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一、激勵的概念及本質

1、激勵的概念

激勵的概念來源于英文Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

2、激勵的本質

激勵的本質是雙贏，也就是說，只有實現激勵的主體（企業管理者）和激勵的對象（員工）的雙贏，這種激勵才是有效的。

另外，我們還有弄清楚，激勵與操作并不一樣（見圖1）

二、目前路橋施工企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理體制落后,首先,路橋施工企業普遍缺乏統一制定企業的發展戰略,甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系；其次,路橋施工企業缺乏長期有效的激勵手段與規范化、定量化的員工績效考評體系；人力資源管理部門正處于建立現代人力資源管理的過渡時期，工作局限于企業員工的招聘接收、調動、辭退，工資福利的計發和員工的檔案管理等,而不能有效的支持本企業的經營與發展。

人力資源管理不健全、不規范,在招聘、培訓、薪酬管理等方面的工作主要遵從上級指示文件,而忽視企業的實際需要。企業內部人員結構不盡合理,素質參差不齊，普通型員工相對富余，高級管理人員,高級專業技術人員,開拓型經營人員匱乏。在人才的選拔使用上,科學公平的競爭機制還沒有真正形成。另一方面，人才儲備的不足使得企業人才的總體素質令人擔憂，限制了企業的開拓發展。

三、激勵機制的對策建議

1建立人性化激勵機制

人性化的激勵機制是從人本主義出發，從人的角度出發來對人進行激勵。它把員工看作是一個復雜的社會人，關心員工的各個層次的需求，了解員工處于哪個需求層次，從而制定出相應的激勵機制，來滿足員工不同層次的需要。據馬斯洛的需要層次理論，人的需要可以分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社會需要、尊重的需要和自我實現的需要。

員工的需要產生了員工的動機，有了動機之后就要選擇和尋求滿足需要的目標，進而產生滿足需要的行為。員工的需要得到滿足后，員工的緊張和不安就會消除，即激勵狀態解除。但隨后又會產生新的需要，從而導致新的行為。這個反復的過程就是激勵過程（見圖2）。

員工激勵的任務就是去了解員工的需求，明確員工的激勵目標，并幫助員工去實現目標，從而實現公司和員工的共同發展，實現雙贏。因此，公司應樹立以人為本的管理理念，從員工的需求出發，重視員工的問題、重視人才問題，給員工更多的人文關懷，建立一套健全合理的人性化激勵機制。

2建立完善而靈活的福利制度

福利是企業在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給員工的物資補償和待遇。良好的福利待遇會增強員工對企業的滿意感和忠誠度，從而降低員工的離職率，為企業節約了大量的因離職而帶來的高成本。對于路橋這樣的施工企業，是常以項目組為臨設部門，這樣的行業特點要求整個項目部的凝聚力特別強。全面完善而又靈活的福利制度，使員工因受到體貼和照顧而體會到企業這個大家庭的溫暖和對員工的愛護，使員工產生強烈的歸屬感，從而可以增強職工對企業的忠誠心、責任心和義務感。

怎樣建設好該類企業的福利制度呢？原有的福利制度一般所涉及到的就是國家硬性規定的社會保險、工休假制度、高溫補貼等幾種形式。除此之外，公司還應當根據企業特點，實行一套靈活、適當的福利制度，可讓員工在多種福利中進行選擇，如給員工旅游補助、健身補貼、撫幼補貼、培訓等等。每個員工可根據自己的實際情況選擇自己喜歡的福利項目，總成本不超過公司給某個員工的總費用。這種靈活的福利制度所起的激勵作用在于替代了千篇一律的福利制度，滿足和尊重了員工的不同需要，使員工的工作滿意度提高，并可降低公司的成本。據調查，路橋施工企業的青年員工特別關注旅游休假問題，而中年員工則更關注健身補貼及撫幼補貼。所以，路橋施工企業應該在福利制度的設計中提高靈活性。

3建立公平合理的薪酬及嘉獎制度

3．1薪酬

薪酬是現代企業最重要的一個元素，它是對員工勞動的一種酬勞、一種驅動、一種激勵和一份回報，它是影響員工去或留的重要因素之一。這不僅是因為薪酬本身的經濟（金錢）作用，還因為在現代社會，薪酬具有極其重要的象征意義，它象征個人的地位、成功的程度、權利乃至尊嚴。在薪資中，要達到報酬合理的境界，必須要考慮三個公平，這三個公平分別是外部公平、內部公平和個別公平。對于路橋施工企業，正如前面所說的那樣，員工的工資與其他企業中員工的工資相比沒有明顯的優勢，而相對來說，路橋施工企業的員工工作條件更加艱苦，所以這首先是外部不公平。其次，路橋施工企業現有的薪酬體系主要是以職位作為薪酬差異的衡量標準，不論做什么工作，也不論對組織貢獻程度的差別，只要你的職位夠高就能獲得較高的報酬。員工要得到薪酬的提升，就要向更高的職位發展，而不是立足本職發揮專長追求卓越，把本職崗位工作做得更好。這種薪酬制度在現今競爭激烈、專業與績效導向的工作環境下，將會扭曲員工的價值觀與組織行為。而且目前的這種薪酬體系也難以吸引到足夠數量的人才，即使自己千辛萬苦培養起來的人才也面臨著流失的危險。

路橋施工企業在薪酬上應該在原有的薪酬制度上有所改進，建立一套客觀的績效考評系統及應用寬帶技術完善薪酬體系。績效評價標準要客觀全面地體現人才的努力水平，要盡可能讓足夠的人參與評估，使評估結果全面且可靠。同時做好績效評估結果的反饋工作，制定相應的行動計劃來解決存在的問題，并把績效評估的結果作為員工獲得報酬的依據。而薪酬體系必須根據不同的工作性質、特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，有效地激勵不同層次員工工作的積極性和主動性。

3.2嘉獎制度

馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會追求交往、受尊重和自我實現等高層次的需求。多層次需求理論說明激勵必須是多因素的，所以必須建立起物質激勵與精神激勵互補的完善激勵機制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報嘉獎、賦予各種榮譽稱號等。榮譽方面的表彰,包括口頭表揚、書面嘉獎、記功、授予榮譽稱號、授予獎章勛章等形式。公平合理的嘉獎制度不僅更好地激發了企業員工的工作熱情，而且能夠增加員工對企業的滿意度。路橋施工企業在獎勵員工之前應該先了解員工的需求，根據員工的具體情況對員工進行獎勵。路橋施工企業要善于在艱苦而又相對單調乏味的工作環境中考慮下列問題才能激勵有效：要認清個體需求差異，實行個別化獎勵；要使人與其承擔的職務相匹配，確保個體行為目標是可以達到的；使獎酬與績效掛鉤；要檢查公平性系統，確保嘉獎公平；不要忽視金錢的激勵作用。

4完善員工教育培訓體系

一般施工企業的培訓分三個部分：入職培訓、在職培訓和針對骨干的培訓。

入職培訓是企業對新員工或走上新崗位的老員工所開設的培訓課程。在這一過程中，企業應當對員工講授公司的發展歷程、企業文化，員工教育以及公司的發展計劃。從這一刻起就開始對員工激勵式的教育，讓員工一開始就有一份積極進取的心和一個很好的發展計劃。

在職培訓不僅能提高企業員工工作素質，而且能提高企業生產效率。路橋施工企業的員工自己利用業余時間進行正規學習的機會很少，如果公司能夠有計劃地出資適時地將他們送出去學習，這無疑是對員工的巨大鼓勵，對于員工自身來說，企業給員工自我發展創造了機會，知識與能力都有一個提高，對自己的將來也就更加有信心，必然把學到的知識和技能回報企業。

企業骨干的水平與素質往往代表了一個企業的水平與素質。路橋施工企業生產所涉及的施工環境復雜多樣、技術性強、合同金額大的特點，就尤其要強調對企業骨干的培養。其實，對企業骨干最有效的激勵就是將激勵與他們的事業發展聯系起來，提供能讓企業骨干成長的環境和機會。比如說授權，授權本身就是一種激勵。現代員工的能力越來越高，員工的個性化趨勢也越來越強，他們樂于接受上級指派的新任務和創新。如果能夠適當地授權給企業骨干并支持他們勇敢地去嘗試，去作獨立的判斷，成功地完成自己的工作，這對他們是巨大的激勵。另外，對企業骨干賦予重任，讓他們獨擋一面，這對企業骨干既是鍛煉也是有意識的培養。路橋施工企業只有給企業骨干創造一個發展的平臺，才能使企業骨干有內心的滿足感和成就感。

四、結束語

總之,人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發和利用,企業的成功越來越取決于該企業管理人力資本的能力。人力資本對一個企業來說是具有經濟價值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此,企業的發展需要員工的支持,管理者應懂得,處理好管理企業與員工二者的關系,員工決不是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業的生存發展產生巨大的作用。當二者發生背離時,個人目標往往會干擾組織目標的實現。依據激勵理論,根據個人的目標需要,引導員工把個人目標統一到組織的整體目標上來,從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。