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干部上了難下、進了難出的問題一直是困擾干部人事制度改革的重大難題，也是人民群眾反映強烈的熱點問題。要推進干部能上能下、能進能出，關鍵是要疏通干部下的“出”道。當前，影響干部下的原因有許多，主要有以下幾個面。

1、心態不正。當前，無論是黨員干部還是各級黨組織，對“下”干部都存在由于認識不到位而形成的一些不正常的心態，這是影響干部下的“出”道暢通的一個很重要的因素。一些黨組織在干部“下”的問題上，有四種錯誤心態。一是怕出丑。認為本單位的干部“下”了，說明本單位干部管理工作不力，是出了家丑，影響本單位形象，甚至怕因此而影響本單位及主要領導的工作成績，因此在干部“下”的問題上，態度消極。二是怕遇刺。認為“上”干部是栽花，“下”干部是種刺，別人栽花我種刺，得罪人不說，遇到個別糾纏不清的，到處上訪討要說法，難以應付。三是怕降格。認為“下”干部是本單位丟格的事，尤其是沒有明顯過錯的干部被“下”了，耽心群眾指責本單位在上級黨組織中無地位，單位負責人怕因此而降低了黨組織和本人在群眾中的威信，因而對“下”干部不但不積極配合，有的還暗中陰撓。四是當好好先生。有的單位黨組織及其負責人錯誤地認為，年輕的干部成長起來不容易，犯點錯誤在所難免，若問題不是很嚴重，給他點教訓就行了，千萬不要因此而斷送其政治前途；對于中老年干部，則念其革命一輩子，沒有功勞有苦勞，片面強調教育從嚴，處理從寬，對他們網開一面，慈悲為懷，有的甚至在組織處理時，四處說情，充當說客。干部本人在對待“下”的問題上，其不正確的心態更復雜，主要表現有四種：一是失落。從領導崗位上下來的干部表現尤為突出。領導干部在位時，大多被人恭維著、吹捧著、請求著，一旦大權旁落，往日景象難在，有的甚至“門前冷落鞍馬稀”，心中的失落感難以抹去。二是失望。現實生活中，絕大多數干部都把“上”作為進步的標志和體現，把“上”作為自我價值實現，作為一種人生追求，因而，一旦不能“上”，反而要“下”了，便覺得沒奔頭了，失望之感油然而生。三是失衡。一些干部不能正確對待自己和他人的職務升降，常把他人尤其是同學、朋友、同事甚至以前的部下、晚輩的升遷與自己作一番評比，認為自己能力不算差，工作不算遜色，為何機會沒他們多，為何他們能上我卻下，心理極不平衡。四是失態。一些手握實權的干部尤其是一些身處要職要位的領導干部把人民賦予的權力演變為自己或小團伙的既得利益，因而，一旦權力要移交，便表現為極不情愿。沒犯大錯而下的，要求組織給個“說法”；因年齡和任期而下的，怨改革開放，怨自己生不逢時，牢騷滿腹；因這樣和那樣的問題被查處下來的，怨自己不走運，認為凡手中握有一定權力的干部，或多或少都會有一些問題，自己被查處了，是背時，有的甚至怪他人搞鬼，要求“平反”。

2、標準不明。當前，對下的干部的確認標準欠明確，欠完善，不易操作。一是主體地位不明，意識不強。選拔任用干部強調注重群眾公認和注重實績原則，對下的干部的確認也應該以群眾公認和實績原則來衡量，最終要體現群眾公認這一基本要求。當前，在干部下的問題上還沒有充分體現群眾的確認主體的地位，在干部下的問題上走群眾路線不夠，沒有創造機會讓群眾更多地參與干部下的工作，監督干部下的工作。二是干部下的標準不具體欠明確。干部下的標準主要有哪些，分哪幾類，哪些是必要條件，哪些是充分條件，哪些特殊情況需作如何特殊處理等等，目前還沒有一個較明確具體的規定，影響了干部下的工作的可操作性。三是對干部下的確認質量不高。由于領導干部行為公開透明度不高，政績的評價標準還有待進一步完善，領導干部的行為與工作實績的內在聯系沒有得到充分揭示，群眾參與度、知情度、監督度不高等，影響了干部下的確認質量。

3、渠道不多。當前，干部下的方式不多，渠道過于單一和狹窄，這是導致干部下難的一個重要原因。據統計，近二年來，某地下的干部中，因年齡和身體原因退休或退二線的占85%以上，絕大多數干部“下”來后仍享受原有的級別待遇，有的甚至還提了半級；98%的被下干部還由財政口發放工資。在干部下的方式上，過多地依賴退休和法律、紀律處分，主動辭職、責令辭職、引咎辭職、屆滿辭職、競爭上崗等還沒有取得大的突破。在下的渠道上，主要是由領導職務改任非領導職務，工資發放渠道沒有改變，人事關系沒有改變，其行政級別大多沒有改變，全方位、多渠道、立體交叉的干部下的渠道還沒有形成。

4、執行不力。由于干部下的工作還處于探索階段，許多做法還有待完善，實際操作中存在這樣那樣的問題，影響了干部下的力度。一是明下暗上。有的領導干部從領導職位改任非領導職務，或退二線、退休，便擺老資格，向組織吵著要“長”待遇，一些單位黨組織過于遷就下的同志，沒有真正把下干部當作干部管理的一個必要且十分重要的環節，有的為他們叫屈，把為他們爭待遇作為對這些干部的安撫，主動奔波為其呈報，結果人是下來了，待遇上去了。二是因下就上。一些單位黨組織片面理解上級黨組織對本單位領導職位數和非領導職數的規定，不顧單位實情，不問工作是否需要，不問人員素質是否符合要求，爭先恐后呈報干部，把職位配滿，以此作為關心干部、調動干部工作積極性的非常手段，出現了下去一部分，上來一大批，有的單位甚至出現領導職數或非領導職數超編現象，群眾反映強烈。三是能不下就不下。一些單位黨組織對于一些兩可的特殊情況，盡量照顧干部的情緒，打擦邊球，使干部下的工作留有尾巴。疏通干部下的“出”道，做好干部下的工作，這是一項政策性非常強、非常嚴肅的工作，必須統籌兼顧，整體推進。

一、統一思想，提高對干部下的工作的認識。解決干部“能下”問題，是加強干部隊伍建設、提高干部隊伍素質的必由之路。只有疏通干部“下”的“出”道，才能把那些工作表現與形勢發展和工作需要不相適應的干部，那些能力和水平與履行崗位職責不適應的干部，那些精神萎靡、意志衰退、大錯不犯但政績平平的干部，那些為政不廉、行為不端的干部及時調整出去，才能促進大批優秀人才脫穎而出，使廣大干部及時得到必需的教育培養和鍛煉，建立一支充滿生機與活力的干部隊伍。因此，要努力打破導致干部能上不能下的種種舊觀念，消除在干部下的問題上的錯誤認識和不正確心態，使各級組織和廣大干部正確對待上與下、進與出，真正樹立起“領導就是服務”、“公開競爭、擇優選賢”以及“無功就是過，平庸就是錯”的新觀念，形成“能者上，庸者下”的用人導向，強化“公仆”意識，做到從容進退。

二、明確標準，增強“下”干部的科學性和可操作性。要防止干部評價中出現“說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行”的隨意行為，必須建立科學完善的干部降、免職的衡量標準。一方面，要明確干部不勝任現職工作的標準。主要應包括以下幾個方面：政治觀念不強，貫徹執行黨的路線方針政策不力，搞狹隘的地方保護主義，造成不良影響或經濟損失；忽視思想理論建設，領導水平低，統籌協調和組織決策能力差，長期打不開工作局面；缺乏責任心和事業心，工作拖拉，推諉扯皮，職責范圍內的工作長期處于后進狀態和明顯滑坡；不重視思想作風建設和廉政建設，個人主義嚴重，追名逐利，以權謀私，玩忽職守，虛報浮夸，騙取政績；官僚主義嚴重，群眾觀念淡薄，對群眾反映的問題漠然置之，甚至因此而引發矛盾，失去群眾信任；不能認真貫徹執行民主集中制原則，在班子內部搬弄是非，制造矛盾，長期鬧不團結；組織觀念差，組織紀律性不強，不服從安排，伸手要官要權；因年齡、健康等原因不能履行崗位職責或堅持正常工作。另一方面，要建立以崗位職責范圍和崗位目標為核心的干部實績考核指標體系和領導干部實績群眾認證制度，強化目標管理，突出政績考核，注重社會輿論，對能夠量化的，要進行量化評估；對難以量化的，采取定性民主評議來確認。

三、完善機制，拓寬干部下的“出”道。一方面，要加大領導干部下的力度，大力推行領導干部試用期制度，做到試用不合格者下；嚴格實行領導干部談話誡免制度，做到誡免教育仍不改正者下；實行領導干部任前公示制做到公示不合格者下；強力推行領導干部自動辭職、引咎辭職和責令辭職制度，做到無功和有過者下；另一方面，要逐步形成以競爭為主的干部選拔任用機制，擴大公開選拔和競爭上崗范圍，做到優者上劣者下；要完善干部考核制度，通過屆中考察、屆前考察、年度考察、八小時內考察和八小時外考察以及對干部的工作圈、社交圈、生活圈的考察等多種形式，全面準確客觀地了解每一個干部，做到考核不合格者下；建立并完善領導干部自愿提前離崗、提前退休、轉崗、待崗、離崗培訓、離職分流等制度，加快黨政機關人員流動。

四、整體推進，優化干部能下的環境。一是優化執行環境。要嚴格執行干部編制和領導職數的規定，不能搞特殊化，對符合下的條件的干部要一視同仁，不能厚此薄彼。二是優化輿論環境。客觀公正地評價一個干部，以實績論功過，不以“上”“下”論英雄，逐步淡化上下“官”念，對干部上下進行正確的輿論引導和定位。三是優化政策環境。一方面，要充分利用政策手段，對干部下進行引導，對那些自愿提前離崗、離職去從事其他職業的，要盡量讓他們享受到政策優惠，幫助他們解決一些實際問題，解除后顧之憂。尤其對那些離職創辦實業的干部，除給予政策優惠外，在他們的事業遇到困難和挫折時，要在政策和法律允許的范圍內給予大力扶持，幫助他們度過難關。另一方面，對“下”了的干部，要時刻對他們打開“上”的大門。要鼓勵他們參與競爭，通過公平公開競爭渠道重新上崗，對那些經過一段時間的鍛煉，思想政治素質和業務能力有了較大提高，在新的工作崗位上做出了較大成績，得到群眾的普遍贊譽的干部，經過跟蹤考察，可以根據工作需要重新提拔任用。

五、加快發展，為干部上下提供更為廣闊的空間。發展是硬道理，要徹底解決干部下難的問題，最終必須依靠加快發展。一方面，要通過加快經濟社會發展，推動廣大干部群眾觀念的轉變，淡化官本位意識，強化服務意識、發展意識、奉獻意識，有效消除對下干部的不正確心態。另一方面，要通過加快經濟社會發展，創造更多更好的就業崗位，為廣大干部群眾施展才華提供更多、更寬廣的平臺，為下的干部提供更多更適合他們的用武之地，改變千軍萬馬擠獨木橋的現象。實踐證明，這才是根治干部下難的治本良方，是推進干部能上能下的必由之路。