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思想政治工作作為黨的優良傳統和政治優勢，是業務發展和一切工作的生命線。隨著農發行體制機制改革不斷深化，員工的思想狀況也發生了新變化,產生了新訴求，如何深入做好員工的思想政治工作，激發思想政治工作內生動力，使其更好地服務于農發行改革發展，是當前值得我們認真思考的一個重要課題。

一、思想政治工作面臨的新挑戰

（一）農發行改革不斷深化帶來的挑戰。從發展階段來看，農發行正在向定位更明確、功能更完善、內控更嚴密、治理更科學的階段演進，業務發展呈現階段性新特征，信貸業務從較快增長轉向平緩增長，資金籌措從成本較低轉向成本較高，體制機制從內部自我完善轉向全面建設現代銀行治理體系。管理模式發生了新變化，用人機制、分配制度、人事制度等一系列改革措施也正在醞釀中。面對體制變革、機制轉換和利益分配等即將發生的變化，更加需要密切結合農發行業務發展實際，有效發揮思想政治工作統一思想、凝聚力量、化解矛盾和理順情緒的作用。農發行改革的不斷深化，迫切需求思想政治工作進一步增強預見性和針對性，大膽進行探索創新，真正在中心任務和發展大局中找準位置、展現作為。（二）新興媒體廣泛普及帶來的挑戰。隨著數字技術、網絡技術的廣泛應用，以互聯網、手機等為代表的新興媒體快速發展和普及，對員工工作、生活方式產生了極大的影響。新興媒體的快速發展改變了社會思想輿論的形成和傳播，已經成為社會思潮的集散地、利益訴求的放大器和思想輿論交鋒的主戰場。特別是微信、微博、博客和論壇等正以空前的交互方式，廣泛深刻地影響著員工的思想行為，成為意識形態爭奪的新戰場。新興媒體在為農發行思想政治工作提供新手段、新載體和新平臺的同時，給傳統思想政治工作帶來巨大挑戰和嚴重沖擊。如何發揮好新興媒體的作用和優勢，成為農發行思想政治工作創新探索與實踐的重要領域。（三）員工多元利益訴求帶來的挑戰。是否重視員工隊伍的利益訴求與員工隊伍的忠誠度成正比。從農發行現有人員構成看，管理崗位、業務崗位和普通員工、勞務派遣人員等群體同時存在，老、中、青各年齡層并存，員工利益訴求的多樣性、多變性和差異性日益增強。不同員工群體、年齡結構對成長發展、福利待遇、收入分配、子女教育、醫療健康和社會保障等問題關注點側重各有不同，加之部分員工對農發行的改革和發展心理準備不足，利益協調過程中會遇到的各種情況更加復雜。這就要求思想政治工作要高度關注農發行在發展過程中員工的利益訴求，從利益關系中探尋切入點，不斷把員工的利益實現好、維護好和發展好。（四）自身建設相對滯后帶來的挑戰。思想政治工作與農發行經營發展全過程密切相關，是農發行管理工作的重要組成部分。由于少部分基層行對思想政治工作的地位和作用認識上有偏差，僅僅口頭上重視，落實上輕視甚至忽視。有的基層行領導雖然認識到思想政治工作的重要性，但思路不清晰。應充分認識到，思想政治工作開展得好，農發行的各項經營才能得到保障。

二、基層行員工思想作風現狀及原因分析

（一）思想作風現狀。一是精神狀態不佳。少數員工在學習上、業務上還存在著缺乏刻苦鉆研的韌勁，精力不集中、不思進取、消極懈怠、自甘落后，理想信念不堅定，意志比較消沉；攀比心理較重，比生活待遇，比職務高低，比進步快慢，心懷妒忌，怨天尤人；自我放松要求，滿足于生活現狀，精神空虛、貪圖安逸等現象。二是工作標準不高。在領導交辦任務、完成本職工作、履行崗位職責等方面，缺乏創造性和主動性，只求“過得去”，不求“過得硬”；惰性心理嚴重，不想事，不干事，工作不盡力，能推就推、能拖就拖，不求有功、但求無過；不能按要求及時完成工作任務，報喜藏憂，缺乏起碼的事業心和責任感。三是作風紀律不強。個別干部官僚主義嚴重，不愿到一線去深耕細作，愿當甩手掌柜，安坐辦公室遙控指揮；私欲膨脹，過分看重權利、地位、名譽，喜歡說牢騷話，散發不負責任的言論，無原則地在背后謾罵、抵毀領導和同事，制造不團結；好趨炎附勢，喜拉幫結伙，建個人關系網，個人感情重于組織原則等等。四是工作漂浮不務實。官僚主義、形式主義在一些部門和領導干部身上還比較嚴重。不深入實際、不調查研究，工作主動精神不強、工作底數不清，辦法不多、工作效率十分低下。（二）主要原因。一是思想教育缺失。對員工的經常性思想教育缺乏足夠的認識，沒有將思想教育擺上重要議事日程并納入一把手工程，沒有認認真真地搞好調查研究，組織人員抓好落實。重視貸款、重視業務經營等看得見、摸得著、能量化的硬件建設，忽視長期打基礎、反復抓落實、見效周期長的思想政治教育這個軟指標，時間、機制上難以做到有效保證。注重理論學習、主題教育，對普遍存在的傾向性思想問題，熟視無睹、視而不見，即使是開展了談心，也不能真正觸摸基層干部的真實思想，觸動其靈魂深處。經常性教育流于形式，僅停留在表層，解決不了真實問題。二是培養使用不夠。不能針對每名干部員工崗位經歷、學識水平、性格特征等綜合情況，制定出切實有效的長期培訓規劃和實在管用的激勵方法，班子配備、新老搭配、學識氣質等不能做到結構合理、接替有序、互補優化。有的員工崗位輪換后，思想觀念、工作方法卻停留在過去，對現工作崗位一時無法適應，工作難以開展；有的員工長期在一個崗位上工作，沒交流輪換過地方，使得工作經歷單一，素質能力得不到全面發展。三是依法治行不嚴。在體制和機制上，干部人事制度改革不夠深入，存在干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣的現象。在選拔任用干部時，沒有切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優秀干部及時提拔到適合的工作崗位上，挫傷了一部分干部的工作積極性。

三、激發思想政治工作內生動力的措施

（一）加強學習教育，堅定理想信念通過有針對性的學習教育，筑牢員工立足崗位，扎根農發行，甘于奉獻的信念之基。要組織學習黨的創新理論，武裝頭腦，堅定信念。加強專題教育，以愛崗敬業教育、職位觀教育為重點，引導廣大干部員工正確對待個人職務，強化奉獻意識；對新交流調入的干部，突出服從組織分配、培養事業心以及苦干實干教育，引導他們盡快適應新環境，擺脫個人問題羈絆，全身心投入工作。認真開展談心活動，上級領導要利用到基層檢查工作等時機，多與干部，特別是年齡大、新任職、落聘干部等進行談心交心，了解掌握其真實思想，加強感情交流，指出存在的問題和努力的方向，以觸動思想，催人奮進。（二）構建培養平臺，強化爭創意識現階段打造現代農發行的要求，使干部員工的工作能力面臨著新的考驗。新形勢要求我們必須立足實際，多渠道多途徑提高干部能力素質，強化爭優創優意識。要深化崗位練兵活動，按照崗位職責要求，找準干部能力素質短板，一崗一案完善培訓計劃，落實培訓和業務學習制度，循序漸進，固強補弱，全面解決崗位練兵問題。加大送學培訓力度，確實按照長期規劃和崗位需求，積極選送德才優秀，有發展潛力的各級各類員工開展分層次培訓；定期組織干部崗前培訓，舉辦各類人員業務對口培訓；搞好培養性交流代職，有計劃地安排年輕員工、單一業務經歷員工，通過崗位交流來彌補工作閱歷，改善知識結構，最大限度地提高其適崗能力，促進能力素質不斷提高。組織員工參加地方舉辦的各類新知識講座，鼓勵支持干部參加各類函授學習。（三）健全激勵機制，激發內在活力績效考核是基層行經營管理和調動員工積極性的通常做法，確實起到了效益提高和員工薪酬提高的明顯成效，但在一定程度上因考核指標的不完善而形成“功利化、壓制化、邊緣化”，往往淡化了與員工的關系。功利化是指唯任務、唯指標、唯結果。壓制化是指以組織措施壓制推行，不講市場而是講政治。所謂邊緣化是指員工感到被關心、被信任、被尊重的體驗少了，也淡化了對單位的責任感。員工雖然表面服從，但心里會有抱怨和不服。在導向上形成了功利化傾向，給錢就出力，不給錢就消極。應把績效考核與綜合評價相結合，真正激發員工動力。對員工個人榮譽、成就、成果、資歷、資格、學歷、學識、職務等方面進行綜合評價。注重員工的日常表現和工作業績，做到定期考核與平時考察相結合，個人匯報與民主測評相結合，量化考核與組織評定相結合，對每名干部工作實績考核，真正做到客觀、公正、準確、科學。真正建立起人盡其才、才盡其用的選人用人機制。做到唯才是用，量才使用，確實使那些有能力、有本事的人在工作上充分發揮才能。要營造尊重人才的良好環境。牢固樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的意識，工作上大力支持人才，生活上關心幫助人才，為人才的成長進步、發揮才能鋪平道路。（四）調動員工熱情，激活內在動力一是激活動力與尊重員工相結合。基層行領導如果缺乏激情，工作不在狀態，員工必然上行下效，人浮于事，缺乏創新和主動性。領導者本身要對工作充滿激情，通過整頓紀律、規范制度、履行流程、合理配置崗位和人、財、物，讓清廉自守、干凈干事，出正氣、出形象的員工有為有位得到正面的激勵，進而“多記職工好處、多看職工長處、多想職工難處”。做到“一級帶著一級干，一級干給一級看，一級比著一級作貢獻”，使全行各項工作同興共振。二是組織管理與人文關懷相結合。基層行的管理者應注意研究員工的心態、心理和感受，深入他們的心靈世界，把握員工的心理需要，從政治上、生活上、制度上、精神上、感情上給予保障，讓對方感到理解、尊重、溫暖，自然就有自信和自尊。關懷和體貼，是激勵員工行為的動力。應大力提倡換位思考，并付諸人文關懷，如員工有困難時體現組織領導的存在，對員工進行安慰與壓力緩解等。做到辦員工之所需、解員工之所急、幫員工之所困、慰員工之所郁，真正讓員工感覺到有人關心、受到尊重。三是制度建設與道德建設相結合。把制度建設與道德結合起來，對員工進行自覺性、忠誠度、誠信度、責任感、可靠性的培養，實現單位利益和個人價值最大化。目前，農發行內部已經初步形成了單位與員工間的流程制約與基本信任；單位與員工之間、員工與員工之間、員工與客戶之間的道德互信。從而使全體員工把單位當自家管，把工作當自己的事干。四是團隊求穩與崗位盤活相結合。作為管理者，首先要管好、用好、帶好員工隊伍，在實現隊伍相對穩定的情況下，對不同崗位的員工按制度和實際情況定期調整輪換，避免一崗定終身和無激情應付工作。特別是要處理好盡忠職守、努力工作的員工因為客觀原因難以有效推進工作而出現的“三困”問題，即“困擾、困惑、困境”。靈活地調換專業、調換崗位，使員工產生新鮮感、壓力感，避免懈怠僵化，充分調動出員工的潛質和才智。

作者:谷芳球 姜曼茹 單位:農發行黑龍江省雙鴨山市分行