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一、績效考評的定義、目的

績效考評是企業人力資源管理中的一項重要評估制度。是指企業以員工在一定時期內所承擔的工作任務、完成的結果情況、過程中行為態度、作出的工作實績以及對企業經營發展所產生的影響為依據，運用系統的原理和科學的定性、定量分析方法，由員工本人、上級主管、同事、下屬、顧客等共同對員工個人的所進行的多視角、全方位的考核和評價，是企業管理者與員工進行管理溝通的一項重要活動。學校和企業雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內容與形式等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現代管理理念是共同的，所以我們可以借鑒企業成熟的績效考評理論來分析學校績效考評體系的研究內容。

績效考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到組織的管理目標，并提高員工滿意程度和未來的成就感。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、績效考評在高校人力資源管理中的意義和作用

近年來，國內高校的連續擴招，使高校的學術研究及教學環境發生了很大變化，在這種學術研究及教學環境13趨復雜的情形下，學校管理中人力資源管理的重要性日益凸現出來。人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發與管理的核心，學校的競爭優勢、學校的質量提高、學校的持續發展，其關鍵在于學校人力資源管理的科學程度和水平，如何在現有人力資源條件下，最大限度地調動學校教職員工的積極性、能動性、創造性，使人力資源配置處于最優狀態應該成為高校人力資源管理部門的根本任務。人力資源管理的關鍵和基礎是績效考評，建立科學、合理、高效的績效考評體系是高校人力資源管理工作的重點，對于高等學校來說，如何建立科學、合理、高效的績效考評體系，已顯得不可缺失。

三、高校人力資源績效考評的體系內容

高校人力資源績效考評體系，具體包括任務考評指標、能力考評指標、態度考評指標、關系考評指標等，旨在對職工實行全面的綜合考核。

1．任務考評指標：任務考評指標是一個定量化的指標，它的確定是以員工在一定時期內所承擔的工作任務量以及完成的具體情況為基本依據。

2．能力考評指標：相對于任務考評指標來說，能力考評指標則是一個定性化指標，它的確定是以員工的專業技術知識水平和工作創新能力為基本依據的。這一指標的考評重點在于考評員工完成各部門工作任務的情況，具體劃分不同等級，并將各個等級的標準尺度用相應的行為描述加以說明，增強了考評的可操作性。

3．態度考評指標：態度考評的著重點在于員工完成工作的態度。一般是由員工的主管領導按照接受和完成工作任務的主動程度進行考評，因此，在指標選取上，盡量選取那些比較容易量化的個人態度，如愛崗敬業、團結協作、工作熱情、整體意識、團隊精神、吃苦奉獻精神等。

4．關系考評指標：關系考評指標是對員工職業道德操守。即對學校教學活動直接相關的個人形象的考評，重點是考評員工的思想政治、職業道德、教書育人的表現，是以員工部門工作過程和工作關系處理中的特殊表現為基本依據的。

四、主要的評價方法和評價標準

1．評價方法。高校人力資源績效考評一般分為兩大部分，即部門單位績效考評和個人工作績效考評。個人績效考評一般采用目標考核法。個人績效考評較為簡單，考核指標少，對教師的考核，幾乎都將教學、科研作為主要的考核指標，學校以本年度完成的教學、實驗教學工作，完成的科研、學科建設工作和完成的其他崗位工作等三個基本方面作為主要的考核指標，對于不同的等級標準制定明確規定，通過自我考核和主管部門考核來確定等級標準。而部門工作績效考評較為復雜，涉及因素多，則需要從教學工作、科技工作、學科建設、師資隊伍建設、學生工作、黨政管理工作等方面來考評。

2．評價標準。評價標準是對評價對象進行分析評判的標尺，是評價工作的準繩，是評價結果產生的基準和依據。由于評價指標分為計量指標和非計量指標，因此評價標準方法也不相同。(1)采用計量指標的評價標準方法有兩種：一是統計方法。即以大量歷史統計數據作為樣本，以測算各類指標平均值作為評價標準。二是工作方法。即以實際觀察和教學計算為基礎，推算出一個理想狀態作為評價標準。(2)非計量指標的評價參考標準，一般是根據指標內涵和公認水平來確定的。因學校部門工作績效考評指標大多數是非計量指標，為了簡化考評，統一按非計量指標的評價標準，并將評價標準劃分不同等級。

五、高校人力資源績效評價體系存在的問題

1．過細過多的指標束縛了員工發展從而降低了人的積極性。(1)過分詳細的考核指標體系易讓員工產生緊張感，時間久了會產生厭倦感，最后導致懈怠，甚至敵視規章制度，直接影響員工的工作積極性和工作效率。(2)太多太細的考核指標易使工作程序僵化，限制了員工的創造性，從而背離人力資源開發利用的初衷而變得片面與畸形。

2．考評指標體系本身具有一種傾向性。學校的考評指標是由學校的管理層制定的，或者由管理層委托他人制定的。因此，考核指標總是或多或少地向管理層傾斜，反映管理者的意志。在考評中教職工總是把自己的付出與所得進行縱向、橫向比較。比較的結果，會產生一種不公平感，由此影響員工的積極性。

3．考核結果缺乏有效反饋。學校雖有完整具體的考核標準，并以此為依據來確定考核結果，但對于考核結果卻沒有相應說明和解釋，這樣就造成被考核者自我分析的不方便。

4．績效考評主體民主而不科學。績效考評吸收了教職工本人、同事、領導、下級多個方面共同參與考評過程，考評過程民主性較強，但卻存在以下問題：與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果信度不高；忽視基于工作流程的接受服務對象——學生的參與；考評主體多但缺乏針對性，民主而不科學，使得教職工對于考評過程滿意度尚可，而對考評結果滿意度不高。

六、完善高校績效考評的對策建議

建立完整公正的考評體系，按照高校各類人員的不同崗位、特點，分別制定管理人員、專業技術人員、工人的考核標準，制定出切實可行的考評標準。績效考評是一個龐大且復雜的系統工程，它涉及工作的方方面面，因此，對于年初制定的考評指標，不應采取的靜態管理方法，而應采取監督、指導、服務的動態管理方法。

1．有的放矢，區分考評對象。重點業務工作可以由員工的直接領導和學校考評組織共同考評，日常工作部分可以由直接上級考評，對于工作態度和關系考評則采取員工互評的方式進行，盡量縮小考評誤差。

2．加強考評者與被考評者的溝通。溝通是績效考評過程中的重要環節，要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言，最后再對被考評人進行必要的鼓勵。考評溝通的主要任務是讓被考評人認可考評結果，客觀地認識自己，大膽地改進工作，促進個人進步和學校發展，這也正是員工績效考評的根本目的。

3．建立教職員工考核檔案。如果隨意處理考評結果，將無法觀察教職員工的發展，無法對人力資源政策作出調整。因此，應把教職員工的考核結果作為歷史記錄保存下來，與教職員工在學校的未來發展、經濟分配等聯系起來，培養教職員工對自己的職業生涯發展的追求。

4．運用信息化手段，提升人事管理水平。學校人事部門應該利用現代化的信息技術手段，通過外購、自己開發、請咨詢公司等方式盡快建立自己的人事考核、測評信息系統，提高人事考核、測評的實際效果，加強信息的互動交流，使廣人教師員工在“交流”中，及時、自覺地完成既定的崗位職責，使崗位激勵機制變成促進廣大教職員工進步的真正動力。