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[摘要]知識經濟時代人力資源管理呈現出以適應知識型員工管理為主的新特點，企業要樹立以人為本的管理理念、開展基于能力的績效考評、薪酬設計要適應人性化的趨勢，利用人力資源外包、網絡技術降低管理成本，以獲取競爭優勢。

[關鍵詞]競爭人力資源管理實務特點

在知識經濟的時代，知識型員工的出現使企業的發展不僅取決于資本數量和質量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業成敗的關鍵。同時，新技術和新方法的出現也極大的豐富了人力資源管理實務，管理者有必要根據識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現的新特點，采取新手段以獲取競爭優勢。

一、以人為本的知識型員工管理。

知識經濟是以知識為基礎的經濟。知識型員工作為知識的載體成為企業最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質;自主性強;工作成果常常以某種思想、創意、技術發明的形式出現，往往不具有可以直接測量的經濟形態;重視團隊協作。對企業而言他們不僅僅是員工，而且是企業生產力的直接體現。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養企業與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設計自己的職業目標和職業計劃成為知識型員工管理的主要手段。

二、基于勝任力的績效考評。

傳統的績效考評在內容設計上主要依靠“現在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結果”而且是“過程”，需要“由現狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認為勝任力是能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態度、價值觀、個性、品質和動機、某領域的知識、認知或行為技能。在這些個人特征中，態度、價值觀、個性、品質和動機等屬于深層的內隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關鍵性的決定作用，能夠將表現優異者與表現一般者區分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質的要求，對于特定的職業而言必不可少，但不足以將表現優異者與表現一般者區分開來。

在基于勝任力的績效考評中，考評內容上不僅重“量”而且更看重“質”，達到優秀績效的行為標準和態度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現在、未來的表現并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關鍵績效指標法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調與任務周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標的過程中不斷完善自己。

三、薪酬設計體現人性化

薪酬總是與企業員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當前業績相關，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務的基本方法。近年來知名企業的薪酬設計體現了更多的人性化的因素，他們認識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網絡服務公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內工程師們可以從事自己有興趣的研究，結果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業技術人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設計使非管理職務的員工在同一個寬帶薪酬內仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權力轉向追求職業的成就感。

傳統的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設計的固定模式，員工只知道數字的多少，企業不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現在企業認識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設計中得到重視，允許員工根據自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。

四、人力資源外包

從外包角度看人力資源管理的有些活動是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓等，這些活動通常會占到日常人力資源管理活動的70%左右。知識經濟條件下人力資源管理的戰略性職能更別突出，那些程序化的活動外包可以降低企業管理成本。尤其對于一些中小企業或正處于發展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時間、資金和精力。當前國內已出現一批專業從事人力資源外包服務的公司，企業可以利用外包公司最新技術系統和技術資源解決現實問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務中解脫出來，集中精力做好服務全局的人力資源戰略。

五、網絡技術的應用

近年來許多國內大企業都完成網絡建設，人力資源管理的職能可以方便的借助網絡實現。網絡的低成本、大容量，使網絡招聘成為企業主要的招聘渠道，它突破了傳統人才市場在時間和空間上的限制。網絡培訓有效降低了企業的培訓成本，企業集中培訓費用大大削減，在線疑難解答給了更多受訓者直接與培訓師交流的機會，同時培訓效果也可以及時反饋。在績效考核上，基于管理信息系統的內部績效考核網能更迅速地反映考核結果，因為距離的存在有效避免了考核過程中個人的從眾心理，考核打分也相對客觀，有利于開展全角度的績效考核。勞動關系方面，由于相關法規政策信息更易獲得，勞資雙方有機會平等的共享信息，客觀促進企業規范自己的勞資管理行為。