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一、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.管理體制改革滯后事業單位在進行人力資源管理中，其思想還存在一定的保守，已經達不到市場經濟發展的要求。改革開放以來，為了適應社會經濟發展的現狀，已經對我國人力資源管理體制進行了改革，但是其改革深度并沒有深入到管理體制的內部，其管理水平仍然比較落后。大部分事業單位的人力資源管理，都是集中在工資分配、職工培訓、人員晉升等問題上，不但沒有實現單位發展戰略和員工統一統籌規劃，同時也沒有對職工的激勵制度進一步進行規范。在這一人力資源管理中，不能對單位人員的工作積極性進行良好的調動，因而導致在事業單位中普遍存在隨意離崗問題，導致單位工作效率低，對單位的長期發展非常不利。

2.人力資源管理意識薄弱目前，還有一部分單位對人力資源管理還沒有足夠的重視，各個機構往往會出現忽視人力資源管理的問題，即使進行人力資源管理，也只是單純的針對一部分員工進行培訓和薪資管理等，并且也只是在領導層的下面進行，對于其他部門所產生的影響力非常小。

3.管理理念還比較陳舊我國事業單位長期以來，都沒有實施“公平、公正、公開、合理、統一”的人員選拔機制，基本是由組織內部對崗位晉級進行決定，日常工作也都是循規蹈矩，缺乏一定的創新。導致單位職工的綜合素質低、整體水平偏低。

4.人員配置不合理在我國事業單位人力資源管理中，主要就是對單位人員進行合理的配置。我國組織機構的人員設置，通常都是單位黨政領導，其次是處室，隨后是科室，最后才到職工，職工對組織的分配必須服從。從而其人員配置存在不合理現象。導致領導和職工之間的溝通交流比較困難，不能充分發揮職工在工作中的作用。

5.競爭機制匱乏目前，事業單位的選拔機制還存在一定的不合理性。單位人員的提升主要就是由上級組織進行決定的，導致在選拔過程中，非常容易出現信息失真情況。現今事業單位激勵匯總存在非常嚴重的平均主義傾向，在其薪酬管理中則存在一定的“大鍋飯”趨勢。雖然有一些單位實行了績效考核激勵制度，但是其考核制度還不夠完善，從而導致其考核執行力不強，沒有對職工的工作積極性進行充分的調動。

二、加強事業單位人力資源管理

1.轉變單位人力資源管理理念在進行人力資源管理中，首先，要對保守的管理思想進行轉變，對獨立思考和創新進行鼓勵。其次，注重管理人性化，營造出一個適合于單位職工成長的工作氛圍，對激勵、服務、培訓等管理功能進一步進行開發。第三，加強對單位人才的工作條件和福利的重視，采用彈性福利制度，同時也可以對職工實施可選擇的工作時間表以及人才監督管理。最后，要注重對人才的引進和培養，可以憑借職工的能力，決定對其選拔和任用，尊重人才，提高人才凝聚力。

2.完善管理機制積極完善單位的績效考核制度，可以采用定量評估方式對職工的工作業績，進行正確的評價，切實提高考核的準確性和有效性。同時，建立健全人才激勵機制，增強單位職工的工作危機感和責任感，建立完善的優勝劣汰競爭機制，以此調動職工的工作積極性。還需建立科學的人才流動機制，以此對人才的進出界面進行拓寬，加大人才發展通道，促進人才的合理流動，從而有效地提高組織活力。

3.人員的積極性，發揮他們的才能，在不同的崗位上實施不同的機制，充分實現人力資源的最佳分配。關于事業單位人力資源管理出現的崗位不合適或者不適應的情況，要考慮人員的感受，進行酌情處理。單位的發展不是依靠單一的要素，而是單位整體水平，以人為本的管理理念作為單位管理的前提，把它全面的貫徹在單位的管理中，才能使單位管理水平真正的提高。單位應該從多種渠道進行人才的引進，重視提高人才的能力和素質以及挖掘人才的潛能，才能建立一支良好的人才隊伍。

我國社會主義市場經濟制度，但是，我國的事業單位人力資源管理是在傳統的計劃經濟體制下轉變而形成的，并一直采取黨政機關的管理形式，它管理的思想以及管理的方式都難以適應事業單位在現在經濟形勢下進行發展，改革、創新事業單位的人力資源管理對促進事業單位的發展，顯得尤為重要。

作者：于振東單位：邳州市社會勞動保險管理處