導(dǎo)語：深究在人力資源管理中的收益分配問題一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在知識經(jīng)濟時代，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到的作用越來越大，已開始支配物資資源，使人在物資生產(chǎn)中的決定性作用得到歸復(fù)，反映到價值實現(xiàn)上有工資形式的補償權(quán)和參與企業(yè)收益分配的收益權(quán)。而在人力資源收益權(quán)的實現(xiàn)過程中，出現(xiàn)了不少錯誤的觀點，嚴(yán)重擾亂了我國收益分配制度，不利于企業(yè)競爭力的提升和員工積極性的發(fā)揮。

一、人力資源收益分配的內(nèi)涵

就本質(zhì)而言，企業(yè)人力資源的收益分配就是企業(yè)對員工給予企業(yè)“貢獻”的回報，專指對與人力資源有關(guān)的收益進行分配，不牽涉利息、稅收等問題。人力資源的收益分配主要取決于人力資源和勞動能力的構(gòu)成，包括人力資源的投資方式、投資數(shù)額、勞動效率和勞動效果，以及人力資源的投資風(fēng)險等因素。人力資源收益分配主要包括兩方面內(nèi)容：

（1）分配什么。人力資源收益分配包括兩部分內(nèi)容：一是工資形式表現(xiàn)的人力資源勞動力補償收益；二是以參與企業(yè)剩余價值分配方式獲得的人力資源創(chuàng)造的新增價值。人力資源工資分配是人力資源參與剩余分配的基礎(chǔ)。人力資源所有者先以工資形式參與企業(yè)收入的初次分配，才能進行下一步的參與企業(yè)剩余收益分配；其次，人力資源參與企業(yè)剩余收益分配是工資分配的延續(xù)，是人力資源作為一種“資本”，對企業(yè)剩余收益索取權(quán)的充分體現(xiàn)。

（2）分配給誰。企業(yè)人力資源收益分配的受益者應(yīng)是企業(yè)所有的在職職工，但由于其擁有的人力資源的存量不同決定了其對企業(yè)的貢獻也不同，因此對企業(yè)擁有的剩余索取權(quán)也不同。

二、人力資源收益分配的形式

1.人力資源收益分配的基本形式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，確定收益分配的基本形式，主要包括以下幾種類型：

(1)基本薪酬。員工基本薪酬由基本工資，崗位工資，技能工資，工齡工資等部分組成。其中基本工資較低，屬于平均性質(zhì)的工資，保障任何員工維持最低生活水準(zhǔn)；崗位工資則是根據(jù)崗位責(zé)任、崗位工作強度、崗位工作環(huán)境等因素確定崗位等級，在此基礎(chǔ)上確定崗位薪酬；技能工資則是根據(jù)員工本身的職稱高低和技術(shù)等級確定的薪酬。崗位工資和技能工資都基于貢獻率，而非平均率。

(2)獎勵薪酬。這是根據(jù)工作績效計付的薪酬。作為勞動報酬的獎金，按照超額勞動對工作任務(wù)是否產(chǎn)生直接作用可以分為兩大類：一類是由于員工提供了超額勞動、直接增加了企業(yè)財富給予的獎勵，這一類獎金稱為工資性獎勵；另一類是由于員工的工作改變了工作環(huán)境，為整個企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造了有利條件而給予的獎勵，這一類獎金稱為創(chuàng)造性獎勵。

(3)附加薪酬（津貼）。津貼是對員工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償?shù)囊环N薪酬形式。

(4)福利薪酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補充性報酬，如子女教育津貼、廉價住房等。以貨幣形式支付的福利包括失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、推銷金等。

2.人力資源收益分配的新形式

二十世紀(jì)八十年代以來，企業(yè)為了進一步激勵經(jīng)營者和員工的積極性，采用了經(jīng)營者年薪制、股權(quán)激勵、股票期權(quán)以及技術(shù)入股、員工持股等收益分配的新形式。

（1）年薪制。

（2）股權(quán)激勵。

（3）股票期權(quán)。

（4）員工持股。

三、人力資源收益分配的方法

1.第一類收益分配價值的實現(xiàn)

這類收益分配可直接與員工績效考評掛鉤，所以分配價值的實現(xiàn)，以經(jīng)過計量的績效價值為基礎(chǔ)。具體方法如下：

(1)確定分配總額。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其制定的收益分配制度和企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃來確定收益分配總額，并將其分配到各個崗位。

(2)確定分配標(biāo)準(zhǔn)。可以員工個體績效價值占崗位全體員工績效價值總值的比值作為某員工參與收益分配的標(biāo)準(zhǔn)。該比值與員工個體績效價值成正比，與全體員工績效價值成反比。在全體員工績效價值總值保持不變的基礎(chǔ)上，員工個體績效價值越大，該比值就越高。

(3)確定分配份額。可以某崗位分配總額乘以分配標(biāo)準(zhǔn)求得員工參與收益分配的份額。

2.第二類收益分配價值的實現(xiàn)

第二類收益分配雖不與員工當(dāng)期績效考評直接掛鉤，但他們可根據(jù)員工當(dāng)期績效考評結(jié)果進行一定的調(diào)整（員工自愿認(rèn)購企業(yè)股份除外）。這類收益分配價值的調(diào)整過程如下：

(1)確定收益分配基本數(shù)額。企業(yè)員工基本薪酬和企業(yè)經(jīng)營者基本年薪的確定，如前所述。基本福利薪酬則根據(jù)國家政策和企業(yè)有關(guān)條例加以確定。

(2)確定調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。可以員工績效價值作為調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，由于這部分收益是保證員工基本的需要，體現(xiàn)了企業(yè)基本福利待遇，所以調(diào)整時只是規(guī)定最低績效價值標(biāo)準(zhǔn)即可。

企業(yè)應(yīng)該注意協(xié)調(diào)兩類收益分配的比例：一方面不可以過于強調(diào)第一類收益的重要性，無限擴大其所占比重，使保障員工最低生活需要的基本工資變得微乎其微，另一方面不可以只注意第二類收益，而忽略了第一類收益分配，這勢必會造成分配上的“平均主義”，使員工之間因為缺乏競爭而安于現(xiàn)狀。