導語：索菲特酒店員工培訓體系研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:培訓已經成為酒店人力資源管理中的重要角色，但國內很多酒店還沒有形成制度和規范的培訓體系，過度看重酒店自身的利益，在對人才的儲備上，缺乏培養與積累，忽略培訓的意義。本文基于這樣的背景，選擇了以貴陽索菲特酒店的培訓體系為研究對象，并提出改進的建議，以期對我國酒店業的發展起一定的借鑒作用。

關鍵詞:貴陽索菲特酒店；員工培訓；培訓體系

1引言

人才競爭日益成為企業競爭的熱點，更多的酒店開始認識到：培訓在現代酒店中扮演著十分重要的角色，有效的培訓不僅能豐富酒店文化，而且能提高酒店的服務質量，吸引更多的客源。貴陽索菲特酒店是法國雅高酒店管理集團下的五星級酒店，雖然有注重對員工的培訓，但收效不大，培訓體系不夠完善合理。

2貴陽索菲特酒店培訓體系現狀

2.1酒店員工現狀分析。（1）該酒店員工的文化素質普遍不高、學歷大多較低。由問卷調查中得知，貴陽索菲特酒店63.1%的員工只具備中職或高中及以下學歷，大專學歷員工占15%，酒店的人才結構不平衡，比較缺少高素質的人才。（2）酒店員工的年齡分布不平衡。以年輕人為主要成分，從調查中可知，貴陽索菲特酒店員工年齡不到三十歲的占67.88%，可塑性強，年輕化。（3）員工的地域分布。大多數員工來自本省。酒店在招聘的時候，更傾向本省人員。貴州人員占78%，外地人員占12%。2.2酒店培訓分類。貴陽索菲特酒店有專門負責培訓的部門———人才與發展部，隸屬于人力資源部。有培訓負責人，負責制定培訓計劃、講師的培養與招聘、培訓設施的建設等。貴陽索菲特酒店的培訓根據對象、性質可以分為以下幾種：入職、在職、外派、管理培訓生及其他。（1）入職培訓：入職培訓一般安排三天的時間進行。貴陽索菲特酒店主要由人力資源部下的人才與發展部門主持進行培訓，主要介紹酒店基本概況、崗位職責、員工福利待遇、消防培訓等。（2）在職培訓：是為了加強員工的業務能力和提高服務水平而經常性進行的一項培訓。模式靈活、內容廣泛，由各部門領導具體安排，如：部門的早會、“角色扮演”等等。（3）外派培訓：是指酒店挑選有潛力或管理水平突出的員工到其他姊妹酒店進行學習，參加專題性的培訓，或聘請培訓機構來進行講學。（4）管理培訓生：是雅高酒店管理集團的干部儲備的重要方式，酒店發起的一項以應屆畢業大學生和職業精英人才的專項培養工程，以緩解酒店當前對中基層管理人才的緊缺現狀。（5）其他培訓：根據實際情況，不定期對酒店員工進行培訓，如法律常識、消防及衛生安全等的培訓。

3貴陽索菲特酒店培訓體系存在的問題分析

3.1問卷調查結果統計。為了了解到本酒店員工培訓的實際情況，發現其中存在的問題，筆者采取問卷調查方式，此次共發放了120份問卷，收回105份，有效問卷為100份。（1）員工在酒店培訓前的認知度調查中，58.5%的員工認為酒店的培訓對酒店員工非常重要，25%的員工認為比較重要，12.5%的員工認為一般，而4%的員工認為可有可無；81%的員工知道酒店每年有培訓計劃，2%的員工不知道，7%的員工不清楚；23%的員工對酒店的培訓計劃和內容了解，而53%的員工不了解，24%的員工不清楚。30%的員工知道酒店有針對中高層管理人員的專業管理培訓，44%的員工不知道，26%的員工不清楚。（2）員工在酒店培訓的參與度調查中，98%的員工接受了入職培訓，94%的員工接受了崗前培訓，96%員工接受了部門培訓，65%員工接受了外語培訓，85%員工接受了專業技能培訓；23%的員工每年平均參加1—2次培訓，而47%的員工每年參加3—5次，22%的員工每年參加10次左右，8%的員工每年參加10次以上。（3）在酒店培訓效果的調查中，35.42%的員工對培訓非常滿意，43.75%的員工對培訓比較滿意14.58%的員工認為培訓效果一般，6.25%的員工對培訓不滿意；6%的員工認為酒店對于培訓的資金投入充足，21%的員工認為剛好，49%的員工認為不夠，24%的員工不清楚。（4）對于酒店現有培訓的建議中，大部分員工希望課程設置多樣化，具有趣味性，應該豐富培訓的形式，充實培訓的內容，增加外出培訓計劃，多關注員工的切身培訓需要。3.2酒店培訓體系存在的問題分析。通過問卷統計分析收集資料，員工對培訓的態度是比較重視的，且培訓參加率都比較高，但是仍然存在問題，具體表現在以下幾點：（1）培訓模式單一，課程重復率高，設置的合理性差。培訓模式較固定，缺乏創新。課堂講授、部門培訓占了培訓方式的絕大部分，其他培訓方式占的比例較小。而員工較多希望課程設置多樣化以及有外出培訓的機會，目前已有的培訓體系已不能滿足員工的需求。（2）培訓體系不夠完善，未建立科學的培訓需求、反饋、評估機制。①對培訓需求的分析不夠全面仔細，培訓方案沒有做到與時俱進。在調查中，超過一半的員工的自身培訓需求沒有得到滿足，說明酒店培訓沒有根據不同員工需求來制定培訓計劃。②缺乏完整的評估和反饋的機制。該酒店對培訓工作雖然比較重視，但缺乏對培訓后期的評估，對于每位員工到底接受了多少缺乏分析，培訓績效考核都是比較簡單，不利于繼續下一輪新的培訓的開展。（3）資金來源不足，師資隊伍力量薄弱。①費用不足，培訓工作受到諸多的限制。接近50%的人認為培訓資金是不足的。雖然酒店每年都會從管理費用里分出一部分用作為培訓支出，但是培訓成本比較大，隨著員工流動性的增加，酒店培訓以“能節約就節約”的原則進行，不能為員工提供高質量的培訓。②師資隊伍建設匱乏，培訓設備落后。據調查，酒店內部培訓講師的教學水平不高，目前酒店一位培訓講師要負責很多課程，培訓內容重復、收效不好。對網絡培訓資源的利用和開發不足，酒店雖然有網絡課程培訓的平臺，但使用起來不方便，以至于員工們都不愿意去接受網絡培訓。（4）中低層管理人員培訓意識不足，缺乏科學的規劃。為了更好的激勵員工，貴陽索菲特酒店把中低層管理者選拔的機會留給了基層員工。但基層員工提拔上來的管理者存在文化素質不高、管理方法簡單粗暴等問題，這也造成了中低層管理人員的行事作風起不到榜樣的作用，也挫傷了下屬員工的工作積極性。

4貴陽索菲特酒店培訓體系改善對策

4.1了解培訓的需求，明確培訓的目的。面對培訓需求沒有得到滿足的問題，貴陽索菲特酒店可以從多個層次來進行需求分析，并且根據員工的需求來收集信息、資料，以此為依據，明確培訓目標。可以用“三層次”分析法，從對組織、工作、人員的分析來確定培訓需求，發現他們與酒店管理服務所需的水平差距,以此制定培訓的計劃[1]。4.2創新培訓模式，增加學習樂趣。（1）小組討論法。分為對問題討論和案例分析討論兩種。由培訓者給出問題或案例，引導學生積極加入其中。小組討論法有助于挖掘學員的判斷、分析能力，是一種頗受學員的喜歡的培訓方法。（2）情景再現培訓法。情景再現就是把顧客與員工之間的對話再一次呈現出來，要求學員角色扮演，換位思考。教學過程可以分為課前培訓、說明情景、挑選角色、即興發揮、小組討論、總結等步驟[2]。4.3加強師資隊伍的建設。師資隊伍建設。講師一般可以從內部和外部獲得，講師的師資隊伍質量直接影響到培訓的理想度。在內部講師選拔的時候不僅要求好的素質和技能，還要有良好的教育背景、掌握專業技能和豐富的實踐經驗，對酒店的經營情況了解，樂于經驗共享與傳授。外聘講師的優點是培訓內容更專業化，可以帶來一定的新鮮感。對于外聘的講師的來源，可以聘請高校的優秀講師來進行教學，與各個酒店進行人才合作，建立講師人才庫。4.4加強中低層管理人員的培訓力度。在加強中低層管理人員的培訓力度方面，酒店可以聘請一些國內外權威機構或專家來講學，或者是挑選具有求學心的管理人員，到其他酒店進行學習，建立人才交流網絡，保證管理人員外出學習的效果。加強對中低管理層的素質培訓，改善他們的思維模式，學會多方面的看問題。4.5完善酒店培訓評估體系。一個好的培訓體系，是不能缺乏一套完善的培訓評估體系的。貴陽索菲特目前評估體系不完善，可以考慮構建柯克帕特里克評估模型，它是目前比較完善的評估方案，也是最常用、有效的方法。柯氏評估的模式是適用于管理理念以及管理能力方面的專業培訓[3]。所以，根據目前貴陽索菲特酒店的情況，在運用此評估模式時要靈活變通，以整體培訓項目為據。

5結語

酒店培訓對一個酒店的長遠發展至關重要。有效的培訓不僅能豐富酒店文化，還能提高酒店員工的整體素質和服務水平，最終增強酒店品牌競爭力。所以，培訓在人力資源管理中具有重大意義。酒店管理者應重視培訓，根據員工需求和特點，不斷改進培訓的內容和方法，使得培訓起到應有的效果。

參考文獻

[1]許麗娟.員工培訓與發展[M].上海:華東理工大學出版社,2008

[2]陳麗芬.員工培訓管理[M].北京:電子工業出版社,2010:1-3

[3]雷蒙德•A•諾伊.人力資源管理[M].劉沂,譯.北京:中國人民大學出版社,2001:261

作者:卜荔娜 張元輝 單位:貴州財經大學工商管理學院