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[摘要]文章分析了資質的涵義和基于資質的人力資源管理內涵，并從資質評估、使用、激勵和開發四個方面入手，對構建基于資質的人力資源管理機制進行研究和探討。

[關鍵詞]人力資源資質管理機制

新經濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經濟變化,企業的發展更加依賴于其員工所具備的勝任企業發展需要的能力,企業的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工能力素質的管理，基于資質的人力資源管理倍受關注。可以說,新經濟時代的人力資源管理就是員工的能力素質資源的管理。

一、基于資質的人力資源管理的內涵

一般認為，資質是指在特定的工作崗位和組織環境中能夠區分、描述工作績效水平的的個人特性的綜合表現。資質既包括知識、技能、能力等比較顯性的因素，又涵蓋了態度、自我驅動力、自我角色識別等隱性因素。如果從企業戰略的角度對資質進行整合，資質通常可分為以下4類：

一是關鍵資質。用以描述對所有員工都非常重要的行為、態度因素，如業務能力、客戶服務意識、個人的責任感等，它們支持組織的價值觀、所期望的績效以及企業文化。

二是職能性資質。用以描述如系統分析員、項目經理、人力資源部門經理、工程師等專業角色所需要的、具有針對性的能力、行為和態度。

三是團隊資質。用以描述一個作為整體的工作團隊的特定能力和特征，比如，柔性靈活的人員流動、積極有效處理沖突、安排復雜工作的分工和進度等。

四是領導和管理資質。如今，大量的信息需要處理，組織環境越來越復雜多變，員工的素質越來越高，內外部合作伙伴的增加等，這些挑戰都向領導和管理層提出了更高的要求。

基于資質的人力資源管理，就是對員工的能力素質等資質資源進行管理，從而達到人力資源的有效開發、合理配置和科學使用的一系列活動。主要包括對員工的資質進行合理地評估、使用、激勵和開發。基于資質的人力資源管理的基本方法，主要是先對員工的資質進行評估，確定員工實現優秀績效所具備的資質；然后根據公司業務工作的需求，確定每一項工作對工作承擔者資質方面的要求，并與員工所具備的資質相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以資質為平臺的人力資源管理機制最大的優點在于，能適合組織動態發展性的要求，組織可以根據組織結構的調整、工作活動的安排，對員工的工作進行靈活的調整，充分體現了對員工的重視。

二、構建基于資質的人力資源管理新機制

人力資源管理目標的實現，靠的是管理機制的構建和良好運作。一般來說，主要必須建立以下4個機制：

1.質評估機制。建立資質評估機制，是建立人力資源管理機制中的基礎，目的是通過系統的方法和原理來評定和測量員工的資質及其工作績效。首先要成立資質測評中心。確定項目實施的負責人以及相關工作人員，并且明確他們的權利和責任；擬訂項目進展的計劃，核算整個項目的各項成本，確定使用怎樣的工具和技術，構建必要的信息系統。其次要確定評估標準，構建科學的資質模型。對員工核心能力進行不同層次的定義，辨別杰出者和基本勝任者在關鍵績效領域中的知識技能、態度和行為等方面的差異并進行量化，從而形成可以用來對照判斷資質及相應層次的可操作的體系。第三要建立員工資質分析報告。根據資質模型和組織本身的特點，選擇適當的測評方法，如工作能力測試、案例分析、會議討論等，對相關人員的資質水平進行測量，整理寫出測評對象的資質分析報告。第四要正確對待和運用評估結果，使其與組織結構、薪酬、績效管理、培訓等各個環節緊密結合。

2.資質使用機制。堅持以資質、勝任力特征為基礎，建立以資質等級為中心的科學的職位體系，做到以崗定能，量才錄用，人盡其能，能崗兩宜，實行能者上、平者讓、庸者下。一是以崗定能、量才錄用。根據崗位實際需要對各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規范等進行認真細致的研究，制定出相應的標準和考核測試方法，嚴格按照崗位需求和員工資質來選擇使用人才，杜絕隨意用人。二是人盡其能、因人定崗。充分用人之長，將最具有挑戰性的工作由資質、績效最好的人來承擔，力求形成一種最佳的管理結構。三是要公平合理用人，做到資質等級與職級配置相適應，給每一位員工創造發揮才能的條件和公平競爭的環境，做到競爭上崗，各盡其能。

3．資質激勵機制。基于資質分析而設計的激勵，要求企業必須與員工建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰略合伙伴關系,讓員工與企業共同成長和發展,形成企業與員工雙贏的局面。建立資質激勵機制，關鍵要做好兩點：一是價值評價。對員工的資質、業績和貢獻進行客觀的評價，使員工對企業的貢獻得到承認，讓具有企業需要的能力素質的優秀員工脫穎而出。還應對員工的資質潛能進行評價，為員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段,幫助員工開展生涯規劃。二是價值分配。要在資質評估和價值評價的基礎上,通過設計多元的價值分配形式，如工資、職權、機會、獎金、福利、附加社會保險、股權等，回報員工對企業的貢獻,滿足員工的需要。

4.資質開發機制。資質開發，是指按照組織長遠發展需要，采取各種有效措施促使組織成員潛在資質轉化為現實資質，促使組織成員不斷提高已有資質的系統活動。建立資質開發機制，關鍵建立基于資質分析設計的培訓，對員工進行特定職位所需的關鍵勝任特征的培養，以增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力和能力素質發展潛能。企業在確定某一職位的資質特征時，必須從上往下進行分解，即根據企業核心戰略能力以及業務發展需要確定職位需要的資質，將資質概念置于人——職——組織匹配的框架中。根據各特定職位需要的資質，找出它們中比較共同的勝任特征，然后進行歸類，據之確定培訓內容和培訓方法，開發培訓課程，對員工進行有計劃、有重點的資質開發，為組織儲備必須的能量。