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摘要：創新是企業在眾多競爭者中獲勝的唯一捷徑，研究顯示：個體的創造力會因為組織中支持和鼓勵創新行為的條件而有所提高，因為不利于創造行為的條件而受到抑制。可見許多組織并不是缺少有創新能力的員工，而是缺乏支持與鼓勵創新的組織氛圍。組織只有在內部塑造一種支持與鼓勵創新的良好氛圍，才能夠激發組織成員的內在創造動機，鼓勵他們勇于實踐，并最終實現提升組織績效的目的。

關鍵詞：組織創新氛圍客觀型組織創新氛圍維度

一、組織創新氛圍影響創新行為

雖然研究者對組織創新氛圍定義不同，但大都認為組織創新氛圍是存在于組織內部，能夠被組織成員一致認知體驗，并影響其創新行為的持久特性。通過判別組織創新氛圍是員工個體認知特征，還是組織特征的概念化表現，我們把組織創新氛圍分為“主觀型創新氣氛”和“客觀型創新氣氛”，前者認為氣氛是現象的、主觀的，是個體基于共同組織情景的認知結構；后者認為氣氛是現實的、客觀的，無論成員是否選擇去感受，它都獨立于員工感知而存在。

通過所有組織成員或者大部分代表樣本的認知測量量（需要大樣本）通過組織任何成員或者外部觀察的報告測量就以測量）

二、依賴組織成員的感知不依賴組織成員的感知

基于個體認知的主觀型組織創新氛圍，將創新氛圍概念化為個體心理氣氛的綜合。個體以心理意義為標準感知性地評價和描述工作環境特征，然后將個體感知集合起來表達組織創新氛圍。因此，組織創新氛圍本質上是員工個體感知特征的體現，是組織員工對影響創新的組織環境特征意義的“心理建構”，帶有主觀性，同一組織的氛圍感知也會因個體差異而存在差異。而且這種感知可能會隨著時間而發展變化，不具有穩定性，是對當前事件的認知。從創新氛圍界定角度來看，通過客觀條件和員工感知的相互作用反映氛圍。基于群體認知的客觀型組織創新氛圍，視創新氛圍為一個寬泛的組織等級，是組織過去經驗、事件的認知，因而測量的是穩定、相對難以改變的現實，與相對穩定的影響創造和創新活動的組織內部環境特征、結構、政策、運作方式相關。

由組織創新氛圍定義來看，組織創新氛圍應該是能夠被組織成員感知并受到持久影響的，因而組織創新氛圍本質更加貼近客觀型組織創新氛圍的本質，是一種組織中影響創新活動的環境特征的體現，客觀存在于員工認知之外，同一組織內的創新氛圍相同。即使每一個員工都有著獨特感知，創新氛圍仍然實際存在，不受個體如何感知的影響。個體感知差異，只會調節氛圍對員工創新行為的作用機制和程度，不會影響氣氛本質特征。

三、比較國內外組織創新氛圍量表

1．國外組織創新氛圍量表研究成果

自組織創新氛圍的研究開始以來，眾多學者從環境特性、方法、流程和行為等不同層面對其內涵都進行了探討。Insel與Moos發展了一套工作環境量表，測量員工對于組織不同內涵的知覺。Siegel與Kaemmerer所發展的SSSI(SiegelScaleofSupportofInnovation)是通過61道題用來評估學校組織支持創新程度的量表。VandeVen與Ferry為了測量組織的設計、結構以及功能，并據以求取組織創新能力的相關因素，發展了組織測評工具OAI。瑞士學者Ekvall曾經開發出一套創造氛圍問卷CCQ，測量組織當中合作信任、創新意見的支持、風險承受和組織沖突的程度。此外，還有West設計的TCI量表，是目前普及面最廣的測量團隊創新氛圍的量表。

2.國內組織創新氛圍量表研究成果

相比于國外的研究，國內研究多處于理論研究階段，定性研究較多而定量的研究相對較少，其中臺灣學者在這方面的研究較為深入，包括：臺灣中央大學人力資源管理研究所的簡文娟修訂了Amabile的KEYS量表，成為了在臺灣學術界里研究創新氣氛的主要研究工具；葉玉珠與吳靜吉2002年發表組織因素量表并編寫成本研究預試題本；邱皓政2000、2009年對影響成員創意產生的環境因子進行研究，開發出具有較好信度、效度的組織創新氛圍量表。通過以上對國內外量表進行對比，我們可以發現：

第一，根據前面對客觀型組織創新氛圍的定義，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勛編制的量表。我們還應該注意到以團隊為參照物和以組織作為參照物，得出的分數有所差別，所以在做組織創新氛圍測量時，TCI和凌建勛編制的量表不是特別的貼切。

第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍學者較好地認證。其中，TCI量表認證地區最廣泛，其中英國版本、瑞典版本、芬蘭版本、意大利版本、挪威版本在我國都得到了較好的驗證，說明TCI在國際上是測度團隊創新氛圍的有效工具。相比之下，我們國家的量表多是在我國得到驗證，沒有得到國際上權威認證。

第三，這些量表中，雖然TCI量表和一些中國學者編制的量表是適合我國文化特色的，但是它們不符合從群體層面上客觀評價組織創新氛圍，這就為針對我國文化背景下，開發出從群體層面上測量組織創新氛圍量表提供了契機。

四、組織創新氛圍量表維度比較

維度分析，是為了更好地理解創新氛圍的成分結構，為操作性定義開發提供理論基礎。以下是對基于客觀型組織創新氛圍的量表維度進行比較分析，總結出使用頻率較高的組織創新氛圍量表的維度。發現客觀型組織創新氛圍的維度一般包括：(1)積極的同事關系；(2)員工有充足的資源和機會發展自己的才能；(3)員工接到的工作任務清晰明確，能夠自主進行工作計劃安排；(4)管理階層積極的支持和合作，鼓勵下級進行創新活動；(5)工作任務具有挑戰性，可以激發員工的創新想法；(6)企業上下擁有良好的參與程度。公務員之家:

在總結出的六個維度上進行組織創新氛圍指標體系的建立，將會得出客觀型組織創新氛圍量表雛形，此后仍需要進行大量檢測才能得出確切結論。但是隨著人們對組織創新氛圍問題的深入研究，開發出客觀型組織創新氛圍量表有一定的現實意義。

五、未來方向展望

目前，組織創新氛圍研究主要問題是理論基礎的薄弱。雖然組織創新氛圍理論基礎有組織屬性論、選擇——吸引——同化論和社會化模式，但是這些理論研究并沒有形成統一的理論模型，沒有具體的文獻對形成機制中的細節進行全面的分析和驗證，尤其是國內目前對這一領域理論的研究并不深入，多是文獻綜述以及少量的實證分析。

未來，我們的努力方向有以下兩方面：首先，通過大量實證測驗，開發出具有較好信度和效度的客觀型組織創新氛圍量表，能夠在實踐中如實測量組織的創新氛圍；其次，在我國組織創新氛圍是屬于直接影響，還是通過影響其他中介變量間接影響員工行為或組織創新績效，還有待于深入分析，從而更好地幫助管理者提升組織創新績效。

參考文獻：

王雁飛、朱瑜，組織創新氣氛的研究進展與展望[J].心理科學進展,2006。

陳威豪，創造與創新氛圍研究述評[J]，自然辯證法研究，2006。

邱皓政、陳燕幀、林碧芳，組織創新氛圍量表的發展與信效度衡量[J]測驗科學,2009。