性與創造性的人才,可以大大加強企業的競爭力。一家國際咨詢公司在對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時,曾設計了這樣一個題目:讓雇主和總裁夜不成眠的事是什么?調查結果顯示,排在最前面的三項依次是:如何吸引高素質的人才?如何留住主要雇員?如何開發現有員工的技能?中小企業要適應并迎接這些挑戰,就需要不斷提高雇員的才干、精力和績效,快速構筑自身的人力資源優勢和核心競爭力,只有這樣,企業的宏偉戰略才能得以有效實現,發展策略才能得以有效實施,才能維持企業的正常生存并促進企業的持續、快速發展。

1中小企業人力資源管理中存在的主要問題

1.1缺乏人力資源管理的系統理念:中小企業對人力資源的淡漠化認識和隨意化管理弊端正成為制約其成長的瓶頸,許多中小企業認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理,而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位,工作不扎實,配套的培訓、激勵措施不及時,績效考核的作用不能有效發揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有形成一個有效的、可行的機制。以人為中心的理念尚未被中小企業所真正接受和運用。

1.2缺乏實質的人力資源管理職能隨著企業的發展和競爭的需要,盡管部分企業設置了人力資源部,但大多數是原來的“人事部”更名而來,“換湯不換藥”,行使的依然是檔案管理、工資和勞保等傳統的以“事”為中心的人事管理職能,沒有行使真正的以人為中心的人力資源部的職能。不少中小企業還具有強烈的“情感經濟”意識。特別是家族式企業中,血緣關系成為企業主要員工之間的繩索,高層管理者和財務等核心職位大多為親朋把持,使得一些優秀人才遠離企業核心層而難以發揮其才能。

1.3缺乏有效的人力資源績效評估和激勵機制:建立一套客觀的、被員工接受認可的人才評價標準,形成完善的人才評價制度,并把評價結果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密掛起鉤來,是人力資源管理中最具推動力和決定性的一個環節。目前,許多中小企業缺乏科學、嚴格的考評制度。還具有明顯的“家長制”烙印,人才的評估權掌握在領導者手中,少數人評估多數人,評估方式單一,標準陳舊,人治色彩濃厚。

1.4企業人力資源激勵機制不活,“大鍋飯”現象嚴重:目前,我國中小企業激勵機制主要表現為薪酬激勵和獎懲激勵。中小企業的人力資源激勵機制低效,首先表現在工資激勵制度缺乏力度,各級別的工資拉不開距離,許多單位沒有建立起差別激勵機制,優秀員工的付出和所得明顯不匹配,即存在著嚴重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的報酬);其次,在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”,拉關系走后門、平均主義現象嚴重,造成需要專業人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有,抑制中青年人才創新活動;職稱晉升評價體系不完善,對科技人員工作績效不能公正評價。

1.5對人力資源開發和職工的培訓意識較低:中小型企業缺乏人力資源戰略規劃與投資觀念,沒有把人力資源當作資源來對待。其主要原因有:一是由于中小企業規模小,資金短缺,固定的培訓經費難以得到保障;二是多數中小企業為了躲避培訓后員工流失而造成的培訓投資風險。因此,大多數企業在制定市場戰略、產品戰略時未能制定相應的人力資源戰略相配合,以人為中心的理念尚未被企業所有者與管理者所接受,普遍缺乏對人才的再培訓。即使有的中小型企業有培訓也是“現使用現培訓”的短期行為。

1.6缺乏良好的企業文化:企業文化是企業在長期的經營實踐中所凝結、沉淀出來的企業價值觀及企業精神,它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業認同感不強,往往造成個人價值觀念與企業理念的錯位。或者一些企業的企業文化建設流于政治化、口號化、表象化和僵化,企業員工的不認同,甚至私下里抵制,形成企業文化和員工行為的脫節。

2加強中小企業人力資源管理的對策

2.1強化“以人為本”的人力資源管理意識:中小企業要想搞好人力資源管理必須更新觀念,必須徹底改變落后的人力資源管理理念。一是樹立人力資本觀念。人力資本是企業人力資源的全部價值。在當今知識經濟時代,企業競爭日趨激烈和多變,企業家、員工的知識和才能變得越來越重要,將知識有效地轉化為競爭力,已經成為企業生死存亡的關鍵。為此,要對傳統的勞動要素加以區別,從勞動中分離出知識要素,承認知識在財富中的創造地位,并賦予相應的分配形式。二是樹立“以人為本”的管理思想。人力資源管理必須強調以人為中心,尊重員工,相信員工,依靠員工,充分發揮員工的潛能造性,強調員工的主觀能動性,注重滿足個人的自我實現需求,這是企業核心價值觀的高度體現。

2.2建立以績效管理為中心的人力資源管理體系:追求高績效是企業存在和發展的重要目標,績效管理是人力資源管理的核心工作。進行有效的績效管理,可為員工提供及時的工作反饋,幫助其揚長避短,提高績效,發展技能和提升素質。同時,績效評估的結果又可以為管理者進行薪酬、培訓、獎勵、晉升等人力資源決策提供可靠依據。對于中小企業而言,不可能像大型企業那樣擁有雄厚的資金作為戰略投資,也不可能投入大量的資金、花費較長的時間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此,中小企業在設計人力資源管理模式時應堅持以績效為中心,即建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系,以此準確評估員工的各種表現,并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人才培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程等。

2.3完善科學的薪酬體系和激勵機制:薪酬制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先,按照公平、公開、公正原則,以考核結果為依據,真正體現多勞多得的分配原則。其次,貫徹以按勞分配為主,按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度,在承認企業主擁有其按資產所獲取剩余索取權的同時,應充分重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用,這些要素應參與企業的分配。再次,應根據不同的崗位和工作性質,采用多樣的報酬形式。特別要強調的是:在注重物質激勵的同時,還應注重員工的精神激勵,員工的精神需求也是一種巨大的推動力,是比物質更高層次的需求。因此,要建立明確的目標,通過創造相互尊重和諧的工作環境,建立和完善企業內部的競爭機制,給員工富有挑戰性的工作,賦予員工更多的工作自主權,讓他們直接參與企業管理決策,滿足其成就感和榮譽感等精神激勵手段來激發員工的工作熱情和創造力。

2.4營造科學的人才選拔和競爭環境:中小企業應建立一套科學的人才選拔機制,要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法,建立科學規范的選拔任用制度,有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理,使人員能進能出、職位能上能下,真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。完善企業用人機制,努力做到“制度留人”。對此,首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。這既是為了選擇優秀人才,又建立了員工公平競爭的基礎。其次要建立科學、合理的績效考評制度,以保證競爭結果是公平的。