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江蘇大學附屬醫院是集醫療、教學、科研、預防、保健、康復于一體的現代化公立醫院，是1995年衛生部首批命名的三級甲等醫院，位于作為首批醫改試點城市的鎮江。本文以江蘇大學附屬醫院為例，以高層次衛生人才隊伍建設現狀為出發點，具體分析存在的問題，并提出對策建議，對公立醫院的高層次人才隊伍建設具有一定借鑒意義。

一、高層次衛生人才隊伍建設現狀

1.高層次衛生人才隊伍規模與結構。高層次衛生人才隊伍初具規模，人數逐漸增長。2012-2015年，高級職稱衛生人才分別為271人、288人、305人、323人。高層次衛生人才隊伍結構日趨合理，性別方面，男性較多，男女所占比分別為57.2%、42.8%；年齡方面，40歲以下、41-45歲、46-50歲、50歲以上所占比分別為14.7%、26.9%、31.3%、27.2%；學歷方面，近半有碩士以上學歷。2.高層次衛生人才隊伍建設舉措。高層次衛生人才隊伍建設有賴于有效的政策制度保障，醫院針對涉及高層次人才的引進、考核的相關文件進行修訂。人才引進方面，在全職引進的基礎上，鼓勵柔性引進境外與省外高層次人才，從事臨床、科研、技術服務等工作；人才考核方面，進一步落實高層次人才年度考核工作，考核指標涉及臨床工作、科研與教學、繼續教育等方面的內容。

二、高層次衛生人才隊伍建設中存在的問題

1.高層次衛生人才隊伍結構有待優化。高層次衛生人才基本信息統計分析結果顯示，學歷層次方面，2012-2015年，博士人數分別為38人、40人、45人、47人，博士人數逐年上升，然而增幅緩慢，學歷層次有待進一步提升；教學職稱方面，2012-2015年，具有中級以上教學職稱的人數分別為126人、134人、139人、147人，具有中級以上教學職稱的高層次衛生人才數呈增長趨勢，但所占比仍小于半數。2.高層次衛生人才培養機制有待系統化。當前實施的人才培養文件涉及高層次人才引進政策及津貼待遇、在職研究生培養、公派出國（境）留學等，對人才引進、學歷提升、海外研修等提出較為細致的條件要求及相關政策待遇規定。然而，對相關文件進行梳理，發現對高層次人才的引進、培養、考核、激勵、管理尚未形成整體性的規劃方案，缺乏系統性，高層次衛生人才培養機制有待進一步完善。3.高層次衛生人才考核激勵有待實效化。為調動高層次人才工作積極性，部分高層次人才享有人才津貼，人才津貼在人才年度考核的基礎上發放，年度考核內容涉及醫療、教學、科研。然而，在實際操作過程中，人才年度考核指標存在爭議、缺乏考核后反饋環節、人才津貼發放未能真正與人才年度考核掛鉤，并未真正起到激勵作用，高層次人才考核激勵有待進一步實效化。

三、加強高層次衛生人才隊伍建設的對策

1.高層次衛生人才結構優化策略。高層次衛生人才隊伍規模的壯大與結構的優化有本單位培養與外部引進兩條途徑。本單位培養方面，與國內外高水平大學、醫療機構等建立長期可持續的合作關系，鼓勵并支持職工攻讀學歷學位、進修培訓等。從外部引進方面看，拓展人才引進渠道，鼓勵業務科室積極主動聯系優秀人才，尤其是國內外高水平大學畢業的博士研究生，對于特別優秀的，可給予特別人才引進待遇。2.高層次衛生人才系統培養策略。構建系統的高層次衛生人才培養機制，推行高層次衛生人才培養工程，將衛生人才分為“后備-骨干-拔尖-領軍”四層次，“后備人才”應具有碩士學歷或中級職稱，“骨干人才”應具有博士學歷或高級職稱，“拔尖人才”從“骨干人才”中選拔，“領軍人才”從“拔尖人才”中選拔，根據各階段人才特征有針對性的提出選拔要求、培養目標、培養內容與具體措施、人才待遇與政策優惠等。3.高層次衛生人才有效激勵策略。有效的高層次衛生人才激勵策略包括有效的考核策略、有效的激勵策略以及激勵與考核之間有效的關聯。有效的考核策略需明確培養目標及考核目的，有針對性的設計考核內容與考核指標；有效的激勵策略包括多元化的激勵措施，除傳統的物質獎勵，可在項目申報等方面給予優先推薦；激勵與考核之間的有效關聯，即高層次人才意識到他們的所得與付出成比例關系，切實發揮考核與激勵的引導作用。

作者:吳冰 趙峰 單位:江蘇大學附屬醫院