導(dǎo)語：電視媒體人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當(dāng)前，人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)理人員的一個(gè)熱門話題，各個(gè)企業(yè)中的高層人士都想方設(shè)法借助人力資源管理來提高企業(yè)的經(jīng)營績效。對我國電視媒體而言，人力資源管理尚未起步，新舊體制的轉(zhuǎn)型、媒介市場身份的模糊以及上級主管部門的政策都在限制著電視臺大刀闊斧地進(jìn)行人事改革，中國電視一方面在內(nèi)擠外壓的局勢中努力轉(zhuǎn)變角色，以企業(yè)行為介入市場競爭;另一方面，由于內(nèi)部機(jī)制改革特別是人事改革的沒有及時(shí)到位，使得媒體改革后繼乏力，雖然頻頻改版，卻“換湯不換藥”，沒有形成有效的激勵(lì)、競爭、淘汰機(jī)制，小環(huán)境發(fā)展，低層次重復(fù)。北京廣播學(xué)院黃升民教授針對我國媒體機(jī)制的現(xiàn)狀，作出“如果再不進(jìn)行改革，國企的今天就是媒體的明天”的論斷，這決非危言聳聽。

一、中國電視人事管理存在的四個(gè)現(xiàn)象

1、機(jī)制改革滯后，聘用人才流失。電視臺作為事業(yè)單位，其人事管理部門沒有進(jìn)人權(quán)，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺一時(shí)用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。一個(gè)顯而易見的現(xiàn)實(shí)是:聘用人員在電視臺經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個(gè)人價(jià)值難以體現(xiàn)，一旦有好的機(jī)會便另擇高枝。其實(shí)，解決這兩個(gè)問題的實(shí)質(zhì)在于電視臺要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長期受計(jì)劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國電視媒體的正式職工隊(duì)伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn)，對于改善電視臺員工的知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)電視業(yè)高速發(fā)展是非常必要的，也日趨成為當(dāng)前各電視臺人才引進(jìn)的主要形式。但如何在機(jī)制上留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。

2、制片人制難以真正推行。電視節(jié)目特別在電視臺內(nèi)部欄目生產(chǎn)推行制片人制已成為各電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨(dú)的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對市場反應(yīng)更加快捷，同時(shí)制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財(cái)權(quán)。在欄目內(nèi)，制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目內(nèi)部資源，調(diào)動有限的人力、財(cái)力來做好節(jié)目。在欄目內(nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動態(tài)化的管理，使每個(gè)工作人員形成一種良好的競技狀態(tài)。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)電視臺仍難以推行，人、財(cái)、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時(shí)到位。當(dāng)前有三個(gè)問題需要解決:

（一）制片人的選聘，制片人的素質(zhì)問題尤為重要。如何確定制片人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過公平、公正、公開的競爭機(jī)制，讓真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關(guān)鍵。

（二）制片人責(zé)、權(quán)、利的明確。制片人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)？制片人的權(quán)限在欄目運(yùn)行中如何體現(xiàn)？制片人的利益應(yīng)如何以量化的形式來明確規(guī)定？這是制片人制建立的根本。

（三）打破臺——部門——制片人三級分層、欄目設(shè)在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監(jiān)——制片人兩級管理新格局，使頻道（臺里）對欄目管理的中心環(huán)節(jié)減少，使制片人的人事權(quán)、財(cái)權(quán)、節(jié)目策劃權(quán)、制作權(quán)等權(quán)利得以真正實(shí)現(xiàn)，這是尤為重要的一環(huán)。當(dāng)前在兩臺合并的形勢下，專業(yè)頻道管理模式的建立應(yīng)充分考慮這一現(xiàn)實(shí)問題。

3、播音員、主持人管理引進(jìn)存在誤區(qū)。播音員、主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺特殊人才。各電視臺都把優(yōu)秀主持人的遴選作為人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達(dá)”杯全國主持人大賽以及北京廣播學(xué)院播音系畢業(yè)生搶訂風(fēng)中可見一斑。當(dāng)前的現(xiàn)狀是:電視臺急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺千方百計(jì)“挖”過來的主持人一調(diào)到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。分析原因主要有以下幾點(diǎn):

一是播音員、主持人的引進(jìn)動輒以占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調(diào)動入臺的方式引進(jìn)主持人，既增加了電視臺本身的人事負(fù)擔(dān)，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進(jìn)、淘汰的渠道更為暢通，因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，推行特殊崗位的年薪制有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的問題。

二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統(tǒng)管理機(jī)制。系統(tǒng)管理是一項(xiàng)綜合性工程，它包括對人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、任用、考核、選拔等全過程。不少臺的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機(jī)構(gòu)對全臺播音員、主持人進(jìn)行系統(tǒng)管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業(yè)培訓(xùn)、考核。

4、領(lǐng)導(dǎo)干部老齡化，中青年骨干積極性難以發(fā)揮。長期以來，電視臺作為事業(yè)單位，干部任免與政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責(zé)、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經(jīng)過42年的發(fā)展，一個(gè)不爭的事實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部明顯老齡化，中青年業(yè)務(wù)骨干成為電視臺發(fā)展的生力軍。但由于機(jī)制的原因，為數(shù)很少的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，長期以往，必會造成人才流失和工作積極性難以發(fā)揮。因此調(diào)動中青年業(yè)務(wù)骨干的積極性應(yīng)成為電視臺機(jī)制改革的突破口。

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二、電視媒體人力資源管理的難點(diǎn)

從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個(gè)方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。

在理念上，我們必須要認(rèn)識到管理的本質(zhì)就是人力資源管理，這是前提，對電視臺亦然。一個(gè)單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對國內(nèi)電視臺來說，由于受長期的行政事業(yè)單位管理模式影響，人事部門和主管領(lǐng)導(dǎo)大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認(rèn)為人力資源管理是西方企業(yè)管理理論，與中國國情存在很大的現(xiàn)實(shí)反差，中國的廣播電視管理體制是高度計(jì)劃管理體制，特別是人事管理，從計(jì)劃體制下的人事管理轉(zhuǎn)變到符合現(xiàn)代企業(yè)制度先進(jìn)的人力資源管理有許多觀念需要轉(zhuǎn)變，其中最根本的一條是對人力資本的認(rèn)識。我們知道，資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值，對人力資源實(shí)行有效開發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本是電視媒體實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的保證。

在機(jī)制上，電視媒體面臨五個(gè)問題:

第一、是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規(guī)律，人和事不相匹配問題非常嚴(yán)重，可以想象，在一個(gè)組織內(nèi)部，如果一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)某項(xiàng)工作，怎么管理也難以達(dá)到效果，這與當(dāng)前電視臺人浮于事、工作效率低下的現(xiàn)狀密切相關(guān)。

第二、激勵(lì)機(jī)制的建立。員工流動率高，員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵(lì)制度。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識。美國哈佛大學(xué)威廉．詹姆士的一項(xiàng)研究表明，員工在充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因此改革勞動、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。

第三、人力資源的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置。人力的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置是指實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出，崗位配備合理，以最優(yōu)的人力組合實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。由于電視節(jié)目制作、播出全過程是多部門多環(huán)節(jié)的分工協(xié)作的結(jié)果，電視臺各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，開發(fā)人力資源的第一任務(wù)就是根據(jù)電視節(jié)目市場需求、電視臺發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各個(gè)環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。

第四、教育培訓(xùn)與人力發(fā)展。通過教育、培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，是電視臺在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源開發(fā)的基本途徑，我們稱之為人力發(fā)展。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)可提高108％，大學(xué)畢業(yè)可提高300％。可見人力發(fā)展是最有效的人力資源開發(fā)途徑。但教育投資不能立即產(chǎn)生利潤，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國各類企事業(yè)單位中普遍存在。我們要區(qū)別“教育培訓(xùn)”與“成人教育”的概念，現(xiàn)在社會上許多所謂的“培訓(xùn)”實(shí)際上是成人的學(xué)歷教育。要建立實(shí)用的培訓(xùn)體系，需要用人單位深入介入培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，以保證培訓(xùn)的專業(yè)性和實(shí)用性。

最后，最重要的一點(diǎn)是人員配置是不是建立在工作分析和職位說明書的基礎(chǔ)上。人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對員工尤其對正式職工無法進(jìn)行淘汰流動，員工考核、晉升、培訓(xùn)等機(jī)制沒有科學(xué)地建立，是電視臺人事管理的“通病”。電視臺如何建立現(xiàn)代人力資源管理？其基礎(chǔ)設(shè)施是做工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上做職位說明書。工作分析就是為進(jìn)行描述工作而對工作活動信息進(jìn)行收集、整理和分析的系統(tǒng)過程，基本目的是講求工作的規(guī)范化和科學(xué)化，包括兩個(gè)方面內(nèi)容:一是確定工作的任務(wù)是什么？二是確定應(yīng)該用什么人來承擔(dān)這項(xiàng)工作。職位說明書一般由職位標(biāo)識、職責(zé)、薪酬、績效期望、任職要求等方面組成，制定職位說明書和工作規(guī)范能更有效地實(shí)現(xiàn)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬等人力資源管理的基本功能。工作分析和制定職位說明書應(yīng)是電視臺推行人力資源管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)，有許多操作上難點(diǎn)問題有待在電視管理的實(shí)踐中摸索。