導(dǎo)語(yǔ)：個(gè)人資源招聘成本論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]在人力資源已經(jīng)成為第一資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的人力資源招聘成本指標(biāo)評(píng)估體系對(duì)于節(jié)約成本具有重要意義。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)原理，招聘成本包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本六個(gè)方面。然后再運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，最終構(gòu)建出符合實(shí)踐需要的人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系。

[關(guān)鍵詞]人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)及全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，人力資源已經(jīng)成為促進(jìn)組織發(fā)展的第一資源，人力資源的管理水平是構(gòu)成組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素之一。招聘作為人力資源管理的第一個(gè)程序，在促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展方面具有重要意義。構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系，并以此為指導(dǎo)運(yùn)用科學(xué)的招聘方法與招聘程序，在節(jié)約成本的基礎(chǔ)上獲得組織發(fā)展所需要的優(yōu)秀人力資源，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益，是組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得相對(duì)優(yōu)勢(shì)地位的當(dāng)務(wù)之急。

一、招聘成本的指標(biāo)構(gòu)建

招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘過程中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)，按照人力資源會(huì)計(jì)原理，我們將招聘成本劃分為六個(gè)方面，這六個(gè)方面構(gòu)成了招聘成本的指標(biāo)。

1．招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。

2．選拔成本。選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成

3．錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。

4．安置成本。安置成本是為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。

5．離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。

6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。

二、招聘成本的指標(biāo)權(quán)重

確定指標(biāo)權(quán)重的方法主要有德爾菲法、秩和運(yùn)算法、專家意見平均法、多元統(tǒng)計(jì)分析法和層次分析法等。其中層次分析法是對(duì)人們的主觀判斷做客觀描述的一種有效方法，它把專家經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)與理性分析結(jié)合起來(lái)，從而提高了權(quán)數(shù)分配的科學(xué)性。

1.層次分析法

層次分析法，簡(jiǎn)稱AHP法，它主要通過對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)偶比較，依照各項(xiàng)指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行排序，然后構(gòu)造出判斷矩陣，通過計(jì)算判斷矩陣的最大特征值所對(duì)應(yīng)的特征向量，之后再做歸一化處理，最終確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)數(shù)值。

假設(shè)有某一規(guī)劃決策目標(biāo)u,其影響因素有Vi(i=1,2,…,n)共n個(gè)，且Vi對(duì)規(guī)劃決策目標(biāo)的重要性權(quán)數(shù)分別為wi(i=1,2,…,n)，則u=W1V1+W2V2+……+WnVn.由于影響因素Vi對(duì)目標(biāo)u的影響程度即重要性權(quán)數(shù)Wi不一樣，因此，將目標(biāo)u的n個(gè)因素就其影響程度兩兩比較，其全部比較結(jié)果可用矩陣A表示，我們稱A為判斷矩陣，該矩陣的最大特征根所對(duì)應(yīng)的有效特征向量經(jīng)過歸一化處理以后就是影響因素V1,V2,……Vn的權(quán)重。

2.人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)的排序

根據(jù)層次分析法的要求，我們咨詢了國(guó)內(nèi)三位人力資源管理領(lǐng)域的專家，請(qǐng)他們對(duì)上述六個(gè)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，從而確定各個(gè)指標(biāo)的重要性序列。根據(jù)對(duì)甲專家的咨詢結(jié)果得到判斷矩陣M，見表1：

根據(jù)線性代數(shù)中關(guān)于矩陣的特征值的論述我們知道，設(shè)M為一個(gè)n階矩陣，λ是一個(gè)數(shù)，如果方程Mx=λx存在非零解向量，則稱λ為M的一個(gè)特征值，相應(yīng)的非零解向量x稱為與特征值λ對(duì)應(yīng)的特征向量，這個(gè)特征向量經(jīng)過歸一化處理以后就是指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)MATLAB數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)得到歸一化處理結(jié)果如下：

根據(jù)歸一化處理結(jié)果得到甲專家的人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系，見表2：

3.人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)的一致性檢驗(yàn)

由于問題復(fù)雜程度不盡相同，不可能要求所有判斷都完全一致，但卻應(yīng)該使判斷有大體上的一致性，因此需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。首先計(jì)算判斷矩陣的一致性指標(biāo)CI：

CI==（λmax-n）/（n-1）

在上面的公式中，n為判斷矩陣的階數(shù)。當(dāng)A具有完全一致性時(shí)，CI＝0。λmax-n愈大，矩陣的一致性愈差。當(dāng)判斷A是否具有滿意的一致性，還需將CI與平均隨機(jī)一致性指數(shù)RI進(jìn)行比較。對(duì)于1～9階判斷矩陣，T·L·Saaty給出了標(biāo)準(zhǔn)RI值，見表3：

表3平均隨機(jī)一致性指數(shù)RI

當(dāng)CR=CI/RI＜0.1時(shí)，就認(rèn)為判斷矩陣A具有滿意的一致性，否則要對(duì)A重新調(diào)整，直到具有滿意的一致性為止。我們以甲專家的判斷結(jié)果為例，分別求得其判斷矩陣的一致性指標(biāo)CI，然后再根據(jù)平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI求得CR，以檢驗(yàn)人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重是否科學(xué)合理，經(jīng)過計(jì)算得到：

Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354

CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285

由此可以清晰的看到CR值明顯小于0.1，這說(shuō)明甲專家的判斷具有令人非常滿意的一致性，其判斷結(jié)果科學(xué)有效。根據(jù)層次分析法的要求和一致性檢驗(yàn)原理，我們邀請(qǐng)了乙、丙兩位專家對(duì)人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行了排序，并且判斷結(jié)果也通過了一致性檢驗(yàn)。據(jù)此，根據(jù)甲、乙、丙三位專家的指標(biāo)權(quán)重取算術(shù)平均數(shù)，得到了人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系，見表4：

根據(jù)我們構(gòu)建的人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系，我們發(fā)現(xiàn)招募成本、離職成本、安置成本、選拔成本、錄用成本、重置成本依次降低，這一結(jié)果對(duì)人力資源管理部門的工作實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義：在人力資源招聘實(shí)踐中，不僅要樹立成本效益觀念，以更小的成本獲得更大的組織效益，還要在降低成本的過程中，對(duì)構(gòu)成招聘成本的各個(gè)因素區(qū)別對(duì)待；為了降低招聘成本，在人力資源管理實(shí)踐中，不僅要做好招聘工作，還要激勵(lì)、培訓(xùn)、績(jī)效考核等其他方面的工作；具有更大意義的是，該指標(biāo)體系可以為組織在招聘的過程中提供一個(gè)切實(shí)可行的成本衡量工具，為計(jì)算招聘成本提供了一個(gè)量化的參考工具。

參考文獻(xiàn)：

[1]周文劉立明方芳編著:《員工招聘與選拔》[M].湖南科學(xué)技術(shù)出版社湖南2005年8月

[2]蕭鳴政主編:《人員測(cè)評(píng)與選拔》[M]復(fù)旦大學(xué)出版社上海2005年2月

[3]肖偉劉忠曾新勇呂蘭蘭編著:《MATLAB程序構(gòu)建與應(yīng)用》[M].清華大學(xué)出版社北京2004年10月

[4]任福祥:《高校招聘教師過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范分析》[J].《岱宗學(xué)刊》山東P73～76