導語：跨國企業(yè)跨文化企業(yè)管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著國民經(jīng)濟的不斷增長，科學技術的不斷創(chuàng)新，跨國企業(yè)建設發(fā)展得到了質(zhì)的飛躍。跨文化企業(yè)管理作為跨國企業(yè)經(jīng)營管理過程的重中之重，是一項必不可缺的關鍵內(nèi)容，直接關系到企業(yè)和諧穩(wěn)定地持續(xù)發(fā)展。因此，跨國企業(yè)在面對內(nèi)部來自不同文化背景的員工管理工作，要充分發(fā)揮出跨文化企業(yè)管理措施的作用，結合自身實際經(jīng)營管理情況和人才需求特點，有針對性地采取企業(yè)跨過經(jīng)營持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，確保能夠有效消除跨文化沖突，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的跨文化融合，只有這樣才能夠保障跨國企業(yè)各項工作順利地運營開展。文章對跨國企業(yè)的跨文化企業(yè)管理進行了分析與探討。

關鍵詞：跨國企業(yè);跨文化管理;文化沖突

當前是一個經(jīng)濟全球化時代，跨國企業(yè)發(fā)展要與時俱進，跟上時代前進的腳步?？鐕髽I(yè)要想在競爭激烈的市場上脫穎而出，就必須不斷提高自身的競爭力和影響，高度重視內(nèi)部不同地域文化所帶來的管理問題?？鐕髽I(yè)需要樹立起先進的管理理念，通過科學的跨文化管理方式，促使企業(yè)內(nèi)部不同背景文化得以和諧共存，有效創(chuàng)建出良好的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，實現(xiàn)來自不同國家地區(qū)文化的融合與發(fā)展，這樣才能夠避免文化沖突現(xiàn)象的發(fā)生，影響到企業(yè)正常的運營管理。

一、跨國企業(yè)的文化特征分析

跨國企業(yè)的企業(yè)文化具有明顯的多元化企業(yè)屬性，與經(jīng)濟市場一般企業(yè)的內(nèi)部文化體系相比較，跨國企業(yè)除了具備一般企業(yè)的文化基本屬性，同時還包含了屬于自身的企業(yè)文化特性，主要包括了以下幾方面內(nèi)容。1.跨國企業(yè)的多元化價值觀與信念。相較于市場一般企業(yè)，跨國企業(yè)通常由各個國家地區(qū)的工作人員構成，不同地域文化背景下的員工有著多元化的價值觀念和信念結構，這也直接決定了跨國企業(yè)員工會有著自身的不同需求特點。因此，這無疑會進一步加大跨國企業(yè)對員工的管理難度，企業(yè)更需要建立起統(tǒng)一而包容的企業(yè)內(nèi)部文化，實現(xiàn)不同地域文化的相互融合發(fā)展?？鐕髽I(yè)員工在形成超越不同國家民族文化的價值觀念后，仍然會保留自己基本的價值觀和信念①。跨國企業(yè)管理部門需要在在尊重員工信仰文化的前提下，積極構建出先進的共享文化體系，加強全體員工之間的溝通與交流，實現(xiàn)不同地域背景文化的有效融合。2.跨國企業(yè)復雜的經(jīng)營環(huán)境。同一般企業(yè)相比較，跨國企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理環(huán)境更為復雜，企業(yè)內(nèi)部成員無論是在管理目標期望上，還是在管理組織協(xié)調(diào)與經(jīng)營價值理念上都具有較為顯著的差異，一旦這個差異變得越來越大就會造成跨國企業(yè)經(jīng)營管理過程文化沖突問題的發(fā)生，不利于企業(yè)作出最佳管理決策。當然，文化差異問題的出現(xiàn)也會一定程度增多企業(yè)內(nèi)部“腦力風暴”的機會，促使更多新鮮想法和觀點的產(chǎn)生，這樣也能夠有效提高企業(yè)科學決策力，幫助跨國企業(yè)獲得更多的核心競爭力，充分發(fā)揮出跨文化員工的價值作用，增強企業(yè)經(jīng)營管理過程的創(chuàng)造性解決實際問題能力。3.跨國企業(yè)員工行為方式的沖突性。眾所周知，跨國企業(yè)內(nèi)部員工往往會有著不同的地域文化背景，他們雖然處于同一個企業(yè)文化背景下，但是仍然或多或少的會保留自身民族文化特征，這也促使了員工之間有著行為規(guī)范與習慣是互補的[2]，而有些行為方式則會造成相互沖突矛盾問題。例如，日本人在日常工作生活中，對于單詞“OK”的運用通常表示聽清了，而至于是否會根據(jù)對方要求進行辦事則不能一概而論了。美國人對于單詞“OK”的運用通常表示直接同意的意思，會按照對方表達出來的意見和想法進行辦事。因此，不同背景文化下的員工在行為方式上會存在的一定的差異性，這會造成企業(yè)內(nèi)部員工沖突問題的發(fā)生，引發(fā)不必要的糾紛，不利于跨國企業(yè)構建出和諧愉悅的內(nèi)部員工交際關系。針對于此，跨國企業(yè)必須強化對員工行為方式?jīng)_突的科學管理工作，有效消除日常行為方式?jīng)_突問題。4.跨國企業(yè)文化認同與融合的過程性。相較于一般企業(yè)，跨國企業(yè)文化形成和構建將要花費更多的時間與精力，導致這種情況的最大原因是跨國企業(yè)內(nèi)部存在著較大的文化差異。來自不同國家的員工屬于自己的背景文化特征，要想確保他們真正融入到跨國企業(yè)這個大家庭中，需要加強員工之間相互了解與認識，最后在長時間相處下產(chǎn)生相互關心與認同，促使不同地域文化在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下的相互融合，打造出嶄新的跨國企業(yè)文化?？鐕髽I(yè)構建屬于自身特色的企業(yè)文化通常要經(jīng)過以下幾個步驟：文化接觸→文化選擇→文化溝通→文化認同→完善文化。整個文化認同與融合過程需要跨國企業(yè)管理部門花費較多的時間和成本，這也是每個跨國企業(yè)所要付出的全新文化構建代價。

二、跨國企業(yè)在跨文化企業(yè)管理中存在的主要問題

1.文化沖突中的跨文化管理問題。如上文所述，跨國企業(yè)內(nèi)部存在著各種跨文化沖突現(xiàn)象?？缥幕瘺_突的特征主要體現(xiàn)在以下幾點：（1）非線性不同質(zhì)的文化像不同的水域，兩片或兩片以上水域的文化沖突與融合，通常會呈現(xiàn)出較為復雜的狀態(tài)，這就是跨文化沖突的非線性特征。（2）在跨國企業(yè)的跨文化管理中，存在的間接性文化沖突問題通常表現(xiàn)在員工心理、價值觀念以及思想情感上，最終影響結果是在員工日常工作相處中產(chǎn)生變化，這種變化往往會經(jīng)過很長的時間才能夠完全表現(xiàn)出來。（3）在跨文化管理過程中，跨國企業(yè)的文化沖突一般都是體現(xiàn)在員工的思想觀念與價值觀沖突上，企業(yè)內(nèi)在性文化是以思想價值觀念為核心的。（4）交融性。跨國企業(yè)的文化沖突與文化交融往往是相伴而行的。企業(yè)在跨文化企業(yè)管理過程中，必須科學高效地從不同背景文化中尋找到能夠充分體現(xiàn)不同文化的精髓所在，只有這樣才能夠促使不同文化在同一個企業(yè)文化環(huán)境下的相互交融生存。2.制度管理中的跨文化管理問題。跨國企業(yè)在跨文化企業(yè)管理過程中，由于制度管理引發(fā)的跨文化問題主要包括了以下幾方面內(nèi)容：（1）管理制度本身。跨國企業(yè)高層領導缺乏對內(nèi)部管理制度的科學指導，導致管理制度本身未能夠有效形成一個完善的體系，不同制度之間缺少明確清晰的效力規(guī)定。這樣一來就會導致新制度與舊制度的相互重疊，引發(fā)一系列的沖突矛盾問題，從而降低了跨國企業(yè)的制度執(zhí)行效力。跨文化管理中只是有效制定了實體制度，未能夠科學設計出保障制度順利實施的相關程序制度③。（2）跨國企業(yè)管理層原因。存在一些跨國企業(yè)在內(nèi)部跨文化制度管理過程中，往往都是領導說了算，高層領導普遍認為企業(yè)進行制度化管理建設就是對自身工作權利的約束和限制，會損害自身的利益。（3）缺少“立法”與“執(zhí)法”主體。存在部分跨國企業(yè)在制度管理上未能夠成立起專門的制度管理部門，立法主體與執(zhí)法主體都不明確，這樣一來會導致制度執(zhí)行過程中缺乏嚴格的監(jiān)督管理，制度會流于形式，企業(yè)難以發(fā)揮出其實質(zhì)性作用。3.組織管理中的跨文化管理問題。在一些跨國企業(yè)的跨文化管理工作中，管理領導雖然有著較為先進管理意識，會經(jīng)常鼓舞激勵內(nèi)部員工加強自我知識技能補充學習和提升自我文化修養(yǎng)，注重企業(yè)團隊合作，提高自身企業(yè)的凝聚力和團結力，然而卻很少制定施行相關物質(zhì)方面的激勵措施，這樣就難以充分調(diào)動起員工的積極性和主動性，員工之間不愿進行親密接觸活動，展開工作上的合作交流，從而導致企業(yè)工作執(zhí)行力的下降。與此同時，在跨國企業(yè)中員工面臨的工作壓力較大，較為擔心由于個人失誤而遭到公司解雇，影響到自己的正常工作生活。因此，這些員工往往會安于現(xiàn)狀，不敢在工作上進行積極創(chuàng)新實踐和冒險，自身的學習工作視野難以得到有效拓寬。在跨國企業(yè)組織管理中，由于員工來自五湖四海，他們有著不同的背景文化，在日常交流溝通上會出現(xiàn)各種誤解現(xiàn)象，從而導致團隊合作生產(chǎn)力的下降，缺乏足夠的企業(yè)團隊凝聚力。針對于此，跨國企業(yè)必須加強對全體員工的文化培訓教育工作，促使員工積極參與到不同文化活動中，構建出和諧友好的企業(yè)員工交際關系，實現(xiàn)不同員工之間背景文化的交融。4.人事管理中的跨文化管理問題。中國傳統(tǒng)文化一直強調(diào)人與人之間要“以和為貴”，不能鋒芒畢露過于表現(xiàn)出自身的才華能力。由于在這種傳統(tǒng)文化觀念的影響下，一些員工在跨國企業(yè)工作處事中，會保持自己的慎言慎行，會較為委婉表達自己內(nèi)心的想法和觀點，這樣無疑會阻礙到員工的個性化發(fā)展，難以充分發(fā)揮出他們的工作潛能。在跨國企業(yè)中，存在一部分員工和領導普遍認為人際關系要大于工作表現(xiàn)，自己需要花費更多的時間和精力用于人際交往上，而不是埋頭苦干，這樣一來就造成了這些人寧愿是做出一些違反管理制度的事，也不愿去做出某種得罪人的行為。因此，跨國企業(yè)的人事管理制度往往會流于形式，執(zhí)行力有待進一步提升。

三、跨國企業(yè)的跨文化企業(yè)管理實施策略

1.強化員工文化交融工作，提升企業(yè)核心競爭力?？鐕髽I(yè)要想最大程度發(fā)揮出跨文化企業(yè)管理方式的作用，就必須高度重視企業(yè)內(nèi)部員工的文化交融工作，其能夠有效提升企業(yè)在市場上核心競爭力和影響力，避免企業(yè)內(nèi)部發(fā)生各種文化沖突現(xiàn)象，影響到工作執(zhí)行質(zhì)量和效率的下降。跨國企業(yè)在對不同文化背景的員工管理中，要優(yōu)化員工的價值觀念和思想觀念，不斷提高員工的凝聚力和團結力，通過科學構建出創(chuàng)新型學習組織，激發(fā)員工相互之間的交流學習興趣，從而賦予跨國企業(yè)更多的生機與活力。跨國企業(yè)高層領導要正確認識到文化交融并不是說只是兩種文化的簡單疊加，而是要在多種文化中整合出第三方新文化，建立出屬于企業(yè)特色的新文化，讓員工能夠普遍認同和接受這種企業(yè)新文化。針對于此，跨國企業(yè)必須通過從各種渠道加強員工之間的文化交流和適應工作，促使員工在企業(yè)工作生活中能夠進行不同文化的相互融合，在總公司與當?shù)乇尘拔幕A上科學構建出一種新型的企業(yè)文化④?？鐕髽I(yè)在跨文化企業(yè)管理過程中，要特別注意到本國文化與東道國文化之間存在的各種文化差異，就算是企業(yè)是在本國進行經(jīng)營管理的，大多數(shù)企業(yè)員工也是來自于本土，但是高層管理領導也不能夠完全忽視了來自其他國家的員工背景文化的存在，管理人員必須充分掌握了解到不同地域員工的文化差異性，結合員工價值觀和思想觀念特點，采取科學有效的人事管理措施，防止企業(yè)內(nèi)部頻繁發(fā)生員工文化沖突現(xiàn)象，影響到企業(yè)各項工作的順利開展。管理領導要引導員工之間相互尊重包容對方的文化，不能隨意對其國家民族文化進行點評，尤其是在宗教信仰內(nèi)容上。2.實施全員跨文化管理，打造跨國企業(yè)新型文化。跨國企業(yè)在跨文化管理中要充分認識到管理的客體是人，跨文化管理的最終目的就為了促使員工之間不同背景文化的相互有效融合，科學打造出一種新型企業(yè)文化，能夠影響到企業(yè)全體員工正確價值思想觀念的形成，從而確保員工能夠嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度辦事，實現(xiàn)真正的跨文化管理⑤。此外，跨國企業(yè)實施全員跨文化管理的主體同樣也是人，即企業(yè)內(nèi)部的組織管理人員。在絕大多數(shù)的跨國企業(yè)中，母公司都是通過將熟悉企業(yè)文化的經(jīng)營管理人員調(diào)派到其他國外分公司進行經(jīng)營管理，除了資本以外，經(jīng)營管理者是跨國企業(yè)資源轉移最為頻繁的一項工作內(nèi)容?？鐕髽I(yè)的跨文化企業(yè)管理主體和客體都會涉及到員工的科學管理。因此，跨國企業(yè)要始終堅持以人為本的跨文化管理原則，企業(yè)管理部門領導不僅要充分掌握了解到母公司的企業(yè)文化，還必須通過各種專業(yè)培訓教育不斷提高自身的文化整合能力，能夠承擔起在跨國企業(yè)中進行跨文化管理的責任和義務?？鐕髽I(yè)經(jīng)營管理者必須強化對企業(yè)內(nèi)部全體員工的文化組織管理工作，在保證尊重員工背景文化的前提下，構建出一種新型的企業(yè)文化，能夠促使其得到全體員工的認同和接受。管理者要發(fā)揮出員工在文化構建過程的價值作用，采取一定的激勵措施引導員工敢于發(fā)表自身的意見和想法，這樣不僅能夠確保企業(yè)文化具有更好的包容性，還可以有效提升全體員工的凝聚力和團結力。3.加強制度建設工作，提高跨文化企業(yè)管理水平。跨國企業(yè)在跨文化企業(yè)制度建設管理工作中，要有效建立起能夠對其他管理制度進行制約和指導的“根本大法”，該項制度的權利要遠遠大于其他管理制度，一旦其他管理制度相關內(nèi)容與企業(yè)“根本大法”產(chǎn)生沖突，就必須宣布該部分內(nèi)容無效，這就相當于國家憲法一樣，具有最高的法律效力?？鐕髽I(yè)要積極構建出科學完善的制度管理體系，有效明確企業(yè)內(nèi)部不同管理制度的實際效力，具體涵蓋了制度的生效與廢止時間、制度內(nèi)容對內(nèi)部哪些員工有效以及制度之間的相互制約等內(nèi)容?？鐕髽I(yè)要專門設立一個制度管理部門，安排專業(yè)的制度管理人員進行加強企業(yè)制度文化建設工作，要通過定期組織這些制度管理人員參與專業(yè)化的培訓教育工作，不斷提高他們的業(yè)務能力和素質(zhì)，確保他們能夠發(fā)揮出制度管理的作用，在結合企業(yè)文化建立實體制度的同時，還必須科學建立對應的程序制度，這樣才能夠提高制度內(nèi)容執(zhí)行力。企業(yè)還需加強對制度執(zhí)行過程的監(jiān)督工作，堅決采取責任追究制度，將各項工作責任落實到每個部門每個員工。4.創(chuàng)新建立學習型組織，獲取更多企業(yè)競爭優(yōu)勢。跨國企業(yè)在跨文化企業(yè)管理中，要積極創(chuàng)新建立起學習型組織，以此來確保企業(yè)能夠獲得更多市場競爭優(yōu)勢。首先，作為一個創(chuàng)新型學習組織，學習是該組織內(nèi)部不同成員之間的相互作用和組織與外部環(huán)境相互作用的過程，企業(yè)要發(fā)揮出員工自主學習、自主適應環(huán)境的作用，讓員工之間相互了解他國背景文化、行為規(guī)范，積極汲取先進國家的管理工作經(jīng)驗，從而幫助員工學習更好地進步發(fā)展。然后，跨國企業(yè)必須引導該學習型組織參與到多元化的工作任務活動中，讓組織在實踐中遇到問題并解決問題，員工能夠從中發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的不足之處，從而吸取教訓，及時采取科學有效的改進措施，并優(yōu)化改變自己的行為準則。而在學習型組織與外部環(huán)境的相互作用過程中，一旦外部環(huán)境發(fā)生了某種變化，企業(yè)管理者通過科學引導員工開展自主學習活動，能夠幫助員工在短時間內(nèi)適應這個環(huán)境變化，從而提高自身的工作質(zhì)量和效率。

四、結束語

綜上所述，跨國企業(yè)要想保障自身穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展，就必須高度重視跨文化企業(yè)管理工作?？鐕髽I(yè)必須加強跨文化企業(yè)管理培訓工作，促使企業(yè)管理者能夠充分了解掌握企業(yè)東道國背景文化，快速適應企業(yè)工作生活環(huán)境，并在企業(yè)內(nèi)部構建出良好的員工和諧相處環(huán)境。企業(yè)還需加強制度建設管理工作，結合員工背景文化特點科學制定管理制度，杜絕內(nèi)部文化沖突現(xiàn)象的發(fā)生。

作者:林敏湞 單位:廣州華商職業(yè)學院