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【摘要】勞動組織形式優化主要是在組織任務和組織勞動方式的基礎上進行不斷優化和完善，最終實現激勵企業員工工作的目的，激發起企業員工的發展潛力，從而更好地完成自己的工作職責和崗位任務。勞動組織形式優化還可以保障各個崗位的工作人員得到合理的分配，充分發揮每位員工的價值和作用，真正實現人盡其才，盤活企業人力資源?；诖?，文章就勞動組織形式優化在盤活企業人力資源中的應用情況進行分析和討論，在分析勞動組織形式優化重要作用的基礎上，提出了勞動組織形式優化在盤活企業人力資源中應用的有效建議，以期為實現企業勞動組織形式優化和盤活企業人力資源提供參考。

【關鍵詞】勞動組織；形式化優化；盤活；企業；人力資源

對于企業來說，勞動組織形式優化需要具備一定的合理性和科學性，只有這樣，才可以讓企業人力資源管理得到更好的發展，提高企業對人員的管理效率，讓企業勞動力資源得到更好的應用，提高企業自身的競爭力和競爭水平。隨著社會經濟競爭壓力不斷增加，企業在其發展過程中要不斷根據自身發展情況，結合我國相關法規來實現勞動組織形式的優化發展，充分發揮企業勞動力的價值和作用，讓企業勞動用工管理及人力資源管理朝著規范化和現代化方向發展[1]。

1勞動組織形式優化含義

1.1勞動組織形式概念

勞動組織形式，主要是指企業在生產經營過程中，對企業員工等各種勞動力的崗位分配和使用的過程。從生產勞動過程來看，為了更好地實現企業經營生產的目標，一般都需要很多勞動力資源，并由他們進行多層次的配合。如果在分配勞動力資源時，每個勞動者都可以充分發揮其價值和作用，并在自己的工作崗位上實現良好的勞動輸出，這樣會大大提高企業的工作效率。但在實際的工作中，如果勞動者所承擔的崗位職責和勞動任務與其自身的能力之間有很大的差距，那么勢必會影響到工作效率和質量，從而降低企業經營效益[2]。本文就以此為研究對象，對其進行研究和討論。

1.2勞動組織形式優化介紹

勞動組織形式的優化，主要是在勞動組織關系的基礎上進行的形式優化，是以具體的勞動工作任務分配來對勞動方式進行優化和完善，通過這種方式來保障每個勞動者都可以充分發揮出其作用和價值，從而提高勞動組織實施的效率。勞動組織形式優化需要把勞動者的意愿作為優化前提和基礎，根據企業人力資源管理情況進行工作績效的考核，并采用合理的激勵分配制度[3]。針對工作能力比較突出，可以勝任崗位需要的，要保留其崗位；而針對工作效率較差，對現有崗位無法適應的，需要及時進行調整。這樣才可以讓勞動組織形式更加科學化和規范化。這個優化的過程并不是一蹴而就的，是需要不斷調整和變化的，是一個漫長而又變化的過程，需要根據人員實際情況、崗位需求情況等進行調整和變化。

2勞動組織形式優化對盤活電力企業人力資源的作用

2.1推動電力企業可持續發展

電力企業進行勞動組織形式優化，不僅可以幫助電力企業內部員工進行優化配置，提高電力企業員工的工作安全意識和管理意識，還可以提高他們對工作的認識，糾正其工作態度，充分激發出電力企業員工的工作熱情，從而為用戶提供優質的電力服務，提高用戶對電力企業的滿意度，推動電力企業可持續發展。

2.2提高電力企業市場競爭力

隨著我國電力市場的不斷發展，電力行業在不斷地進行體制改革和完善。從電力企業層面來說，進行勞動組織形式優化可以合理控制和管理電力企業勞動組織中的各個要素，對提高電力企業中各種資源的利用率和利用水平有很好的作用和價值，同時也可以提高電力企業的市場競爭力[4]。2.3提高電力企業執行效率電力企業在經營和發展過程中會出現各種問題，而對這些問題進行解決的能力和解決效果會直接影響電力企業在同行業中的競爭力和發展水平。隨著新時代的到來，電力企業勞動組織的優化不僅可以提高電力企業中各種電力業務的管理效率和質量，還有助于完善和規范電力企業運行方式，明確管理目標，為客戶提供優質、準確、針對性的服務，推動電力整體行業發展。

3勞動組織形式優化在盤活電力企業人力資源中存在的問題

3.1管理理念創新性不足，管理觀念落后

很多企業勞動組織形式管理的觀念仍然停留在對員工的日常管理工作方面，并沒有把先進的管理理念和辦法應用到企業的日常管理中，無法對勞動者分工和協作進行有效管理和優化，從而導致企業管理人員在進行管理的過程中不能真正了解員工的工作情況，在進行人員管理中存在著盲目性等問題[5]。

3.2管理制度不完善，崗位設置不合理

近年來，電力企業根據企業自身實際情況不斷進行優化和調整，但仍然存在人力資源結構性矛盾問題。一是區域間用工配置不平衡。艱苦地區、經濟貧困地區和邊遠基層供電所等人員流入難，人才流失多，用工配置水平與中心城區差距較大。二是新老業務間配置優化不充分。隨著電力企業戰略轉型、業務發展、技術變革對組織模式和人員配置提出新的要求，人員跨專業流動不通暢，新興業務人員配備不足，傳統業務冗員較多。三是能力素質與業務需求不匹配。比如，一些崗位現有員工的能力與崗位需求不相符，出現大材小用或小才高用的問題，一些有才華但是無法得到重視的員工會選擇辭職，造成企業人才流失。此外，因為一些能力不高的員工占據著重要的崗位，所以在制訂相關計劃時會做出錯誤的計劃，進而影響企業的健康發展，這樣就無法充分發揮出員工的工作價值，造成勞動力資源浪費，影響企業發展。四是激勵約束機制落實不到位。因為沒有一個科學有效的管理制度，所以在員工的薪酬福利待遇方面缺乏公平性和公正性，部分有能力且在崗位做出貢獻的員工工作積極性大打折扣。

4勞動組織形式優化在盤活企業人力資源中的應用建議

4.1優化與完善組織模式和崗位，調整企業人員配置

合理確定組織架構及其管理幅度，因地制宜，精干高效設置組織機構，以各個工作崗位為基礎，選擇適合崗位的人才，達到崗位和人才高度匹配。在外部招聘、內部競聘過程中，根據崗位的需求和要求情況，適才激能，對勞動人員進行針對性的崗位調整，讓有才能和發展潛能較大的人員在合適的工作崗位上發揮其最大潛力和價值，并給予重點培養。此外，針對不能適應崗位需求的員工進行調整，把崗位留給有能力的員工，從而優化勞動組織形式。員工崗位調整有據可依，禁止出現根據企業領導主觀好惡來調整崗位的情況發生。在后期員工就職之后，還要定期進行崗位考核，根據實際工作能力和表現情況進行調整，并做好崗位調整后的員工安撫工作，以此保障各個崗位上的員工把激情和積極的態度投入工作中，為企業經營和發展發揮作用和價值，實現企業勞動組織形式的優化，盤活企業人力資源管理[6]。

4.2以人為本優化勞動組織形式

人力資源管理是企業經營管理中重要的一部分，人力資源管理是以人為基礎、為根本出發點，所以，在企業管理中如果無法充分體現人的價值和作用，無論怎樣對組織形式進行優化和發展，都無法實現企業快速發展。所以，在優化企業勞動組織形式的過程中，需要把以人為本作為出發點，把勞動組織形式的優化管理形成一整套科學的人力資源管理體系，在該體系的設立中，要時刻把員工需求作為參考基礎，制定人性化的管理標準，提高其合理性和科學性。企業可以通過對企業員工進行調查的方式了解員工的生活情況、工作情況及對公司各種管理制度和辦法的看法等，同時根據企業的經營情況來對員工的薪資福利等進行調整，并在業余時間適當添加一些企業文娛活動來調節企業的氣氛和環境，提高員工對企業的認同感。此外，要針對員工對各自工作崗位、薪酬等方面的看法和要求來對現有的薪酬制度和福利保障等進行調整，以員工實際情況為出發點，為員工提供人性化的保障[7]。

4.3完善企業培訓體系，提高企業人才競爭力

為了更好地提高企業人力資源管理效率，需要對企業人才進行培訓，增強培訓力度和效果，讓企業員工可以適應企業經營發展模式，掌握企業前沿技術，提高員工的綜合競爭力，盡快實現企業勞動組織形式的優化。首先，企業要選擇符合企業崗位的人才。選擇專業性強、學習能力強、反應快、具有一定創新能力的人才，并在培訓的過程中把企業文化、崗位職責及崗位員工所具備的敬業、團結、協作、認真負責和忠誠的精神納入其中，培養企業員工成為愛崗敬業、與時俱進的人才。其次，把人才培訓工作作為企業一項長期工作來實施。在以優化勞動組織形式來實現人力資源管理的過程中，人才培訓是必需的，所以要把人才培訓工作當作是一項長期穩定的工作來進行，充分發揮出其價值和作用，同時需要針對每次的培訓工作制訂科學合理的培訓計劃，做好培訓總結，提高培訓工作的效率。例如，針對招聘的業務客服人員，除了要對客服崗位需要具備的基本技能進行培訓，還要把每次培訓的結果、員工掌握的情況等進行總結和評價，讓培訓工作免于形式化和口語化，真正發揮培訓的意義。此外，要加強企業團隊建設，在優化企業勞動組織形式的過程中，實質上也是在對企業員工進行鍛煉，提高企業員工的專業素養和工作能力，把企業員工鍛煉成一支高素質、高技能水平的員工隊伍，只有這樣，才可以真正盤活企業人力資源管理，為企業培養更多人才。

4.4加強激勵約束，激發企業員工的工作激情

在電力企業經營發展的過程中，員工是其重要的生產效率提升原動力。如果電力企業員工對待工作可以做到努力工作、不斷進步、努力學習、主動對各個工作崗位進行適應，那么企業才可以更好地提升其市場競爭力，而這也是勞動組織形式優化的最終目的。為了實現這種目標，落實“三個加強”尤為重要。一是加強職業發展通道建設，全面推行崗位聘任制，打破崗位終身制，促進能者上、庸者下，為員工暢通職業發展通道，讓員工看到希望。二是加強績效管理效能，堅持定量考核與定性評價相結合，進一步優化年度績效考評方法，充分授予績效經理人考核評價權、工資分配權和員工使用建議權，體現公平、公正的企業文化。三是加強薪酬分配激勵。健全崗位績效工資制度，針對各個崗位中員工的勞動強度情況和收入保障情況進行規劃和完善，保障每個崗位上員工的合法權益，針對關鍵核心骨干、專家人才、績效突出員工、艱苦邊遠地區工作員工等，要加大激勵力度，提高激勵精準性。通過加強激勵約束，激發企業員工的工作熱情，讓他們充分發揮出其潛力投入到日常工作中，達到盤活企業人力資源的目的。

4.5加大政策傾斜，鼓勵企業員工扎根一線艱苦邊遠地區

一是加大內部政策流動傾斜力度改善艱苦邊遠地區的辦公和生活條件，堅持福利項目向艱苦邊遠地區傾斜的政策，吸引和鼓勵職工扎根艱苦邊遠地區。通過專業人才交流培養、城區與艱苦邊遠地區人員定期輪崗等方式，促鼓勵員工到艱苦邊遠地區掛職鍛煉、人才幫扶和勞務協作，暢通城區與艱苦邊遠地區員工流動渠道，盤活存量，促進人才向艱苦邊遠生產一線崗位流動。二是加大外部招聘補員政策傾斜力度。適當放寬艱苦邊遠地區招聘條件，合理制訂補員計劃，對一線艱苦地區進行合理增補員，解決營配業務用工缺口。

5結語

綜上所述，在現階段企業人力資源管理不斷發展和完善的過程中，勞動組織形式的不斷優化可以盤活企業人力資源，并根據企業的實際發展情況和需求來對企業員工進行合理精簡、調整、分配、招聘，保障企業員工可以在各自的崗位上發揮出其價值和作用，為企業經營管理水平全面提升奠定基礎。

參考文獻

［1］尹兵，王海峰．優化勞動組織提高綜采效率的探索實踐［J］．內蒙古煤炭經濟，2020（10）：106．

［2］熊金良，劉洪冬，李勇．油氣田企業生產一線勞動組織模式優化探索［J］．石油人力資源，2018（5）：56-62．

［3］李乃高，滕衛衛，曹震，等．承包制下的班組勞動組織新模式探索［J］．中國石油企業，2018（Z1）：100－101.

［4］孫明星，王子杰，劉志誠，等．基于“全能型”供電所建設的勞動組織優化實踐［J］．中國電力企業管理，2017（S1）：94-98．

［5］柴春平．區域化協作模式的創建與實施———河鋼集團邯鋼公司生產勞動組織模式創新實踐［J］．河北企業，2017（11）：15-17．

［6］羅揚帆．關于優化勞動組織提高勞動生產率的思考［J］.鐵路節能環保與安全衛生，2017，7（5）：274-277.

［7］趙隨林．淺析電力企業勞動組織優化［J］．現代國企研究，2017（14）：30．

作者：宋敏 單位：國網安徽省電力有限公司