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[摘要]文章介紹了文化和組織文化的基本概念，分析了組織文化與圖書館創(chuàng)新的關(guān)系及圖書館創(chuàng)新的障礙，提出了建設(shè)創(chuàng)新型組織文化以推動圖書館創(chuàng)新的策略。

[關(guān)鍵詞]組織文化圖書館創(chuàng)新服務(wù)

在經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理的發(fā)展過程后，現(xiàn)代管理正在向以人為中心的文化管理邁進。組織文化管理對人的關(guān)注超過了以往任何時期，如何引進、培養(yǎng)、穩(wěn)定和激勵員工是組織面臨的最重要的問題之一。本文介紹了文化及組織文化的概念和功能，提出了在圖書館建設(shè)創(chuàng)新型組織文化以推動圖書館持續(xù)創(chuàng)新的策略。

1.文化及組織文化

“文化”這一術(shù)語最早源于拉丁文的CULTURE一詞，它來源于社會人類學(xué)，是人類群體和民族世代相傳的行為模式、知識、信仰、藝術(shù)、道德、風(fēng)俗、法律、群體組織和其它一切人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征的總和，它是一個復(fù)雜的總體（《美國傳統(tǒng)詞典》對“文化”的定義）。文化一旦形成，便有了強大的生命力，很難被禁止或消滅。南京市從1998年開始以法律手段禁止在市區(qū)內(nèi)燃放煙花爆竹，然而，十年來有禁不止，最后不得不“禁改限”就是一個典型的例證。

組織文化的概念是源于組織行為研究者認(rèn)為，組織中也有文化的存在。從字面上來看組織文化有兩個不同但卻相關(guān)的意思，首先指的是文化存在于組織中，如同文化存在于社會中，任何一個組織皆有其自有的價值、信念、假設(shè)、規(guī)范、儀式、人工飾物及行為模式等，這些都是無所知覺地存在組織當(dāng)中，并影響組織成員的行為，文化之于組織，如同個性之于人。人們常說每個人的個性不同，有的人穩(wěn)重、有的人沖動、有的人具有冒險精神、有的人偏于保守，不同的組織亦然，國營企業(yè)與私營企業(yè)風(fēng)格不同，事業(yè)單位與企業(yè)不同，即使同一組織中不同的部門，給外人的感覺也有差異，這就是所謂次文化，也就是一個組織可能存在若干不同的文化。組織文化的另外一個意義是作為觀察和思考組織行為的一種方式，換言之，組織文化可視為一組理論，用以解釋和預(yù)測組織或其成員在不同的環(huán)境下如何采取行動，而組織或成員如何采取行動則深受其基本假設(shè)所影響，此種基本假設(shè)是不知不覺、是被視為理所當(dāng)然的做事方式，即使外在環(huán)境已經(jīng)改變，這種行為方式仍持續(xù)著，因此組織文化控制組織行為。

組織文化的定義多達數(shù)十種，概括起來可以解釋為，組織文化是指一個組織的全體成員共同認(rèn)可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范和組織形象標(biāo)準(zhǔn)的總稱，是物質(zhì)文化和精神文化的總和。其中物質(zhì)文化是外顯的文化，包括組織的產(chǎn)品、質(zhì)量、服務(wù)以及品牌、商標(biāo)等；精神文化主要指隱性文化，包括價值觀、信念、作風(fēng)、習(xí)俗、行為等。價值觀是組織文化建設(shè)的核心，規(guī)章制度是組織文化建設(shè)的外顯形式，組織的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量是組織文化建設(shè)的物質(zhì)載體。組織文化建設(shè)的本質(zhì)就是提煉、提升和構(gòu)造以價值觀為中心的組織理念體系，并使之轉(zhuǎn)化為組織的外在形象和員工的自覺行為，使組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)最大限度地結(jié)合起來，在組織內(nèi)部形成基本統(tǒng)一的思想意識和行為準(zhǔn)則，并滲透到組織的全部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動之中，通過軟科學(xué)的方法，實現(xiàn)對組織的宏觀管理和調(diào)控，從而更好地完成組織的各項任務(wù)，實現(xiàn)組織所肩負(fù)的使命。

2.圖書館創(chuàng)新與組織文化

2.1什么是創(chuàng)新

在日常生活中，人們每天都在使用一些發(fā)明成果，如電話、洗衣機、電腦、自助取款機等。這些發(fā)明改變了人們的做事方式，提高了人們的生活質(zhì)量，同時也給生產(chǎn)廠商帶來了豐厚的利潤。不過，這些發(fā)明和創(chuàng)新一旦融入日常生活，就變得司空見慣，習(xí)以為常了。不僅如此，許多重大發(fā)明和創(chuàng)新很快會被新的發(fā)明和創(chuàng)新所淘汰，因此說創(chuàng)新是無止境的。

對公益性的機構(gòu)和組織來說，創(chuàng)新往往是指服務(wù)和與用戶有關(guān)的工作方法，它不像三維產(chǎn)品那樣顯而易見，但是，創(chuàng)新型服務(wù)能夠保持現(xiàn)有的客戶，并吸引新客戶。圖書館創(chuàng)新必須開發(fā)員工和與圖書館相關(guān)的供貨商的創(chuàng)造潛能。創(chuàng)造力與創(chuàng)新既有明顯的區(qū)別，又有密切聯(lián)系，創(chuàng)造力是創(chuàng)意、新觀點生成的能力，而創(chuàng)新則是創(chuàng)造力應(yīng)用于實踐之中，并生成新的服務(wù)或產(chǎn)品。無疑，創(chuàng)造力（包括創(chuàng)造性思維技巧）是創(chuàng)新實踐的關(guān)鍵，創(chuàng)造力是工具，創(chuàng)新是結(jié)果。創(chuàng)造力是開發(fā)、新奇創(chuàng)意的手段。這個定義的含義是：開發(fā)新創(chuàng)意要使用特殊的思維工具和技巧。創(chuàng)新則包含了創(chuàng)新的受用者這一層意思。在商業(yè)領(lǐng)域，創(chuàng)新意味著產(chǎn)生豐厚的利潤，那么對非贏利性的圖書館來說，創(chuàng)新意味著什么？

凡是能夠直接或間接滿足用戶需求的新服務(wù)、設(shè)施、舉措、管理方法或信息產(chǎn)品都是圖書館的創(chuàng)新。這里需要強調(diào)的是，提高讀者獲取和利用信息的效率及能力，或者是滿足他們需求的信息產(chǎn)品。圖書館所創(chuàng)之“新”不是對內(nèi)部人員而言，而是針對讀者的。例如，國家圖書館過期報紙閱覽室在2001年推出了一項創(chuàng)新型服務(wù)，為讀者制作生日禮品，即以用戶出生日期的報紙為背景制作成精美的鏡框。這一新型服務(wù)推出后，電視臺和報紙分別給以報道，受到社會各界人士的歡迎，收到了良好的社會效益和經(jīng)濟效益，主要體現(xiàn)在：首先，該閱覽室的讀者成倍增加，提高了報紙的利用率，同時為廣大用戶提供了一項新產(chǎn)品，該產(chǎn)品的主要特點是，既承載時代背景信息又有一般禮品的功能。其次，營業(yè)額逐年增加，從開始的年收入1萬元左右，發(fā)展到60多萬元。

2.2圖書館組織文化的主要特點及對創(chuàng)新的障礙

如今，大多數(shù)圖書館都認(rèn)識到，不斷地創(chuàng)新是圖書館可持續(xù)發(fā)展的唯一出路，但能夠做到的并不多。主要是因為，圖書館屬于成熟型組織，成熟型組織缺乏新興組織所特有的冒險精神和闖勁，這兩種組織的價值觀大相徑庭。

成熟型組織更傾向于依靠以往的成功經(jīng)驗和慣例，追求連續(xù)性和穩(wěn)定性，另外，成熟型組織具有較深厚的文化積淀，創(chuàng)新的障礙也相對較多。而新興的組織正處于成長階段，從本質(zhì)上來說更樂于冒險和嘗試，以證明自己存在的價值。由于這兩種組織文化的不同，創(chuàng)新更容易誕生于新興的組織之中。

現(xiàn)代意義的圖書館大多具有幾十年或上百年的歷史，而古代圖書館則有上千年的歷史，屬于典型的成熟型組織，在業(yè)務(wù)流程和管理模式上已經(jīng)形成定式，習(xí)慣于循規(guī)蹈矩，按部就班，事實表明這些都是創(chuàng)新的障礙，具體有以下幾點：

2.2.1求穩(wěn)怕亂

由于發(fā)展歷史長，圖書館都已進入穩(wěn)定階段，圖書館人大多具有求穩(wěn)怕亂的心理，已有的工作程序、方法、條例被奉為金科玉律。然而，創(chuàng)新就意味著對舊秩序的否定，甚至于顛覆，沒有這種否定和顛覆，創(chuàng)新是不可能產(chǎn)生的。創(chuàng)新誕生于新創(chuàng)意，而新創(chuàng)意往往被看作是對過去成功經(jīng)驗的否定。成熟型組織大多會對這種否定和顛覆產(chǎn)生頑強的抵抗，圖書館也不例外。

2.2.2業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的雙重性

由于創(chuàng)建了高效的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和管理知識與信息的方法，圖書館在大規(guī)模地編組信息方面獲得了成功，但是，正如一枚硬幣有兩個面，這些業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在方便了工作的同時也構(gòu)成了創(chuàng)新的障礙。因為有了成功的方法，人們很難去設(shè)想其他的方法，即使環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化。一個典型的例子就是，圖書館對元數(shù)據(jù)出現(xiàn)的反應(yīng)就比較遲鈍，不是信息界使用元數(shù)據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)者，而是落在后面的追趕者。另外，面對網(wǎng)絡(luò)和電子資源的興起而造成讀者大量流失的局面，也顯得束手無策。

2.2.3專業(yè)技能的副作用

通過長期的實踐，圖書館人員積累了豐富的專業(yè)技能和經(jīng)驗，成為所在領(lǐng)域的行家里手，這些技能和經(jīng)驗同時也束縛了他們的手腳，使他們不愿意涉足不熟悉或未知的領(lǐng)域，從而也妨礙了創(chuàng)新。不僅如此，他們不屑于對嚴(yán)肅的問題作博奕式的探索，而這種探索對創(chuàng)新是很有裨益的，它可以開發(fā)人的創(chuàng)造力，培養(yǎng)人的直覺，許多重大發(fā)明和創(chuàng)新最初都來自直覺。

2.2.4懼怕風(fēng)險和失敗

圖書館業(yè)務(wù)工作流程穩(wěn)定，確定性強，重復(fù)性也強，鮮有變化，這種工作環(huán)境使人容易養(yǎng)成謹(jǐn)小慎微、懼怕風(fēng)險和失敗的心理，這種心理是創(chuàng)新的最大障礙。

3.建設(shè)創(chuàng)新型組織文化，推動圖書館持續(xù)創(chuàng)新

3.1圖書館實行文化管理的必要性

美國《持續(xù)創(chuàng)新》一書的作者保羅•賴特在一項研究公共部門如何創(chuàng)新的科研項目中發(fā)現(xiàn)，那些在遇到困境能及時以創(chuàng)新來擺脫困境的組織，都具備以下四個基本要素：

（1）駕馭環(huán)境而不是被環(huán)境左右的責(zé)任感。

（2）擁有一個激發(fā)員工自由想象的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。

（3）為組織創(chuàng)新做準(zhǔn)備的領(lǐng)導(dǎo)層。

（4）服務(wù)于組織使命的管理制度。

以上是公益性組織創(chuàng)新需要具備的基本要素，作為公益性的圖書館，自然也不例外。這4項基本要素都關(guān)乎組織文化建設(shè)。文化管理從上世紀(jì)80年代開始在企業(yè)界逐漸盛行，如今已被引進到各個行業(yè)。

文化管理不僅強化了傳統(tǒng)管理的一些功能，而且還具有很多傳統(tǒng)管理不能替代的功能，如導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范等功能，通過這些功能的發(fā)揮，可以直接或間接提升組織的核心競爭力。

（1）導(dǎo)向功能：組織文化是全體成員共同的價值觀念，它對全體成員有一種內(nèi)在的號召力，使成員對組織有一種歸屬感和認(rèn)同感，能引導(dǎo)全體成員把個人的目標(biāo)和理想聚焦在組織的目標(biāo)和理想上，朝著一個共同方向努力。

（2）凝聚功能：組織文化是一種粘合劑，能減少組織內(nèi)部的摩擦和內(nèi)耗，形成和諧寬松的人際關(guān)系，增強凝聚力和向心力。

（3）激勵功能：組織文化可以增強組織成員的榮譽感和責(zé)任感，自覺維護組織的聲譽，努力工作。

（4）規(guī)范功能：組織文化中的價值觀念、道德規(guī)范、約定俗成的行為準(zhǔn)則，能指導(dǎo)、約束組織成員的言行舉止，從而保證組織健康、穩(wěn)定地向前發(fā)展。

松下公司的管理就充分體現(xiàn)了文化管理的魅力。它的核心理念是：“產(chǎn)出報國，光明正大，禮節(jié)謙讓，順應(yīng)同化，感激報恩。”并將其細(xì)化成可操作的制度，其中的一項“提案獎金制度”便很有特色：即當(dāng)你完成一項創(chuàng)新或一條建議為企業(yè)帶來效益的時候，公司根據(jù)規(guī)定給以重賞。因此大大提高了員工創(chuàng)新的積極性，每年的提案達到60多萬條，其中被采納的約占10%，每年用于職工提案的獎金達30多萬美元。

以往圖書館獨步天下的讀者服務(wù)領(lǐng)域，如今已成為群雄逐鹿的戰(zhàn)場，許多企業(yè)，如數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)公司，紛紛涉足這一領(lǐng)域，圖書館面臨激烈的競爭和空前的挑戰(zhàn)。有鑒于此，圖書館要持續(xù)發(fā)展就必須不斷創(chuàng)新，有必要實行當(dāng)今在企業(yè)界頗為盛行的文化管理，將創(chuàng)新納入圖書館文化的重要組成部分，使創(chuàng)新成為全館員工的自覺行為。

3.2建設(shè)創(chuàng)新型組織文化的策略

在圖書館樹立創(chuàng)新型組織文化，決不是開幾次動員會，提幾個口號，如“創(chuàng)新、進取、讀者至上”等，而是要把核心理念細(xì)化成可操作的、切實可行的制度，因為組織文化結(jié)晶固化在組織的制度與規(guī)則之中。其中最重要的就是營造創(chuàng)新文化氛圍。英國設(shè)計委員會負(fù)責(zé)人喬治•考克斯說：“在很多情況下創(chuàng)新是一種難以捕獲的靈光一閃，其在本質(zhì)上是難以界定的。不是每個想法都是好主意，也不是每個好主意都應(yīng)該付諸實施，但是我們需要的是一種鼓勵創(chuàng)新的文化、一套評估建議的程序和一種好主意終將實施的認(rèn)識。”本文在前面提到的國家圖書館過期報紙閱覽室推出的創(chuàng)新型服務(wù)，即利用報紙為讀者制作生日禮品，令人遺憾的是，建議的提出者沒有得到任何表彰和獎勵，此事給人的啟示是：一，圖書館有創(chuàng)新的潛力；二，圖書館迫切需要營造創(chuàng)新型文化氛圍。

培育創(chuàng)新文化要滿足四個條件：（1）為新主意的產(chǎn)生提供激勵機制。激勵手段對于鼓勵人們分享各自的創(chuàng)意十分必要。英國電信公司沃達豐的研究發(fā)現(xiàn)，在沒有創(chuàng)新激勵機制的公司中，有29%的員工從不提出新建議；而在有創(chuàng)新激勵機制的公司中，這一比例只有8%。鑒于圖書館普遍經(jīng)費短缺，激勵手段應(yīng)以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，也可以將被采納的創(chuàng)意作為職稱晉升的資格和條件，一個好的創(chuàng)意，其價值決不亞于10篇水平一般的論文，應(yīng)該擯棄以論文為評定職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)的做法。（2）確立一種收集和采納好創(chuàng)意的途徑。一種方法是利用圖書館的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，新創(chuàng)意可以在特定時間里得到檢視，并可在適當(dāng)情況下提交到最高管理層。如果該創(chuàng)意被判定為有價值，提出者可參加落實該創(chuàng)意的項目小組。另一種方法是設(shè)立創(chuàng)意征求信箱，定期開箱拆閱。（3）認(rèn)識到人類無法提前“計劃”創(chuàng)新很有必要，因為創(chuàng)新是因不滿現(xiàn)狀而產(chǎn)生的偶然爆發(fā)。（4）創(chuàng)造寬松的環(huán)境，容忍失敗和失誤，因為任何創(chuàng)新都有風(fēng)險或失敗的可能。

從根本上看，組織文化植根于廣闊的社會環(huán)境之中，社會環(huán)境與經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關(guān)，組織個體的文化肯定受制于環(huán)境因素，關(guān)于組織文化跳躍式發(fā)展的理想是不現(xiàn)實的，顯而易見，建設(shè)組織文化決不能急功近利，美國通用電器公司前總裁韋爾奇用了10年的時間才建立了“通用電器文化”，這一文化直到今日依然是公司最重要的戰(zhàn)略資源，即使韋爾奇已經(jīng)卸任多年。圖書館只要做到以上四條并持之以恒，像春雨潤物那樣精心營造創(chuàng)新文化氛圍，便可以在圖書館內(nèi)建立起創(chuàng)新型組織文化。“問渠那得清如許？為有源頭活水來。”這種創(chuàng)新型文化環(huán)境就是圖書館不斷創(chuàng)新的源頭活水。

參考文獻

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