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編者按：本論文主要從高校人事管理體制的內涵；高校人事管理制度改革現狀及存在的弊端；深化高校人事管理制度改革的措施及思路等進行講述，包括了高校人才流失嚴重、人才結構不合理,根難建設學科梯隊、缺乏有效的薪酬激勵機制、嚴格編制管理,改革傳統的、單一的編制管理模式、完善聘任(臺同)制,嚴格各項考核制度、建立合理的分配制度等，具體資料請見：

【摘要】高校人事體制改革是高校內部管理體制改革的核心內容之一。本文對當前高技人事管理體制

存在的弊端及其負畝影響作了剖析,并對人事管理體制改革發展趨勢作了闡釋,提出了解決問題的對策。

【關鍵詞】高枝;人事管理;體制改革

1高校人事管理體制的內涵

高校人事管理體制是指利用科學的原理原則和方法,根據人才成長的規律和學校的任務對學校各級各類人員進行規劃與組織,對人際與人事關系進行指導、協調和控制。如做好教職員工的聘任錄用、調配交流、職級晉升、工資福利、獎懲任免、離休和退休等一系列工作,其目的是通過科學的管理,謀求教職員工之間師生之間以及教職員工與教育事業、社會環境之間,達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。通過人事管理體制改革不斷提高人力資源管理的效率和效益,是全面提高21世紀高校教育教學質量與辦學效益的重要保證,也是高校在激烈競爭中取得優先發展的關鍵所在。

2高校人事管理制度改革現狀及存在的弊端

2.1高校人才流失嚴重:

高校引進人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培養人才,即使高校成功引進了想要的博士后、博士,但要真正留住他們,使他們出成績,對他們的后續培養是非常重要的。根據人事司教師隊伍建設研究課題組調查人才流失問題的結果顯示:從地域看,邊遠地區、經濟欠發達地區教師流失嚴重;從專業看,一些與社會發展密切相關的熱門專業流失嚴重:從人員看,流失怕教師中青年骨干居多,從流向霸,多是朝向國外,或是沿海經濟發達地區的非教育部門。

2.2人才結構不合理,根難建設學科梯隊:

高校人才結構不合理主要有兩個原因:一是從教師隊伍的年齡結構上看,普遍是老年教師出現斷層,中年教師匱乏,而大部分青年教師還很難真正成為學科帶頭人,造成了許多學科梯隊的不合理。

這是我國高校教師隊伍面臨的一個嚴峻的現實問題。二是人才流動的體制障礙問題,進出渠道不暢通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象,不能使人才在有效的流動中得到合理的配置,造成對人才的浪費。這一直是困擾高校教師人才發展戰略的一個老問題。以上兩個問題最終導致學校競爭力的降低,形成“人才匱乏-缺乏競爭力-吸引不到人才”的惡性循環。

2.3缺乏有效的薪酬激勵機制:

高校“先行入軌”的非正常程序套改工資利弊交織。績教工資體系落后,績效工資作為這次崗位繢效工資制度中活的部分,是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。一定程度上可以說,績效工資是崗位績效工資制度的精髓。但是,目前在高校進行的工資制度改革中,只是將崗位工資和薪級工資按照國家的統一政策進行套改,而對于如何實施績效工資則考慮甚少。可以說,作為崗位績效工資制度的重要組成部分的績效體系還處于滯后狀態。

3深化高校人事管理制度改革的措施及思路

3.1嚴格編制管理,改革傳統的、單一的編制管理模式。

高等學校要實現編制的有效管理,必須改革過去傳統的、單一的編制管理模式,實行多種用人制度。有效使用流動編制與企業編制,逐步提高教師、職工與學生的比例,強化科研玫科技開發人員編制的標準,崗像設置要優化隊伍結構,有利于人才培養和學科建設及科研多出成果。重點應加強師資隊伍建設。在編制管理上應建立嚴格的獎懲制度,井使其以經濟手段為制約機制。獎勵節編單位,對于節約的人員經費,單位可以自主使用;懲罰超編的單位,超編增加的人員經費不予增加。這是一種空制編制膨脹的有效措施,能夠增強節約編制的自覺性和積極性。

3.2完善聘任(臺同)制,嚴格各項考核制度

(1)建立黨政機關的聘任和考核制度。在黨政機關的建設上,要本關各盡其職、各盡所能和最大限度地發揮每個部門主動性、積極性、創造性的原則,使黨政機關運轉協調,充分發揮職能作用。①全面實行聘任制。各黨政機關按照編制和定崗方案,層層實行聘任制。對拒聘、緩聘和落聘人員,由學校人事部門負責聯系、協調、推薦安排。②加強管理,嚴格考核。黨政機關各部門在實行定崗、定責、定職及聘任后,要定期考核執行情況,把崗位責往制作為對干部考核、獎懲的主要依據。應以崗位職責為主。結合本人的政治表現和完成任務的數量、質量及對學校貢獻大小進行全面綜合考核。

應把自我總結、群眾評議、組織考察結合起來。考核的結果要記入本人檔案,并且落實到實處,作為獎懲、升級、提拔檔主要依據。

(2)完善教師的聘任和考核制度。建設一支具有良好政治和業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍,是所有高校致革與發展的根本大計。①避一步完善教師的聘任制。繼續完善教師技術職務評聘分開制,激勵教師努力工作,刻苦鉆研,以使自己的實際水平與所評的職務相稱。聘任什么崗位就按什么崗位要求進行考核,對于未被聘任上相應一級職務的教師,要按低一級職務聘任,對于未被聘任的教師,或限期整改,或由人事部門協調其改做其他工作。②建立健全和嚴格執行教學規章制

度。為了提高教學質量和教學水平,應對教師的教學進行有效的、嚴格的監督和考核,對教師教學質量要采取定期評估制。對任課教師的教學情況的評估,可從其教學態度、教學內容、教學方法、教學效果四個方面進行科學的考核。考核的結果分出等級,并形成業務檔案。考核結果要與職務騁任、增資、獎懲等直接掛鉤,以此促進教師隊伍的優化和整體素質的全面提高。

3.3建立合理的分配制度。

高校分配制度的改革,首先應把圖家的分配政策貫徹落實好。應充分體現出“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則,根據工作的數量和質量,按勞分配,拉開差距。其次,實行校內曲資附加制。

由于工資具有剛性特點,易上不易下,因此,實行校內工資附加制是調整工資分配的理想方法。學校可以根據創收情況、財力狀況,在嚴格考核的基礎上,對優秀人員實行檔案工資附加晉升制,即在國家規定的檔案工資不變的基礎上,實行校內工資晉升制,把校內晉升工資直接加到工資上,每學年考核一次,合格晉升者按月發放。調出和離退休后仍按檔案工資執行。最后,實行校內津貼制。通過國家工資、校內附加工資和校內津貼等多種分配制度的運用,逐漸使收入分配公開化、合理化和規范化。以不同崗位所要求的業務水平、工作能力和承擔責任大小等為基礎,依據業績以及對國家、學校的貢獻進行分配,保證各級各類人員得到合理的報酬;對貢獻突出的人員予以重獎,充分發揮工資及津貼的使用效益。因此,分配制度與人事體制是一個不可分割的有機整體,或者說人事體制改革是分配制度的基石,二者具有密切的關聯性。高校分配制度改革應與高校人事體制改革相配套,通過改革進一步促進高等教育事業的發展。

高校人事制度改革的改革和深化,必然對各級各類人員提出更為嚴格的要求,必將導致對廣大教職工切身利益的重大調整,不可避免地會出現許多新的問題。因此,要加強領導,理順關系,建立健全各項規章制度,保證學校人事管理體制改革順利進行,達到充分調動廣大教職工積極性地目的。