導(dǎo)語：廣地區(qū)高校女學(xué)生就業(yè)困難狀態(tài)和原因探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]女大學(xué)生是我國女性人才資源寶庫的重要組成部分，作為新一代女性群體中的佼佼者，在社會發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。但根深蒂固的傳統(tǒng)思想在一定程度上阻礙著女大學(xué)生的就業(yè)，從而引發(fā)各種矛盾以及人們對于教育的歪曲思考。本研究以廣州市部分高校女大學(xué)生為研究對象，采用問卷調(diào)查的方式，在參考相關(guān)書籍和相關(guān)調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，試圖分別從政府、學(xué)校、企業(yè)以及女大學(xué)生自身四個方面對女大學(xué)生就業(yè)問題進行探討分析，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合前人的觀點提出解決女大學(xué)生就業(yè)難問題的若干建議。

[關(guān)鍵詞]女大學(xué)生就業(yè)性別歧視

女性就業(yè)者占我國就業(yè)人員總數(shù)將近一半，是勞動力資源的重要組成部分。女大學(xué)生作為新時代女性中的佼佼者，更是社會發(fā)展不可多得的人才資源。但隨著99年全國招生規(guī)模的擴大，我國勞動人事制度和畢業(yè)生就業(yè)制度的改革，我國大學(xué)生就業(yè)制度從由國家“統(tǒng)招統(tǒng)分”的統(tǒng)一分配制度，逐漸向“供需見面，雙向選擇”的制度過渡，最終走向市場化的“自主擇業(yè)”。

由于社會環(huán)境、用人單位的吸納能力以及高校培養(yǎng)目標、專業(yè)設(shè)置、課程體系和女大學(xué)生自身因素等原因，使得女大學(xué)生就業(yè)較男生更為困難。我國一方面面臨著行政機構(gòu)改革和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中出現(xiàn)的失業(yè)高峰；另一方面又面臨著世界科技革命帶來的知識經(jīng)濟趨勢對人才的渴求和我國現(xiàn)有人才資源的不足。為了更充分地發(fā)揮女大學(xué)生這一人才資源的社會作用，本文將集中以廣州高校女大學(xué)生為研究對象，圍繞女大學(xué)生就業(yè)難的原因進行全面的分析和探討，并在此基礎(chǔ)上提出緩解這一問題的對策及建議。

一、相關(guān)概念

為了更好地說明問題，有必要先界定一些概念。首先是對就業(yè)進行界定。就業(yè)是指具有勞動能力和勞動要求的勞動者為獲取勞動報酬或經(jīng)營收入，發(fā)揮自己的智能為社會公益事業(yè)做出貢獻，而從事一定的社會勞動。就業(yè)是一個社會經(jīng)濟范疇，也是勞動者的一項權(quán)利，其本質(zhì)是勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合，表現(xiàn)為勞動者獲得某種相對穩(wěn)定的職業(yè)。本研究所說的大學(xué)生就業(yè)是從狹義上講的，即考查一般在校大學(xué)生在即將結(jié)束學(xué)業(yè)進入社會之際，根據(jù)社會的需要和他們自身具備的條件與生產(chǎn)資料相結(jié)合，實現(xiàn)同一定的生產(chǎn)資料建立勞動關(guān)系的過程。

其次是性別歧視。1979年聯(lián)合國通過的《消除對婦女一切形式歧視的公約》認為，所謂對婦女的歧視是“基于性別所做的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認婦女（無論婚否）在男女平等基礎(chǔ)上，認識、享有或行使在政治、經(jīng)濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由”。這是關(guān)于性別歧視的一個權(quán)威定義，它高度概括地闡述了性別歧視的基本含義及其在權(quán)利結(jié)構(gòu)各層面的普遍性。

那么什么是就業(yè)中的性別歧視？從1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中我們可以得到如下結(jié)論：“就業(yè)中的性別歧視”就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。

由以上幾個概念的交叉包容部分可以透視出：所謂大學(xué)生就業(yè)環(huán)節(jié)中性別歧視就是指用人單位在錄用大學(xué)生畢業(yè)生的各環(huán)節(jié)中，除妨礙正常生產(chǎn)、工作或依法不適合女大學(xué)生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導(dǎo)致女生平等擇業(yè)機會的喪失及其他損害的情況。

二、女大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀

女大學(xué)生就業(yè)問題其實包含著兩個重要的方面，一是她們是否擁有同等的就業(yè)機會，也就是是否“同民同工”；二是在獲得就業(yè)機會時，她們是否得到與自己能力相符的工資報酬，即是否“同工同酬”。

（一）女大學(xué)生就業(yè)機會不平等【1】

據(jù)悉，隨著普通高校的擴招，女大學(xué)生在其中所占比例也在逐年上升，至2005年全國女大學(xué)生已占畢業(yè)生總數(shù)的44%。2006年高校畢業(yè)生激增至413萬，比2005年增長75萬人，女性比例更是居高不下。而2006年全國對畢業(yè)生需求約為166.5萬人，比2005年實際就業(yè)減少22%。需求和供給的嚴重失調(diào)，使女大學(xué)生就業(yè)壓力劇增。而在大學(xué)生就業(yè)競爭激烈的同時，女大學(xué)生求職還常常遭遇性別歧視。

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的調(diào)查顯示，在被調(diào)查的75家企業(yè)中，有42家（56%）表示，在工薪相同的情況下，愿意招收男大學(xué)畢業(yè)生，只有3家表示愿意招女大學(xué)畢業(yè)生。在許多招聘會上，不少用人單位打出了“只招男生”、“男生優(yōu)先”的招聘條件。

春節(jié)過后，新一輪招聘高峰已經(jīng)開始，各種大型招聘活動陸續(xù)舉行，但在廣東省2007屆普通高校畢業(yè)生就業(yè)供需見面會的《用人單位及職位要求一覽表》上我們可以發(fā)現(xiàn)，許多用人單位的招聘信息中，都指明只招男生，就業(yè)性別歧視的情況普遍存在。而即使標注性別不限的崗位，實際招的還是男生。真正愿意招女生的，大約只有三成。一些只招收男性的企業(yè)，一看應(yīng)聘者是女的，連面談的機會都不給。

根據(jù)高校女大學(xué)生就業(yè)難的問題，本人抽取廣州幾所重點高校，其中包括中山大學(xué)、廣東外語外貿(mào)大學(xué)、華南師范大學(xué)、廣州大學(xué)、廣東工業(yè)大學(xué)、廣州中醫(yī)藥大學(xué)等，在選擇就業(yè)的女應(yīng)屆畢業(yè)生中采取整群抽樣的方法進行問卷調(diào)查，共發(fā)出調(diào)查問卷200份，其中有效問卷186份。

以下是被調(diào)查對象認為自己在平等條件下是否得到平等就業(yè)機會的比例：

圖1：廣州高校女應(yīng)屆大學(xué)生自我感覺男女平等就業(yè)機會比例

對于以上比例，我們不排除某些行業(yè)或職位本身對性別的客觀要求，例如機械制造等，但主要還是用人單位對于性別的歧視造成的。

像廣州某高校大四女生小玲，她到某家IT企業(yè)面試后，該企業(yè)有關(guān)部門負責(zé)人明確告訴她，“你的條件完全符合應(yīng)聘要求，但是單位領(lǐng)導(dǎo)要求只招男生。”而據(jù)了解，小玲成績優(yōu)秀，還曾經(jīng)花費近萬元參加Java高級軟件工程師培訓(xùn)班并獲得資格證，她們班上不少成績不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業(yè)上不斷碰壁。

調(diào)查中，被調(diào)查人表示某高校專業(yè)的招聘信息中顯示表示“男生優(yōu)先”的比例是90％，而該專業(yè)是行政方面的，一般說來在工作中是不存在工作區(qū)別的。

以上的例子具有一定普遍性。透過數(shù)字我們可以得出這樣的結(jié)論：同等條件面對同一就業(yè)崗位時，大多數(shù)女生較之男生處于劣勢地位。

（二）女大學(xué)生就業(yè)權(quán)益不公平【2】

要全面反映女大學(xué)生就業(yè)時是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女生一次性就業(yè)率之間的明顯差別（即呈現(xiàn)的性別歧視），還要分析性別是否明顯降低女大學(xué)生從簽約單位得到的包括協(xié)議工資在內(nèi)的各種勞動待遇（即潛在的性別歧視）。【3】

廈門大學(xué)對2002屆1068個本科畢業(yè)生就業(yè)問卷調(diào)查結(jié)果顯示：雇傭單位簽約時擬付工資低于3000元的女生比例高達78.8％，高出男生11.3個百分點，擬付工資2000元以下的女生占女生總?cè)藬?shù)的64.4％，超出男生14個百分點。另外，簽約單位對男生擬付的工資要高出女生11％。但即使是偏低的期望收入與雇傭單位的擬付收入也有較大差距。性別對女大學(xué)生報酬率的影響比對女大學(xué)生就業(yè)率的更為顯著。女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)層次偏低已成為一種現(xiàn)實。

（三）女大學(xué)生就業(yè)率偏低【4】

2004年，全國的大學(xué)畢業(yè)生共有280萬人，其中有80萬人沒能及時就業(yè)，而這80萬人中有相當一部分是女性。另據(jù)黑龍江省教育廳提供的情況：2001年該省女大學(xué)生就業(yè)率普遍低于男大學(xué)生就業(yè)率。2001年，黑龍江省本科畢業(yè)的男女生分別為11402人和9896人，就業(yè)率分別是83.29％和80.08％，差距為3.21個百分點；大專畢業(yè)生男女生分別為6714人和7213人，就業(yè)率分別為53％和46.24％，差距為6.76個百分點。

目前，我國高等學(xué)校中女生占的比例已達44％。但是，廈門大學(xué)的調(diào)查顯示，在相同條件下，女生就業(yè)機會只有男生的87％。女畢業(yè)生初次就業(yè)率僅為63.4％，比男生低8.7個百分點。因為性別歧視造成女大學(xué)生就業(yè)率低于男生的現(xiàn)狀令人深思和擔(dān)憂。

三、女大學(xué)生就業(yè)難的原因分析

（一）就業(yè)形勢嚴峻

1999年全國高校擴招后，我國高校應(yīng)屆畢業(yè)生由2001年的115萬到2002年的145萬，2003年的212萬，2004年的280萬，2005年的338萬，2006年的413萬，每年都以極快的速度在增長。加上歷年來累計的未就業(yè)人員及城鄉(xiāng)新增勞動力和現(xiàn)存的城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員，在現(xiàn)有的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況下每年新增的700-800萬個就業(yè)崗位根本無法滿足，就業(yè)崗位供需矛盾突出。

此外，是人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾，即學(xué)校的某些專業(yè)設(shè)置不能與社會市場的需求接軌，不能根據(jù)市場需求來科學(xué)地設(shè)置專業(yè)，合理地構(gòu)建人才資源配置的體系。這種結(jié)構(gòu)性矛盾導(dǎo)致了不少大學(xué)畢業(yè)生知識能力結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)市場的需求，從而導(dǎo)致就業(yè)難的困境。

（二）性別所致的就業(yè)競爭力弱

性別歧視是公認的影響高校女大學(xué)生就業(yè)難的重要因素。這其中不僅是指呈現(xiàn)的性別歧視，即對崗位提出性別限制或明文規(guī)定女性在聘用期間不允許懷孕；還包括潛在的性別歧視，即在獲取工作機會時在崗位、工資待遇等方面做出讓步或犧牲。【5】

導(dǎo)致用人單位性別歧視的原因有很多，其中主要包括：

1．傳統(tǒng)觀念形成的性別歧視。【6,7】傳統(tǒng)觀念中“女主內(nèi)，男主外”，“女子無才便是德”，認為婦女天生不如男子，女子學(xué)識再豐富，其事業(yè)心始終不如男子，女子的職責(zé)在家族，女子一般都相當重視家庭生活，對事業(yè)的追求始終不如對家庭的重視，即傳統(tǒng)認為，在女性的一生中，家庭是第一位，事業(yè)是第二位的，女性的成就動機水平較男性低。女性在家庭事務(wù)中強于男子，而在事業(yè)中，許多人都認為女不如男。社會普遍存在著女性應(yīng)當為家庭和丈夫犧牲自己的期望。同時這些觀念在用人單位也是普遍存在的，以至于許多用人單位產(chǎn)生這樣的認識：女職工麻煩事太多，家庭事務(wù)多，有小孩子拖累，工作難免要分心，會影響單位的效益。這種認識加劇了女性在就業(yè)競爭中的不利處境，給女大學(xué)生就業(yè)帶來了困難。

2．女性生理上的弱勢。【8】在身體的強壯、精力的充沛、耐力的持久、工作的魄力和果斷等方面女生不如男生。在工作和生活的方便程度上女生也有劣勢，如單身女士外出出差不方便，有一定的不安全性等。【1】

3．市場經(jīng)濟條件下的利益最大化原則。【9】在市場經(jīng)濟條件下，用人單位很注重投入與產(chǎn)出的成本核算，而法律規(guī)定，女性在生育期內(nèi)，除了享受產(chǎn)假外，其工資、社會保險及相關(guān)福利均由用人單位支付；哺乳期內(nèi)，每天有一次回家哺乳待遇，工作時間不可避免要減少。除其在此期間的工資及福利待遇得照常支付外，公司還得另外聘請一名工作人員。當其產(chǎn)假期滿回到崗位上后，公司還必須解決新聘員工的崗位問題。聘用男性員工，不僅少了很多麻煩，還可節(jié)約成本，避免“性別虧損”。【10】

其次，從退休金的負擔(dān)分析，女性比男性要早退休5～10年，而且由于期望壽命的性別差異，女性雇員一般要比男性領(lǐng)取更長更多的退休金。

再次，從業(yè)務(wù)培訓(xùn)費的利用率來觀察，由于女性工作時間比男性短。因而，女工的年均培訓(xùn)費要高出男性，其利用率相應(yīng)的也比較低。

（三）女大學(xué)生自身的因素

1.女大學(xué)生自身的能力素質(zhì)不盡人意。【11】隨著社會的發(fā)展，越來越多的用人單位更加青睞復(fù)合型人才。相較于男生，女大學(xué)生大多學(xué)習(xí)勤奮刻苦，重視書本知識的獲得，她們往往將大量的時間投入到書本知識的學(xué)習(xí)中去，而不太關(guān)心時事，較少參加實踐活動，忽視了非智力因素的培養(yǎng)，導(dǎo)致自身素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)不夠合理。具體表現(xiàn)為：視野不夠開闊，動手能力不強，應(yīng)變能力較弱，創(chuàng)造力、想象力、靈活性不足，缺乏持續(xù)發(fā)展后勁，缺少就業(yè)競爭力，從而影響了自身順利就業(yè)。【2】

2.就業(yè)觀念陳舊。【12】現(xiàn)在，大學(xué)生就業(yè)市場再也不是賣方市場了。然而，一些女大學(xué)生在就業(yè)過程中仍然存在就業(yè)觀念陳舊的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

圖2：高校女應(yīng)屆畢業(yè)生工作意向示意圖

一是就業(yè)期望值過高，【13】尋找就業(yè)單位時往往將目光鎖定在那些國家公務(wù)員、銀行、證券、保險等崗位。對就業(yè)地點的要求集中在大中城市這些人才相對飽和的地方，即使找不到工作，也不愿離開。在200名女生中的調(diào)查顯示，僅27.5%的女生愿意到個體私營企業(yè)工作，9.3%的愿意回農(nóng)村基層，無人愿意到西部開發(fā)。

圖3：高校女應(yīng)屆畢業(yè)生期望薪金水平示意圖

二是缺乏從眼前做起、從基層做起的心理準備，就業(yè)崗位定位不準。甚至有些女大學(xué)生在就業(yè)問題上存在一些不切實際的想法，不愿意下降對工作的期望，對未來的設(shè)想往往帶著一種“浪漫”的色彩和不切實際的憧憬。（在調(diào)查中顯示：高校女應(yīng)屆大學(xué)生在應(yīng)聘中最看重的是“個人職業(yè)發(fā)展機會”和“工資、福利”，被選擇的比例分別為59％、54％；82％要求薪金在2001元以上，只有9％表示不在乎薪金的多少）。

三是有不少女大學(xué)生缺乏吃苦耐勞的精神，她們一方面抱怨就業(yè)難，另一方面則從內(nèi)心里排斥低崗位就業(yè)，心中只有那些“鐵飯碗”、“金飯碗”單位。

四是女大學(xué)生自身的生理心理劣勢，造成了就業(yè)難。女性固有的膽怯退讓，依賴自卑等弱勢，成了女大學(xué)生順利就業(yè)的主觀偏離。面對挫折和失敗不是勇往直前，而是消極應(yīng)對和退讓，這是女性就業(yè)的自身之痛。

四、緩解女大學(xué)生就業(yè)難的思考

（一）從政府的角度思考

女性在家庭、生育等方面承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該得到社會的理解和同情，但事實上卻成為就業(yè)的不利因素，實在是難以讓人接受。這種情況下，通過立法保障女大學(xué)生求職不受性別歧視，顯得尤為必要且緊迫。

首先，要完善社會保障制度，通過社會保險，將女性生育成本社會化或是部分社會化。對女職工生育和哺乳期的誤工進行社會化補償，即企業(yè)單位照常支付女職工在計劃生育和哺乳期間的工資，而后從上繳給國家的經(jīng)營稅收中扣除，也可以按照男女員工的比例征稅，對女性員工比例大的企業(yè)少收稅，以此來彌補企業(yè)的“性別虧損”；對女性公務(wù)員以及事業(yè)單位的從業(yè)人員在生育時段的工資可由財政專項撥款，這會在一定程度上解決女性高勞動成本的問題，從而提高其在就業(yè)上的競爭力。【14】

其次，規(guī)范用人單位的用工行為，保證男女大學(xué)生在就業(yè)市場上的公平競爭。政府應(yīng)當鼓勵督促企業(yè)錄用女性員工，除國家法律、法規(guī)明確規(guī)定不宜由婦女承擔(dān)的工作崗位外，應(yīng)給予男女生平等的競爭機會并按照一定的比例進行招聘。在這方面國家機關(guān)應(yīng)當以身作則。用人單位的行為要受到法律法規(guī)和有關(guān)政策的規(guī)范，應(yīng)該使勞動力市場競爭建立在知識、能力的競爭上，杜絕人為因素、觀念因素和性別因素對女大學(xué)生就業(yè)的影響。對于就業(yè)中存在的侵犯婦女權(quán)益的行為，應(yīng)制訂出懲處和補償?shù)臈l款細則，對性別歧視的案件要及時有效的處理。這就要求要完善相應(yīng)的法律法規(guī)，使之具有可操作性，如在《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》中進一步明確就業(yè)性別歧視的范疇和處罰力度，這樣才能有效制裁在就業(yè)機會、就業(yè)條件、勞動報酬、培訓(xùn)晉升、就業(yè)安全等方面直接或間接的性別歧視。【15,16】

再次，經(jīng)濟上要大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，為女大學(xué)生提供更多的就業(yè)崗位。從女大學(xué)生就自身的生理條件來說，大多數(shù)更適合第三產(chǎn)業(yè)。但就我國現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)比例來說，第三產(chǎn)業(yè)在很多地區(qū)和省份發(fā)展還很不充分，這使女大學(xué)生的就業(yè)受到了一定限制。【17】因此，國家要大力發(fā)展有利于擴大女性就業(yè)的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟，開發(fā)適合女性特點的就業(yè)領(lǐng)域。【14】目前廣州第三產(chǎn)業(yè)的比例結(jié)構(gòu)為60％，距比例結(jié)構(gòu)為80%的國際大都市還很遠，發(fā)展空間還很大。

最后，加大男女平等思想宣傳，改變傳統(tǒng)對女性的偏見，為解決女大學(xué)生就業(yè)難的問題創(chuàng)造更好的文化與制度環(huán)境。應(yīng)充分發(fā)揮大眾傳媒特別是主流媒體的作用，建立媒體干預(yù)制度，推進平等的社會性別觀念的宣傳工作。加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見；打破男強女弱的思維定勢，減少消除性別歧視。建立一支有性別平等觀念的新聞隊伍；加大對婦女社會貢獻的宣傳報道力度，均衡兩性發(fā)展的報導(dǎo)；建立多方合作的性別平等傳媒觀察評議網(wǎng)，形成多元化傳媒監(jiān)測機制，加強對媒體性別平等宣傳和社會促進男女平等的監(jiān)督，促進全社會貫徹男女平等基本國策宣傳。【18】

（二）從學(xué)校的角度思考

作為高校，也要大力開展素質(zhì)教育，強化女生的競爭意識，幫助女生正確對待就業(yè)過程中遇到的問題，緩解就業(yè)壓力。在學(xué)科規(guī)劃、專業(yè)和課程設(shè)置方面，應(yīng)以現(xiàn)代化市場為導(dǎo)向，充分考慮女性生理、教育特點和社會需求，適當?shù)卣{(diào)整或廢除某些就業(yè)非常困難的專業(yè)。

同時，要加快構(gòu)建完善的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系，加強女大學(xué)生正確就業(yè)觀念的教育，加大就業(yè)指導(dǎo)的工作力度，在就業(yè)中心可下設(shè)專門的女大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)站，對女大學(xué)生就業(yè)觀念、求職技能、就業(yè)心態(tài)進行針對性的培訓(xùn)，并組織專門為女大學(xué)生服務(wù)的供需見面會，切實提高女大學(xué)生的就業(yè)率。

此外，各高校之間應(yīng)共同合作積極為學(xué)生搜索更多的就業(yè)信息，同時為廣大學(xué)生免費提供校園招聘會進場的機會，盡可能降低大學(xué)生找工作的成本。

（三）從企業(yè)的角度思考

作為企業(yè)，應(yīng)該正面客觀地看待女大學(xué)生身上的細心周到、做事認真忠誠的特點，而不僅僅片面地看待女性生育所帶來的成本。另一方面更好地協(xié)調(diào)員工中男女比例，有助于提高男性的工作效率，同時為女大學(xué)生提供更廣闊的就業(yè)空間。

（四）從女大學(xué)生自身角度思考

女大學(xué)生要想在就業(yè)競爭中獲勝，靠的是實力，靠的是自身素質(zhì)的不斷提高。女大學(xué)生必須改變過去那種埋首于書本知識的學(xué)習(xí)方法，廣泛涉獵與自己專業(yè)相關(guān)的知識，汲取本專業(yè)前沿的知識，真正做到具備寬厚扎實的知識基礎(chǔ)，以適應(yīng)變化著的人才市場。要積極參與社會實踐和各種社團活動，承擔(dān)社會工作，在實踐中培養(yǎng)自己社交、組織、表達、文字等方面的綜合素質(zhì)，鍛煉自己的動手能力和解決實際問題的能力，不斷磨練自己的意志，增強心理承受能力，使更多的女大學(xué)生成為專業(yè)基礎(chǔ)扎實、具有創(chuàng)新精神和合作意識、適應(yīng)就業(yè)市場的復(fù)合型人才，提高她們在就業(yè)市場上的競爭力。另外，女生由于心理承受能力較男生差，情感脆弱，遇到不順時，容易將希望放在自身以外的力量上，尤其容易放在未來的婚姻上，因而對工作的好壞抱無所謂的態(tài)度。因此，女大學(xué)生應(yīng)學(xué)會獨立面對問題，以磨練自身的意志，不能放寬對自己的嚴格要求。【13】

其次，要認清現(xiàn)實，樹立正確的就業(yè)觀念。首先，要端正心態(tài)，堅信男性能勝任的工作自己能做得更好，要有勇氣和信心迎接就業(yè)的沖擊和挑戰(zhàn)；其次，要摒棄傳統(tǒng)的性別觀念，正確地看待和評價自己，充分發(fā)掘和發(fā)揮自身的優(yōu)勢，敢于與男性共同競爭；第三，要消除等靠的依賴心理和“要面子”的虛榮心理。第四，要積極客觀地調(diào)整自己的就業(yè)期望值，先就業(yè)再擇業(yè)，不能漫無邊際的抬高自身的價值，要敢于面向基層，【19】到更多的就業(yè)領(lǐng)域去選擇。據(jù)統(tǒng)計，在200名女生中調(diào)查顯示，僅27.5%的女生愿意到個體私營企業(yè)工作，9.3%的愿意回農(nóng)村基層，無人愿意到西部開發(fā)，這充分說明相當一部分的觀念還沒有轉(zhuǎn)變。

最后，要善于發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己在擇業(yè)競爭中立于不敗之地。作為女大學(xué)生，在就業(yè)方面存在許多男生不具備的優(yōu)勢，如：語言能力的優(yōu)勢、思維能力的優(yōu)勢、管理能力的優(yōu)勢、忍耐力的優(yōu)勢等。女大學(xué)生如果能正確發(fā)揮自身的以上優(yōu)勢，將會比男生具有更強的競爭力【20】。

五、結(jié)論

綜上，我們可明顯看到女大學(xué)生在就業(yè)過程中面臨來自各方面的阻礙，雖然這不是簡單可以解決的問題，但我們?nèi)耘幦「鲗用娴拇罅χС郑云诰徑馀髮W(xué)生的就業(yè)壓力，讓女畢業(yè)生能夠順利進入勞動市場，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，達到社會效用最大化。同時，這也是高等教育得到社會認同的體現(xiàn)。

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