導(dǎo)語(yǔ)：小議CRM理念高校人力資源監(jiān)管一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近幾年來(lái)，我國(guó)的高等職業(yè)教育不斷發(fā)展壯大，已經(jīng)撐起了高等教育的“半壁江山”。但由于我國(guó)的高等職業(yè)教育起步較晚，許多高職院校在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、人員招聘、師資培訓(xùn)、績(jī)效考核、人事?tīng)?zhēng)議等人力資源管理方面與普通本科院校相比還存在著一定的差距。如何構(gòu)建科學(xué)、合理、和諧的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，已成為當(dāng)前高職院校面臨的重要課題。

一、當(dāng)前高職院校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.管理觀念相對(duì)滯后

許多高職院校的人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理突出的特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)管理，人力資源管理者則扮演著被動(dòng)的人事行政角色。人力資源管理部門的日常工作還是停留在編制管理、人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、薪資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃和科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

2.管理剛性化現(xiàn)象比較突出

高職院校的人力資源管理部門還普遍存在著以規(guī)章制度為中心，主要以紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、約束等為手段的剛性管理模式。人力資源管理者往往缺乏主動(dòng)服務(wù)教職員工的意識(shí)，不能經(jīng)常深入基層開(kāi)展調(diào)查研究工作。在人才引進(jìn)和留住人才方面，強(qiáng)調(diào)人才引進(jìn)之后在教學(xué)、科研方面的成果產(chǎn)出，缺乏建立適合人才個(gè)性發(fā)展的良好環(huán)境。對(duì)教職員工的考勤、請(qǐng)假、調(diào)休、加班，過(guò)于強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，缺乏人性化管理。

3.考核評(píng)價(jià)體系不夠完善

有的高職院校在教師工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)方面，過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)科研成果，忽視了實(shí)踐教學(xué)考核指標(biāo)的重要性。在考核方法上，基本屬于“指標(biāo)——量化——判斷——執(zhí)行”模式，注重?cái)?shù)量化的測(cè)定結(jié)果，強(qiáng)調(diào)考核的客觀性和精確性，缺乏動(dòng)態(tài)考核、全面考核、質(zhì)性考核?？己私Y(jié)果的使用不夠充分，獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，懲罰不到位，不能將考核結(jié)果與崗位聘用、職稱評(píng)審、工資待遇等掛鉤，難以體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

4.崗位設(shè)置與聘用不夠合理

高職院校目前基本上都已經(jīng)實(shí)行了人員聘用制度，但在人力資源管理方面仍然按照身份管理進(jìn)行，忽視了崗位意識(shí)與崗位職責(zé)，存在著因人設(shè)崗、有崗無(wú)責(zé)、人浮于事、論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職員工缺乏危機(jī)感、緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在教職員工聘用方面能進(jìn)不能出，在干部管理方面能上不能下，在專業(yè)技術(shù)人員管理方面還存在著“評(píng)聘未分開(kāi)”、“一評(píng)定終身”的僵化局面。

以上這些問(wèn)題，在一定程度上影響了教職員工的工作積極性、創(chuàng)造性，已不能適應(yīng)當(dāng)前高職院?？焖侔l(fā)展的需要，人力資源管理部門需要導(dǎo)入先進(jìn)的管理理念和采取創(chuàng)新性管理措施，從而提升高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、crm的詮釋

CRM（CustomerRelationshipManagement）作為一種管理理念，起源于20世紀(jì)80年代初提出的“接觸管理”（ContactManagement），即專門收集整理客戶與公司聯(lián)系的所有信息。CRM是一種以“客戶關(guān)系一對(duì)一理論”為基礎(chǔ)，旨在改善企業(yè)與客戶之間關(guān)系的新型管理機(jī)制。“客戶關(guān)系一對(duì)一理論”認(rèn)為：每個(gè)客戶的需求是不同的，只有快速響應(yīng)客戶的個(gè)性化需求，提供“一對(duì)一”的個(gè)性化服務(wù)與經(jīng)常性的客戶關(guān)懷，企業(yè)才能提高競(jìng)爭(zhēng)力。每個(gè)客戶對(duì)企業(yè)的價(jià)值也是不同的，通過(guò)滿足每個(gè)客戶的特殊需求，企業(yè)可與客戶建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，從而使企業(yè)在同客戶的長(zhǎng)期交往中獲得更大的利潤(rùn)。在這種時(shí)代背景下，客觀關(guān)系管理理論得到不斷完善，并隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展而推出了客戶關(guān)系管理系統(tǒng)。以對(duì)待客戶的方式看待員工，人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)的內(nèi)部客戶關(guān)系管理?；诖怂悸?，我們探求在高職院校建立一種基于CRM理念的人力資源管理新模式。

三、基于CRM理念的高職院校人力資源管理

1.實(shí)行人力資源柔性管理

CRM強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值，通過(guò)提高客戶滿意度、盈利性和忠誠(chéng)度來(lái)拓展市場(chǎng)，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力。學(xué)?？梢韵衿髽I(yè)對(duì)待客戶一樣管理和服務(wù)教職員工。高職院校要不斷加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提升辦學(xué)實(shí)力，就必須牢固樹(shù)立“以人為本”的管理思想，堅(jiān)持“人才資源是第一資源”的人力資源管理理念，實(shí)行人力資源柔性管理。

2.快速響應(yīng)教職員工的不同需求

由于教職員工在年齡、學(xué)歷、學(xué)科、專業(yè)、職稱、職務(wù)等方面存在著客觀差異，這就決定著教職員工需求的多元化、個(gè)性化。CRM理念十分注重提供“一對(duì)一”的個(gè)性化服務(wù)?；贑RM理念，學(xué)校要快速響應(yīng)教職員工的不同需求，為教職員工的職業(yè)發(fā)展提供更多個(gè)性化的服務(wù)，不斷滿足教職員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，從而提高教職員工對(duì)工作的滿意度和對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。

3.建立全面的考核評(píng)價(jià)體系

高職院校要不斷深化人事制度改革，建立健全崗位設(shè)置管理制度和人員聘用制度，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。對(duì)于教職員工的考核，要嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核管理。改變過(guò)去重結(jié)果輕過(guò)程，重學(xué)術(shù)輕技術(shù)，重文憑輕水平，重獎(jiǎng)懲輕發(fā)展的評(píng)價(jià)方式，要建立多角度、多維度、開(kāi)放性的考核評(píng)價(jià)體系。在廣泛征求教職員工的意見(jiàn)或建議的基礎(chǔ)上，明確各類崗位的崗位職責(zé)和任職條件，分類設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、考核權(quán)重、考核形式。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人相結(jié)合，結(jié)果與過(guò)程相結(jié)合，他評(píng)與自評(píng)相結(jié)合的考核原則，確?？己诉^(guò)程的公開(kāi)透明。

4.實(shí)施差異化的激勵(lì)策略

堅(jiān)持職務(wù)能上能下，待遇能高能低的改革方向。在加強(qiáng)薪酬福利、職位提升、進(jìn)修培訓(xùn)等激勵(lì)措施外，還應(yīng)該注重對(duì)教職員工的人文關(guān)懷，實(shí)施差異化的激勵(lì)策略，從而充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性。要認(rèn)真分析各位教職員工的深層次需求，可分別采取報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)等策略，建立績(jī)效導(dǎo)向和市場(chǎng)化導(dǎo)向的激勵(lì)制度。

5.做好離職教職員工的溝通與延續(xù)管理

當(dāng)教職員工向?qū)W校提出離職申請(qǐng)時(shí)，學(xué)校要及時(shí)分析教職員工離職的深層次原因，并做好面談溝通、文字記錄工作，要充分肯定教職員工在學(xué)校的工作付出與實(shí)績(jī)，避免出現(xiàn)“人走茶涼”的情況。對(duì)于因薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用、工作服務(wù)期等因素產(chǎn)生的離職糾紛，學(xué)校仍要本著“以人為本”的管理理念，與教職員工真誠(chéng)交流和協(xié)商，避免出現(xiàn)“對(duì)簿公堂”的情況。對(duì)于去意已決的教職員工，要做好工作交接、知識(shí)管理、費(fèi)用結(jié)算、檔案轉(zhuǎn)接等工作，為教職員工提供便捷化的服務(wù)。當(dāng)教職員工離開(kāi)學(xué)校以后，學(xué)校要經(jīng)常保持聯(lián)系，了解教職員工在新單位的人際關(guān)系、科研方向、工作業(yè)績(jī)等情況，并告知教職員工學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)大多數(shù)高職院校是由原來(lái)的中專學(xué)校通過(guò)合并、組建升格而成，人力資源管理者在人力資源管理方面還存在著有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的地方。高職院校的人力資源管理只要堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，注重教職員工關(guān)系管理，創(chuàng)新學(xué)校人事管理體制，必將進(jìn)一步提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。