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本文作者：王建尤工作單位：福建三明學院物理與機電工程學院

盡管從人才培養層上可分為研究型和應用型，但基于市場需求導向而言都可界定為專業型人才。為此，以下將在專業型人才培養層次基礎上，對以下四個方面的問題進行闡發。（一）對人才培養目標的理解高校人才培養目標可以從整體和局部兩個方面來理解：1.整體方面。整體方面處于學校層面的理解，該人才培養目標直接植根于人才所屬層次的培養目標之中。如高職高專層次、本科層次、研究生層次。其中，高職高專層次突出學生的動手能力以及與工作崗位的匹配程度；本科層次盡管在理論知識上有所拓展，仍關注于學生的崗位適應性；研究生層次又可分為學術型和專業型，其人才培養目標則不言而喻了。2.局部方面。局部方面則是從專業的角度來理解的人才培養目標。我國現行的學科分類標準可以概括為：工學、理學、社會哲學科學、農學、醫學等。由此，每一學科內部都形成了特定的人才培養目標。該目標實則就是專業課程體系設計的價值取向。（二）對人才培養方式的理解在突出大學生實際應用能力的當下，關于人才培養方式的構成也經過了長期的優化調整。從目前主要的培養方式來看，可歸為理論教學、實訓教學兩種方式。1.理論教學。理論教學構成了高校人才培養方式的重要形式。該形式的目的在于建構起學生的專業知識體系，從而形成今后崗位技能拓展的認知前提。不難發現，不同層次的人才培養在理論教學學時的取舍上也有所不同。2.實訓教學。實訓教學直接側重于學生將理論知識用于實際的過程，其目的在于檢驗知識的正確性，以及借助知識完成必要的任務。由此，支撐實訓教學形式的載體包括校內實訓和校外實訓兩個場所。（三）對人才培養制度的理解人才培養制度是確保各類型人才培養的激勵機制和約束機制的統稱。其中，激勵機制的功能在于激發高校全員參與人才培養工作；作為約束機制來說，則是通過制定人才培養方案、教學運行等章程，規范人才培養的流程。不難看出，高校辦公室行政管理似乎與人才培養制度間的聯系更為緊密。（四）對人才培養環境的理解盡管，這部分的一些問題不是院系級行政所能解決的，但作為一個教育系統的要件，仍須引起重視。1.學生學習環境。學習環境主要包括教室學習環境和圖書館自習環境。因諸多因素的干擾，可能導致上述環境受到噪音、衛生等要件影響。因此，應對這些問題不僅依賴于制度保障，還需建立跨部門間的協同機制。2.學生生活環境。高校生活構成了學生在校期間的重要組成部分，其又是由起居環境、用餐環境以及其它環境構成。不難看出，這些環境將從個人休息、健康等方面影響著學生的學習效果。以上對人才培養的理解，實則就為辦公室行政管理工作提供了切入點，或者說建立了驅動力。

針對高校二級院（系）辦公室行政管理模式構建之前，還需要根據對人才培養的理解探析模式的內在要求。其要求將成為模式構成的路徑指向。（一）輔助支撐要求上文已經指出，高校人才培養目標包括整體和局部兩個方面。從目標的穩定性強弱來看，整體視閾下的人才培養目標更顯穩定，而對于各專業的分目標來說則需要根據客觀實際進行動態調整。因此針對后者而言，辦公室行政管理應滿足以下兩點要求：1.輔助要求。制定人才培養目標需要進行充分的市場崗位調研，而市場崗位調研的載體又是各種類型的企事業單位。相比較各教學體系來說，辦公室在外聯方面具有明顯優勢。因此，辦公室行政管理應在此外聯任務上滿足輔助要求。2.支撐要求。在制定人才培養目標時必然面臨著一定的資金投入，盡管高校財務處都對各教學部門建立了二級帳戶，但在資金申報、劃撥上仍存在著時效問題。因此，在涉及人才培養計劃制定的事項時，辦公室行政管理在申請審核及送達方面，應做到時效性和實效性并重。（二）組織協調要求從高校人才培養方式的難點來看，主要出現在實訓環節。受到實訓設備較為昂貴的因素影響，各高校在建設校內實訓場所時往往難以形成連貫的工作流程。這樣一來，便須將更加實際的訓練項目放在合作企業內部。然而，各合作企業存有自身的生產經營任務，難以滿足根據人才培養方案的全部要求。因此，辦公室在做好與相關企業溝通的同時，還應協調全校各專業相同實訓環節的運行。這里的協調與教務處的教學運行協調有所不同，它更突出對校內外資源的合理配置，且校外資源還包括學生的社會資源。（三）制度保障要求作為職能結構的高校組織形態決定了，各部門在職能分工的基礎上完成自己的工作。因此，關于人才培養制度的設計與建立，似乎歸屬于教務處的工作范疇。其實不然，它需要全員參與。是因為：（1）人才培養需要各部門的分工協作來完成；（2）人才培養需要包括師資培養在內的制度做保障。作為高校辦公室的行政管理，則需要通過參與制度設計和監管，來促進各部門的協同以及師資培養制度的有效執行。（四）環境監管要求上文從學生學習環境和生活環境兩個方面進行了理解。從職能分工的角度來看，前者應主要由教務處承擔，后者則主要由后勤處負責。但在辦公室行政管理的功能使然，仍可以在環境監管的基礎上推動和諧校園環境的形成。以上四個方面分別給出了模式構建的內在要求。從這一點看，已為優化辦公室行政管理提供了多元路徑。

結合以上闡述并在內在要求的導向下，辦公室行政管理模式可從以下四個方面入手。由于各高校的組織結構存在一定的差異，以下也就從總括層面展開闡發。（一）協同校、院兩級推動職工培訓1.教師。應充分相信他們在增進崗位素養方面的主觀能動性。在此基礎上，著重從課程方向、科研能力等方面給予引導和督促。在引導中應尊重教師的已有研究方向或專業方向，并鼓勵教師在原有方向的基礎上，展開專業知識拓展。與此同時，還應鼓勵教師參與科研活動，以此來帶動教師在課程教學領域中的知識延展性，并增強其在教學中的探究意識。2.教學輔助人員。在諸多研究型大學里，該類人員承擔著非常重要的作用；在其它以教學為主的高校里，圖書館工作人員也承擔著為教師和學生提供文本、電子資源的服務。因此，針對教輔人員應參與對他們崗位技能培訓的效果考核。（二）協助國資處實施資產管理1.設計院（系）教學資產管理的具體辦法。即：（1）明確院（系）教學資產統一歸口為國資部門委托管理；（2）明確一把手負責制，并負責監管本部門教學資產的使用，且對直接上級負責；（3）權利與義務對等；（4）在院（系）進行績效獎金的安排時，應客觀、準確地向部門管理者出示職工出勤率的考核報表。2.實施動態管理模式。動態管理模式的開展，其目的主要在于對院（系）現有教學資產進行保值、增值的運作。這種模式根據不同部門類型，則有不同的實施方式。（三）保障教師主導的課程優化制度針對現有專業課程體系開展課程優化工作，則是教育管理內涵式目標導向的本質。課程優化工作包括：對專業課程教學計劃的優化、對教學大綱的優化、對考試大綱的優化。與此同時，還應根據市場崗位需求趨勢，調整現有專業課程結構等。對此，辦公室行政管理應在組織建設的基礎上，通過制度輔助監管來確保該項工作的開展。不難看出，以上四個方面的管理模式分別從師資培養、教育硬件的配置、教育資源共享，以及課程改革方面重塑了辦公室行政管理的模式。從而，借此來優化自身的行政管理職能。這里還應強調，雖然本文是以二級學院的辦公室行政為考察對象的，但轉換行政部門的職能定位卻是整個高校需要認真解決的問題。惟有打破這種行政化傾向，換之為促進學校的人才培養戰略，才能最終回答“錢學森之問”。最后，本文權當拋磚引玉之用。作為二級學院的辦公室行政管理，應從促進人才培養的角度來構建自身的運營模式，并切實從一般性的行政管理進行職能轉換。在高校現有組織結構下，二級學院辦公室行政管理人員應圍繞著本部門的特點，以及人才培養的內涵，漸進式地調整自身的原有模式。具體的模式構建應建立在輔助支撐、組織協調、制度保障、環境監管等要求基礎之上。從而圍繞著協同人事處推動人員培訓；協助國資處實施資產管理；建立各職能部門的聯動機制，以及保障教師主導的課程優化制度來展開行政管理。