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編者按：本文主要從事業單位人事制度改革中的主要障礙；深化事業單位人事制度改革的建議和對策進行論述。其中，主要包括：事業單位人事制度改革是事業單位改革成敗的關鍵、改革觀念存在誤區、我國事業單位人事制度改革的思想和認識不統一,這是改革的最大阻力、改革措施不具體、改革缺乏確立有效的分配激勵制度、改革缺少對先進經驗的借鑒、事業單位的工作人員應更新改革觀念,認真對待變革、堅持持續性改革、堅持遞進原則、不斷深化,對于事業單位人事制度的改革是非常必要的、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度等，具體請詳見。

事業單位人事制度改革是事業單位改革成敗的關鍵,它甚至影響到整個市場經濟體制的全局改革。我國事業單位人事制度改革發展存在著不少障礙,在改革用人制度、改革人才進出、改革工資分配及社會保障等方面都存在問題,我國都應進行努力改革,形成一個良好機制。

一、事業單位人事制度改革中的主要障礙

(一)改革觀念存在誤區

我國事業單位人事制度改革的思想和認識不統一,這是改革的最大阻力。任何一次、任何組織的改革在剛開始不可能立刻帶給人們好處,甚至有時會帶給一部分人利益的較大觸動。“逐步取消事業單位的行政級別,不再按行政級別確定事業單位人員的待遇”意味著要與舊機制告別,對個人利益的觸動是造成事業單位人員在人事制度改革中抵制行為的重要方面,利益即是人們行為的根本。事業單位是擠破腦袋都愿意求的安穩,因此他們怕麻煩、怕變數,繼續“混日子”似乎是最好的選擇。這些都束縛了人們改變現狀的思想,不自覺地影響、排斥改革。

(二)改革措施不具體

我國事業單位的人事制度改革只注重喊口號、搞宣傳,但落實到具體的各個步驟和措施,就非常不具體、不清晰。僅靠國家提出的基本思路、基本線路,或者是所講的“脫鉤、分類、放權、搞活”的方針是遠不夠的,改革不僅僅是簡單的精簡人員、改動工資、改變編制,改革更是要激發事業單位的活力。所以沒有具體的措施就使事業單位的職工缺乏改革的積極性,帶著抵觸心理甚至反感、反抗改革。

(三)改革缺乏確立有效的分配激勵制度

我國事業單位的收入分配制度,包括職工勞動酬勞這類物質功能,還包括刺激員工努力工作的精神功能。一直以來,事業單位分配制度有著平均主義風格,即單位的工作人員,甚至是單位、部門之間,工作內容不論多少、難度大小、貢獻多寡,幾乎他們的工資等級級差微之甚微。這使得員工認為干多干少都一樣、認真與否都一樣、速度快慢都一樣、把事情做對做錯都一樣,喪失了工作的積極性。

(四)改革缺少對先進經驗的借鑒

各事業單位相應國家人事制度改革的號召,積極推進改革,但是這些改革仍存在探索的初步階段,只停留在局部、片面的試點進行,而且都是由各單位自主進行的,這就缺少了很多先進經驗的借鑒,這是一個弊端,致使各單位和部門走了很多彎路也未能及時解決實踐中的難題,甚至增加了不少的新題,導致口號喊的很響亮、效果很差,會給職工帶來疑惑,也會給民眾帶來失望。

二、深化事業單位人事制度改革的建議和對策

(一)更新觀念

事業單位的工作人員應更新改革觀念,認真對待變革。要正確認識人事制度的變革逐漸取消事業單位的行政式的級別設置,工作人員的待遇不再對人不對事來設置了,要真正筑構一套適應事業單位實際情況的工資、酬勞體系。科學了解推行的首長負責制,領導部門的人員的上任要求采取委任、聘任、招標等靈活多樣的形式,這樣就會更加增強其積極性和責任心,挖掘和存留優秀人才,激發全體工作人員的工作熱忱和激情,加強改革的動力,提高改革效率。

(二)堅持持續性改革

堅持遞進原則、不斷深化,對于事業單位人事制度的改革是非常必要的。例如對于社會公益性事業單位,政府對其改革提出指導性意見,并對其進行監督。可以對其任務的完成、領導的考核情況進行監督和評價,以此作為獎懲依據對其單位或部門的改革深化和持續進行監督和指導。又如,對于生產經營類事業單位,公共財政應不撥款給這類單位,哪怕個別部門,生產經營類的事業單位的業務所需財款,應自己想辦法解決。在人事管理方面采用企業用人和分配制度,也即轉制---取消事業編制。持續性的、漸進式的改革,不會給員工很大沖擊,慢慢會得到合理的補償,改革才能持續下去。

(三)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

收入分配機制的建立和完善是加強改革力度不可或缺的一部分。改革要注重形式多樣、靈活彈性的機制的構建,例如要充實尖端技術崗位及特殊崗位的津貼辦法,對專業技術和管理人員實行“一級一薪”,定期升級績效工資。按《關于事業單位實行崗位績效工資制的指導意見》要求,要合理拉開不同崗位的分配檔次。同時,還要定期或不定期的進行考核和監督,逐步實行一流人才、一流業績、一流報酬的分配機制,從而調動員工的積極性,逐步促進各種資源合理利用。

(四)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人員、未聘人員的安置制度的問題。改革,就是要往好的方向發展,就是要去除不穩定的情況,因此要制定完善的未聘人員安置的制度,給員工以足夠的安全感和出路。首先,內部能解決的問題,堅持內部消除。實行多層次多形式的未聘人員安置制度,可以采取多種渠道,例如拓展新的產業或者崗位以吸收更多的未聘人員。其次,單位內部解決不了的,要創造條件妥善安置。例如依靠事業單位本身的地位和獲取信息的實力,為未聘人員提供更多的信息;設置未聘人員安置辦公機構,對其進行培訓、充電、提供再就業機會,為員工再就業打好知識基礎。◆

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