導(dǎo)語(yǔ)：積極心理學(xué)人力資源管理研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、積極心理學(xué)的定義及主要思想

積極心理學(xué)（positivepsychology）是20世紀(jì)末西方心理學(xué)界興起的一股新的心理學(xué)思潮。美國(guó)當(dāng)代心理學(xué)家seligman于2000年在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上正式提出了積極心理學(xué)的概念，他認(rèn)為心理學(xué)的研究應(yīng)該更多的著眼于人類的積極品質(zhì)，例如：幸福感、希望等。積極心理學(xué)的研究主要可以有三個(gè)方面，第一方面是積極的情緒與體驗(yàn)，第二方面是積極的人格特征，第三方面是積極的社會(huì)組織系統(tǒng)。積極心理學(xué)作為一種新的思潮，對(duì)傳統(tǒng)心理學(xué)的各個(gè)分支都產(chǎn)生了深刻的影響。在人力資源管理方面，積極心理學(xué)對(duì)人的積極情緒、積極品質(zhì)以及對(duì)于社會(huì)的積極組織系統(tǒng)的理論都被認(rèn)為是一種新的導(dǎo)向。

二、積極心理學(xué)對(duì)圖書(shū)館人力資源管理的啟示

（一）對(duì)館員招聘的啟示。積極心理學(xué)為了量化個(gè)體可以控制的心理力量提出了個(gè)體心理因子（IPF，individualpsychologyfactor）的概念。個(gè)體心理因子取值越高，表示個(gè)體可控制的心理力量越強(qiáng)。個(gè)體心理表現(xiàn)就越積極，解決問(wèn)題也就越主動(dòng)；相反，個(gè)體心理因子取值越底，個(gè)體可控的心理力量就越弱，個(gè)體心理表現(xiàn)就越消極，解決問(wèn)題也就越被動(dòng)。個(gè)體心理因子的表達(dá)式為：Achievement=f（a1，a2，a3•••an）。其中，a1，a2，a3•••an分別表示個(gè)體的智商、情商、機(jī)遇、環(huán)境、團(tuán)體合作、社會(huì)關(guān)系和背景等。在人力資源開(kāi)發(fā)中運(yùn)用積極心理學(xué)的主要目的,是通過(guò)給予一定的外界刺激和心理暗示等，改變個(gè)體心理因子p,從而使對(duì)個(gè)體成就有影響的因子均朝對(duì)個(gè)體成就有利的方向發(fā)展。即:當(dāng)因子ai(i=1,2…n)與個(gè)體成就Achievement成正相關(guān)時(shí),個(gè)體的心理因子p與ai成正相關(guān);當(dāng)因子ai(i=1,2…n)與個(gè)體成就Achievement成負(fù)相關(guān)時(shí),個(gè)體的心理因子p與ai成負(fù)相關(guān)?；趥€(gè)體心理因子模型的招聘中會(huì)加入更多的心理學(xué)家以及人力資源專家對(duì)館員的個(gè)體心理因子進(jìn)行整體的評(píng)估。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，將館員與職位進(jìn)行更加合理的匹配。其中的個(gè)體心理因子包括個(gè)體的智商、情商、機(jī)遇、環(huán)境、團(tuán)體合作、社會(huì)關(guān)系和背景等因素。個(gè)體的專業(yè)知識(shí)和技能將只作為智商的一個(gè)方面進(jìn)入到個(gè)體心理因子的考慮范圍，改變以往只注重專業(yè)知識(shí)與技能的招聘方式。同時(shí)，個(gè)體的情商、團(tuán)體合作等因素的測(cè)量應(yīng)該更加注重與圖書(shū)館館員招聘的實(shí)際相結(jié)合，而非按照以往的方式進(jìn)行測(cè)量。最后，將館員與職位進(jìn)行匹配時(shí)應(yīng)該注意，館員的個(gè)體心理因子并不存在與絕對(duì)意義上的高和低，不同的職位適合于個(gè)體心理因子得分不同的館員。只有將個(gè)體心理因子得分職位的要求進(jìn)行模型的匹配才能夠使招聘更加合理。（二）對(duì)館員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的啟示。積極心理學(xué)特別重視積極人格的研究，它是以反思和批判傳統(tǒng)的人格心理學(xué)存在的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行的，強(qiáng)調(diào)對(duì)于人格的研究必須著眼于人內(nèi)心所存在的積極力量。因?yàn)?，積極心理學(xué)認(rèn)為對(duì)于積極力量的發(fā)展能夠在一定程度上抑制到消極力量。同時(shí)，積極心理學(xué)在人格的研究中提倡生理機(jī)制、外部行為和社會(huì)環(huán)境三者的交互作用，更重要的是強(qiáng)調(diào)后天社會(huì)文化環(huán)境對(duì)于人格的影響。這就為對(duì)館員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供了理論支持。積極心理學(xué)一共研究了24種積極的人格特質(zhì)，但是主要就三種積極人格特質(zhì)做了簡(jiǎn)單的論述：主觀幸福感（subjectivewell-being）、自我決定性（self-determination）和樂(lè)觀（optimism）。主觀幸福感是指是指社會(huì)成員對(duì)其自身物質(zhì)和精神生活的主觀體驗(yàn)與評(píng)價(jià)。自我決定性是指?jìng)€(gè)體自己對(duì)自己的發(fā)展能做出某種合適的選擇并加以堅(jiān)持。樂(lè)觀是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的外顯行為和周圍所存在的客觀事物能產(chǎn)生一種積極體驗(yàn)?，F(xiàn)有的研究主要集中在圖書(shū)管理員的主觀幸福感這一人格特質(zhì)。有數(shù)據(jù)表明：圖書(shū)管理員的主觀幸福感總體水平處于中等偏上，社會(huì)支持、人格、自我期望是圖書(shū)管理員主觀幸福感的重要影響因素?；诜e極心理學(xué)的館員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)會(huì)更加注重個(gè)體的主觀幸福感、自我決定性和樂(lè)觀等積極人格特質(zhì)的培養(yǎng)，使其能夠產(chǎn)生個(gè)體的積極體驗(yàn)。而正是這種積極體驗(yàn)?zāi)軌蜃寕€(gè)體更好地培養(yǎng)出積極的人格特質(zhì)，從而產(chǎn)生一個(gè)積極的循環(huán)。積極體驗(yàn)的產(chǎn)生一種是感官愉悅，另一種是心理享受。而心理享受則是來(lái)自于打破自己固有的某種自我平衡時(shí)產(chǎn)生的積極體驗(yàn)，即個(gè)體所做的超越了原有狀態(tài)后所帶來(lái)的一種體驗(yàn)。如運(yùn)動(dòng)員在比賽中超越自己而創(chuàng)造了新的記錄。但是，個(gè)體時(shí)常在感官愉悅和心理享受間選擇前者。所以，(1)應(yīng)對(duì)館員加強(qiáng)與積極心理學(xué)相關(guān)的培訓(xùn)，培育并發(fā)展其樂(lè)觀向上的心態(tài);(2)應(yīng)對(duì)館員加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神的培訓(xùn)，使其更加明了良好的團(tuán)隊(duì)合作對(duì)團(tuán)隊(duì)及館員個(gè)體主觀幸福感增強(qiáng)的重要作用；（3）應(yīng)該給館員更多的機(jī)會(huì)，讓館員能夠勇于挑戰(zhàn)自己，追求心理享受，而不是一味地追求舒適的感官享受。（三）對(duì)館員績(jī)效管理的啟示。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理所強(qiáng)調(diào)的是一種過(guò)程，而管理者與館員都是這個(gè)過(guò)程中的主動(dòng)者。所以積極心理學(xué)對(duì)館員績(jī)效管理帶來(lái)了啟示主要是兩個(gè)方面：一方面是自我效能感，另一方面是信任。自我效能感指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即便人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生強(qiáng)化，但由于人對(duì)行為結(jié)果所能帶來(lái)的功效產(chǎn)生期望，可能會(huì)主動(dòng)性地進(jìn)行那一活動(dòng)。有大量的研究表明工作績(jī)效與自我效能感呈正相關(guān)，自我效能感較高的個(gè)體會(huì)選擇更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為自己確立較高的目標(biāo)并堅(jiān)持到底，一旦開(kāi)始行動(dòng)，自我效能感高的個(gè)體會(huì)付出較多的努力，堅(jiān)持更長(zhǎng)的時(shí)間，遇到挫折時(shí)也能很快恢復(fù)，故自我效能高的個(gè)體擁有更高的行為績(jī)效。館員和其它個(gè)體成員一樣，人人都是具備相當(dāng)大的潛能，而潛能到底有多大，往往連館員自己都不清楚，甚至根本就沒(méi)有意識(shí)到。所以，在進(jìn)行館員的績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)該考慮其自我效能感，運(yùn)用一系列適當(dāng)?shù)霓k法啟發(fā)和激勵(lì)好館員潛能的發(fā)揮。作為管理者，應(yīng)該通過(guò)一些策略培養(yǎng)其自我效能感——例如：使館員有更多的成功的經(jīng)歷或者在館員中樹(shù)立成功的榜樣等。信任是指某個(gè)體對(duì)其他個(gè)體承認(rèn)的心理意愿，擴(kuò)展到圖書(shū)館員的管理中，就是指館員對(duì)于管理者、管理者對(duì)于館員或者館員之間相互承認(rèn)的意愿。有研究表明，個(gè)體對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)、同時(shí)和高層管理者的信任都會(huì)對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效產(chǎn)生影響，并且彼此間的效應(yīng)相互獨(dú)立、彼此互補(bǔ)。所以，在績(jī)效管理中，信任力的培養(yǎng)是提升績(jī)效管理有效的方法之一。首先，管理者和館員應(yīng)該學(xué)會(huì)互相尊重；其次，管理者要學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任；再次，作為管理者，任何情況下應(yīng)該學(xué)會(huì)言行一致。（四）對(duì)館員職業(yè)生涯規(guī)劃的啟示。職業(yè)規(guī)劃，是職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)稱，就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過(guò)程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)三部份內(nèi)容。個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一個(gè)單純的概念，它和個(gè)體所處的家庭、組織以及社會(huì)存在密切的關(guān)系。隨著個(gè)體價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化，每個(gè)人的職業(yè)期望都有或大或小的變化，因此它又是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程?；诜e極心理學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃更加注重館員的福樂(lè)(flow)體驗(yàn)。福樂(lè)，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)“Flow，沉浸體驗(yàn)”的音譯，翻得很好。當(dāng)人們從事一種可控而富有挑戰(zhàn)性的活動(dòng)，而且這種活動(dòng)需要一定技能并受內(nèi)在動(dòng)機(jī)所驅(qū)使，就會(huì)產(chǎn)生“沉浸體驗(yàn)”。福樂(lè)的感覺(jué)就像字面所告訴我們那樣——幸福且快樂(lè)。處于福樂(lè)狀態(tài)中的個(gè)體都具有以下幾個(gè)或者全部特征：（1）體驗(yàn)活動(dòng)或工作本身成為活動(dòng)或工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；（2）個(gè)體的注意力高度集中于當(dāng)前所從事的活動(dòng)，任何其他的外在影響或誘惑最多也只可能使個(gè)體出現(xiàn)暫時(shí)的分心；（3）自我意識(shí)的暫時(shí)喪失，如忘記了自己的社會(huì)身份、忘記了自己的身體狀況（饑餓、疲勞、疼痛）等；（4）行動(dòng)與意識(shí)相融合；(5)出現(xiàn)暫時(shí)性體驗(yàn)失真，較典型的例子是覺(jué)得時(shí)間過(guò)得比平?？?；（6）對(duì)當(dāng)前的活動(dòng)具有較好的控制感；（7）具有直接的即時(shí)反饋，活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是上一活動(dòng)環(huán)節(jié)的反饋；（8）個(gè)體所感知到的活動(dòng)的挑戰(zhàn)性和自身的技能水平間具有平衡性；（9）有明確的活動(dòng)目標(biāo)。同時(shí)，用積極樂(lè)觀的態(tài)度去看待和從事館員的工作，能得到更多的福樂(lè)體驗(yàn)。館員每天面對(duì)的浩如煙海的書(shū)籍及知識(shí)信息都是千百年來(lái)人類文明的結(jié)晶，館員在其工作中，具備得天獨(dú)厚的條件，去閱讀、去思考、去與服務(wù)對(duì)象共研究、共成長(zhǎng);去發(fā)展自己的思考、科研能力，去延伸自己的研究領(lǐng)域，提升學(xué)識(shí)水平，賦予了人生更多的福樂(lè)體驗(yàn)。圖書(shū)館的工作性質(zhì)決定了它是一個(gè)需要耐性的職業(yè)，一般來(lái)說(shuō)工作中沒(méi)有驚天動(dòng)地的事情。所以，對(duì)于圖書(shū)管理員的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該注重館員對(duì)于圖書(shū)或者圖書(shū)管理本身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。最好是使個(gè)體能夠因?yàn)閷?duì)于圖書(shū)的熱愛(ài)忽略外在影響或誘惑的影響。因此，在職業(yè)定位時(shí)，應(yīng)該使館員明確這一職業(yè)性質(zhì)。從而，對(duì)于職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定并不像其他職業(yè)那樣能夠積聚過(guò)多的財(cái)富或者名望，但是，圖書(shū)管理這一職業(yè)卻能夠使館員得到內(nèi)心的平靜，發(fā)展內(nèi)在的修養(yǎng)和快樂(lè)及福樂(lè)體驗(yàn)。（五）對(duì)館員激勵(lì)的啟示。激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)一般分為三種：薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)和情感激勵(lì)。針對(duì)圖書(shū)管理員的激勵(lì)主要為發(fā)展激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類存在五種需要并可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。針對(duì)發(fā)展激勵(lì)而言，一方面，圖書(shū)館應(yīng)當(dāng)為館員提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)以幫助他們達(dá)到發(fā)展的目的、滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，這種職業(yè)發(fā)展激勵(lì)可以激發(fā)他們的工作熱情和積極性。同時(shí)，對(duì)館員發(fā)展激勵(lì)應(yīng)該從其自身特征出發(fā)，為他們安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⒈M可能地豐富工作內(nèi)容，這就要求設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使工作難度適當(dāng)、能夠承擔(dān)一定責(zé)任、能夠有一定的績(jī)效反饋與工作挑戰(zhàn)性。再次，對(duì)館員的發(fā)展激勵(lì)應(yīng)該做到及時(shí)對(duì)他們的工作效果進(jìn)行具體的反饋，讓其感受到工作的重要性、增加其自我成就感與效能感，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型館員更好的激勵(lì)。另一方面，再教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是發(fā)展激勵(lì)的重要組成部分。圖書(shū)館可以通過(guò)建立有效的培訓(xùn)、再教育機(jī)制，通過(guò)專家講座、進(jìn)修以及外派學(xué)習(xí)等方式，為館員提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和對(duì)外交流條件，提高員工的知識(shí)和技能，從而激發(fā)其工作的熱情和積極性根據(jù)組織支持理論，圖書(shū)館為館員所提供的培訓(xùn)或再教育體現(xiàn)了圖書(shū)館對(duì)他們的支持，可以使館員對(duì)圖書(shū)館產(chǎn)生義務(wù)感和情感承諾，進(jìn)而對(duì)圖書(shū)館產(chǎn)生歸屬感，會(huì)把單位的利益放在優(yōu)先的地位，增強(qiáng)工作積極性情感。（六）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的啟示。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。應(yīng)用于圖書(shū)館的人力資源管理中，就是指館員與圖書(shū)館在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雖然法律上的定義著重于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，但是運(yùn)用積極心理學(xué)的觀點(diǎn)看來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它更代表了通過(guò)這種經(jīng)濟(jì)關(guān)系建立起來(lái)的一種對(duì)于用人單位的認(rèn)同感。所以，如何提高館員的組織和職業(yè)認(rèn)同感就成為了對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理的著力點(diǎn)。

三、積極管理理念

強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)工作幸福感的最終調(diào)節(jié)機(jī)制是組織和職業(yè)的認(rèn)同感。組織認(rèn)同感理論強(qiáng)調(diào)了組織成員在某一組織中的心理認(rèn)同，涉及組織成員在組織中的心理與行為等多方面因素。而職業(yè)認(rèn)同感是指?jìng)€(gè)體對(duì)于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會(huì)價(jià)值及其他因素的看法，與社會(huì)對(duì)該職業(yè)的評(píng)價(jià)及期望的一致，即個(gè)人對(duì)他人或群體的有關(guān)職業(yè)方面的看法、認(rèn)識(shí)完全贊同或認(rèn)可。組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同感的研究都表明，它們會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度、向上力、成就感和事業(yè)心。基于以上的理論而言，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的積極管理強(qiáng)調(diào)以員工的內(nèi)在積極體驗(yàn)為核心，通過(guò)對(duì)于組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的作用來(lái)改善勞動(dòng)關(guān)系。要重視激勵(lì)。多激勵(lì)、少批評(píng)，但要避免責(zé)任分散、縱容下屬；要樹(shù)立榜樣員工，同時(shí)激勵(lì)要及時(shí)；再就是要制定行之有效的獎(jiǎng)罰政策和激勵(lì)方案，激勵(lì)方案應(yīng)既有保障又有盼頭并且保持穩(wěn)定。同時(shí)，要重視表率作用。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，起模范帶頭作用。另外，下級(jí)必須要尊重上級(jí)，尤其是要形成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。其次，應(yīng)重視監(jiān)督。再者，對(duì)不良行為和思想，每人都有責(zé)任隨時(shí)隨地隨人隨事予以提醒和糾正。最重要的是：重視歸屬。團(tuán)隊(duì)是我家，進(jìn)步靠大家，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，重視個(gè)人發(fā)展。強(qiáng)調(diào)能者上庸者下，讓真正優(yōu)秀的員工不斷進(jìn)步，為優(yōu)秀者提供更能發(fā)揮才干的平臺(tái)，所謂“心有多大、舞臺(tái)就有多大”?？偟膩?lái)說(shuō)，積極心理學(xué)作為心理學(xué)的一種新的思潮，其對(duì)于心理學(xué)各個(gè)分支的影響都在逐步擴(kuò)展中。從某個(gè)程度上說(shuō)，積極心理學(xué)在圖書(shū)館人力資源管理中的應(yīng)用還不能替代原有的實(shí)踐。但是，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展以及“以人為本”的理念不斷地深入人心，積極心理學(xué)必將為圖書(shū)館人力資源管理提供一種新的視野與觀念。

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作者:沈弘