導語：小議公務員工作滿意度理論的適應性與特殊性的探究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：公務員工作滿意度理論的普適性和特殊性是學術界研究的一個空白。一方面，激勵理論作為工作滿意度研究的基礎理論，對公務員工作滿意度研究具有普適性的指導作用；另一方面，公共部門的特性決定了公務員與企業員工的差異，公務員群體自身特點的挖掘對公務員工作滿意度研究具有特殊性的啟迪作用。

關鍵詞：公務員；工作滿意度；普適性；特殊性

一、公務員工作滿意度理論普適性與特殊性的含義

工作滿意度研究雖始于針對企業員工的調查，但隨著政治民主化進程的不斷發展和“以人為本”的人力資源管理理念深入人心，針對公務員工作滿意度的調查與研究越來越多。公務員工作滿意度是指公務員對工作各個方面(工作本身、組織因素、工作關系、回報等)要求已被滿足程度的感受。學術研究要依托一定的理論，為其奠定深厚的基礎。公務員工作滿意度的研究也不例外。

公務員工作滿意度理論普適性的含義主要體現在：工作滿意度研究不論是針對企業員工還是公務員，都有其共有的理論基礎(激勵理論)，這些理論探求人類需求的共性，對工作滿意度研究具有普遍指導意義。

公務員工作滿意度理論特殊性的含義主要體現在：與私人部門相比，公共部門有其性質和特點，這些特點作用于公務員，必然會使公務員群體顯現出特有的需求和對工作滿意度的獨特感知，這些內容的研究有利于把握公務員工作滿意度的實然狀態。

二、公務員工作滿意度理論的普適性及啟迪意義

(一)公務員工作滿意度理論的普適性

工作滿意與否是由哪些因素決定的，它又是怎樣產生和變化的，這些問題已經由許多學者從不同的角度做出了解答，他們的研究成果奠定了工作滿意度的基礎理論。其中，馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要論、亞當斯的公平理論和弗魯姆的期望理論就是其中的代表，分別從激勵內容、公平感、激勵過程等方面論述了人的需求及其變化。這些理論是研究公務員工作滿意度的理論基礎，對公務員工作滿意度研究有著重要的理論指導和啟迪意義。

但綜觀這些理論，學者們在進行調查試驗的時候，選擇的對象大多是企業員工，而少有涉及公務員。如赫茨伯格的研究對象是美國匹茨堡地區各行業的200名工程師和會計師；麥克利蘭在研究成就需要時，其依據是450名失業工人的不同表現。究其原因，概括為以下幾點：

第一，人類需求的研究是心理學的重要研究領域。以上具有代表性的激勵理論，其研究者的學科背景都是心理學。他們研究的出發點是找出人類需求的共性特征，建立具有普遍性的理論，因而，他們在選取研究對象時，并沒有特別針對公務員這個特殊的職業群體。或者說，他們可能認為公務員和企業員工的需求是相似的。

第二，研究對象選取上的難易程度。由于公共部門的保守性、政治性，針對其雇員的調查，研究人員往往要付出更多的努力。如，公共部門由于政治原因不合作，調查研究的申請程序可能更為復雜，調查過程、調查結果受到更多牽制，而且還有可能卷入到政治爭斗當中。而企業員工的需求、工作滿意度調查較少出現這些問題。這也就是說，企業員工作為研究對象比起公務員來說，更容易獲得。

第三，傳統人事行政思想的影響。傳統的人事行政以“事”為中心，將公務員看作是一種成本或工作因素，他們被當作是實現行政管理目標的工具和手段，其地位是附屬性的。即使給公務員提供一定的、滿足其社會和自我實現的條件，其目的也僅僅在于讓他們更好地為實現組織目標而效力。為了防止公職人員濫用權力、危害公共利益，公共部門在人事管理過程中，較多注重對公務人員的管制和監控。傳統人事行政思想使不論是普通公民還是學者都過多強調公務員的義務和注重公共利益的實現，而鮮少關注公務員作為個體和群體的需求。

需要指出的是，由于研究角度的不同，在麥克利蘭的激勵理論中，涉及到政府官員和企業員工的需求差異分析：軍人和政治家必須更關切權力關系，而企業經理人員，特別是負實際責任的經理或銷售人員一般而言成就需要指數較高。因此，可以看出，還是有學者對企業員工和公務人員的需求差異做出了一些有意義的比較分析。

前面分析到，這些探討人的需求問題的理論是為了找出人類需求的共同特征，并沒有特別針對公務員這個群體，這就顯示出理論的普適性。因為一個理論的內容應該是具有普遍性的，揭示普遍的真理，起到指導實踐的作用。如馬斯洛的需求層次論，其研究對象是健康的人，并研究歸納出人的五種需求。馬斯洛對其理論的普適性曾特別予以說明：基本需要的分類還試圖重視具體的欲望在不同文化中所表現的表面差異后面的相對統一性。當然，任何具體文化中的某個人的有意識動機的內容通常會與另一個社會中某個人的有意識動機的內容極為不同。然而，人類學家的共同經驗是，人們之間，甚至不同社會的人們之間的相近程度遠比我們首次與他們接觸時產生的印象要大得多，并且隨著我們對他們的了解的加深，我們似乎會發現越來越多的共同點。于是我們認識到，最驚人的差異不過是表面的，不是根本的，例如，發型和衣服款式的差異，對食物喜愛的差異等等。我們對基本需要的分類在某種程度上就是試圖解釋文化與文化之間的表面的多樣性后面的這種統一性。但是我們無意強調這種統一性對于所有文化來說都是絕對的。我們的觀點僅僅是，它比表面的意識欲望相對更加重要，更普遍，更根本，并且更加接近人類共同的特性。基本需要與表面的欲望或行為相比更加為人類所共有。從以上的說明可以推斷出，馬斯洛不僅認為企業員工和公務員擁有一樣的基本需求，還認為不同文化背景下的人也擁有相似的基本需求。

(二)啟迪意義

具有普適性的激勵理論對公務員需求和工作滿意度研究具有理論啟迪的意義，主要表現在以下兩個方面：

第一，公務員和企業員工一樣，都是有需求的人，同樣適用激勵內容理論。首先，在工作滿意度的調查研究中，要充分重視職工需求的多樣性和多層次性。針對公務員這個特殊的群體，他們的工作比較穩定，生理、安全等需要一般能夠得到滿足。當然滿足的程度會因人而異。因此在調查研究時，我們更多要注意比較高層次的需求(歸屬感、自尊以及自我實現的需要)，比如集體榮譽感、個體價值的體現以及公務員高層次需求的滿足情況；其次，在工作滿意度的調查中，要注意區分保健因素和激勵因素，尤其要知道激勵因素主要有哪些，以便對癥下藥，找出具有針對性的激勵措施。同時也要認識到，在實際調查中保健因素和激勵因素在一定程度上很可能重合，或者兩種因素界限并不明顯；最后，根據成就需要理論的研究成果，我們在公務員滿意度研究中要特別對權力關系予以關注。這并不意昧著我們要研究公務員權力欲望的大小，而是要從組織氛圍、領導作風等方面去考察公共部門是民主、和諧或是官僚氣息嚴重、勾心斗角。這些方面都可能對公務員工作滿意度的高低產生重要的影響。

第二，激勵過程理論對公務員工作滿意度研究的指導意義不僅體現在如何設計滿意度的指標，還體現在如何提高公務員的工作滿意度。從公平理論中得到的啟示是，在設計工作滿意度調查表各項指標時，要充分考慮到“公平感”對滿意度的影響，并在調查表中反映出來以便充分了解滿意度。比如，在公務員工作滿意度研究中，我們不僅要比較不同部門的公務員之間的薪酬待遇，還要比較公務員與企業員工的薪酬待遇，了解公務員薪酬公平感的高低；而期望理論則說明激勵員工的過程，這也是我們對公務員滿意度進行研究的一個重要原因。只有了解公務員的想法和需求，公共部門才能對癥下藥，采取針對性措施提高他們的滿意度，實現公務員個體和公共部門的雙重價值。

三、公務員工作滿意度理論的特殊性及啟迪意義

在激勵理論的研究中不區分企業職工與公務員，的確也存在一些現實問題。畢竟私人部門與公共部門存在質的差別，那么身在其中的雇員就會受到不同性質組織文化的影響，從而在個體需求上產生差異，進而影響工作滿意度。如果在公務員工作滿意度的研究中，僅依靠激勵理論作為研究基礎，就會在一定程度上忽略不同性質部門所具有的獨特性，使研究結論的科學性受到質疑。所以，在研究公務員工作滿意度的時候，有必要對其理論的特殊性進行探討。

(一)公務員工作滿意度

理論的特殊性

根據價值導向、組織性質等標準，社會組織可以劃分為公共組織和私人組織。公共組織(政府就是典型的公共組織)以公共權力為基礎，以謀求社會公共利益為己任，依法管理社會公共事務，提供公共物品，維護公共秩序，組織社會價值的分配；而私人組織是產權明晰、以盈利為目的的盈利性組織。由于公共組織與私人組織在價值取向上的根本差別，致使公務員和企業員工在很多方面產生差異，進而影響工作滿意度。

企業作為經濟實體，必須追求經濟效益，獲取利潤。因而，效率之于企業的意義是顯而易見的，用最小的成本獲得最大的收益，提高生產經營效率以盈利。20世紀70年代初，著名經濟學家弗里德曼一篇名為《企業的社會責任就是賺取利潤》的文章使企業的盈利目的得到了很好的注解。同時這篇文章也使企業的價值到底是什么這一問題成為熱點話題。之后，不斷有學者反駁弗里德曼的觀點，產生“相關利益人說”、“企業公民說”等一系列新觀點。如，“企業公民說”要求把企業當作社會公民來對待，企業在經營產品、服務為社會提供價值的同時，也要承擔作為“公民”的責任，如參與社區發展、為公益事業捐款等。逐漸地，理論和實踐上都不斷證明，企業不僅有經濟價值取向(盈利)，也有社會價值取向(重視環境、為失業人員提供就業機會等)以及倫理價值取向(誠實、守信等)。但顯然，經濟價值取向對企業具有更根本性的意義。企業追求利潤最大化，對利益追求的永恒性使企業成為最具創新精神的部門。對于企業員工來說，企業價值取向使他們建立了實現企業利潤最大化的觀念，因而工作效率和效益對他們來說至關重要。他們一般不會抱著“不求有功，但求無過”的心態，在工作上可能表現得更為積極主動，否則就可能被激烈的競爭所淘汰。

社會契約論將國家看作是人民自由協議的產物，政府的公共權力是公民的授權和讓渡。那么，政府應該把全體公民當成自己的服務對象，而不應該有自己的特殊利益。也就是說，政府是為了公共利益的實現而存在的，它應該也只能把追求和維護公共利益作為本組織、本部門的行為目標。不過，當政府在實際的管理活動中，由于權力強大且擁有眾多的公共資源，再加上公民力量的分散與弱小，國家意志就很容易凌駕于社會之上。這時，公共行政的價值取向主要體現在以政府為本位，而對公民的關注就處于次要地位。隨著社會的進步，公民民主、法治觀念增強且社會組織日益發展強大起來，國家逐漸還權于社會，公共行政的價值取向也發生了變化，對公民的關注逐步加深。如新公共行政學就強調把社會公平作為公共行政所追求的目標。對于公共行政來說，公平是其最高的價值取向。政府作為提供公共服務、維護社會公平的公共組織，要求保證運作系統的穩定性。為實現這種穩定性，公務員的權利義務、任職管理、薪酬待遇、離職退休、權益保障等環節都有嚴格詳細的法律規定。這說明，公務員這個職業更強調奉命行事、例行公事、恪守邊界，工作穩定(終身任職的永業制度)，待遇優厚。

(二)啟迪意義

鑒于公共部門的特殊性，公務員工作滿意度研究也就呈現出與企業員工工作滿意度研究的不同之處：

第一，在指導思想上，堅持以公務員特殊性為切入點，以研究工作滿意度為主，以實地調查為手段，以科學客觀的分析為重點，實現為公務員工作滿意度研究提供理論和實踐上的突破的目標。

第二，在工作滿意度衡量指標的設計上，要體現出公務員的特殊性。在設計問卷時，不能簡單套用企業員工工作滿意度調查量表，而應根據公務員的實際情況，采取訪談、問卷等方法編制工作滿意度調查表。如，在企業員工滿意度指標中，工作穩定性肯定是一個重要的方面。工作穩定性不僅體現在單位長遠而穩定的發展、員工自身工作的長久性，還體現在薪酬待遇的穩定性。對公務員這個群體來說，工作穩定性很高，因此單位發展前途、工作長久性、薪酬待遇穩定性等基本不構成工作滿意度的指標；而對企業員工滿意度調查來說，單位發展前途、工作長久性、薪酬待遇穩定性等指標會依據企業發展狀況和工作性質等的不同而大相徑庭。另外，由于行政組織的壟斷性、穩定性等特性和“帕金森定律”的作用，多數公務員承受的工作壓力可能不是很大。同時，有些公務員的工作挑戰性不是很大，按部就班而缺乏挑戰性的工作自然會使不少公務員感到工作不能體現自我價值；而對于企業員工來說，由于企業的盈利目的，工作壓力很有可能比較大，工作的挑戰性則會根據工作性質等有高低之分。此外，由于公務員激勵機制較注重精神獎勵，所以公務員可能對物質獎勵有一些看法。

第三，在調查研究過程中，要充分考慮到公共部門的特點，應對各種可能出現的阻礙。首先，積極與相關部門進行溝通，爭取部門領導的支持；其次，做好思想宣傳工作，消除公務員的疑慮，拿到最真實的數據；再次，分析調查數據時，可請教被調查部門人員的想法和意見，以使分析更加符合實際情況；最后，調查結論及對策建議應告知被調查部門領導，為其提供整改依據。

四、結語

公務員工作滿意度理論的普適性和特殊性是辯證統一的關系。只有在激勵理論的指導之下，公務員工作滿意度的研究才具有理論的合理性；同時，特殊性反作用于普適性，只有充分考慮特殊性的普適性才具有現實指導意義。

因此，公務員工作滿意度的研究一方面要依托激勵理論，尋求與企業員工工作滿意度的相似點，以便使用其豐富的研究成果作為基礎，避免走彎路或重復他人的研究；另一方面，又要注意公共部門的獨特性，關注“公務員”這個群體的特殊性，避免其研究思路與企業員工工作滿意度研究趨同，開辟出研究的新領域。