導(dǎo)語(yǔ)：護(hù)士的價(jià)值觀剖析專業(yè)的穩(wěn)定性一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為了解護(hù)士對(duì)自己所從事的專業(yè)的認(rèn)識(shí)程度以及其對(duì)工作穩(wěn)定性的影響，運(yùn)用激勵(lì)手段，增進(jìn)護(hù)士工作意識(shí)，提高工作成效，保證高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，對(duì)上海市6所醫(yī)院368名護(hù)士進(jìn)行了工作價(jià)值觀的問(wèn)卷調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1對(duì)象及方法

1.1對(duì)象隨機(jī)抽取上海市四所三級(jí)甲等醫(yī)院，兩所二級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士368人為研究對(duì)象，其中三級(jí)甲等醫(yī)院248人，二級(jí)甲等醫(yī)院120人。均為女性，年齡20^51歲，平均年齡28.14士6.31歲。工作年限1^31年，平均15.17士9.39年。

1.2方法

1.2.1調(diào)查問(wèn)卷的來(lái)源本調(diào)查問(wèn)卷量表是采用李冠儀于2000年所編制的工作價(jià)值觀量表。該問(wèn)卷分為內(nèi)部?jī)r(jià)值、外部?jī)r(jià)值、工作彈性、人際關(guān)系及工作環(huán)境與個(gè)人因素5個(gè)因素。

1.2.2調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容(1)內(nèi)部?jī)r(jià)值:個(gè)人可直接從工作本身所獲取之報(bào)酬，包括興趣、創(chuàng)造力等；(2)外部?jī)r(jià)值:個(gè)人所獲取的報(bào)酬與工作本身無(wú)關(guān)，包括工作福利、權(quán)力地位等；(3)個(gè)人彈性:個(gè)人工作時(shí)間彈性較能滿足自己的生活、學(xué)習(xí)和娛樂(lè)活動(dòng)；(4)人際關(guān)系:個(gè)人與同事之間所處的關(guān)系；(5)工作環(huán)境:個(gè)人對(duì)工作本身的看法或感受，包括對(duì)工作以外的環(huán)境的看法或感受。上述因素均為正值，得分越高，個(gè)人對(duì)工作價(jià)值觀的認(rèn)知程度越高。

1.2.3計(jì)分方式全部問(wèn)卷采用1級(jí)5級(jí)評(píng)分，1級(jí)~5級(jí)分別為:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次給予5分、4分、3分、2分、1分。

1.2.4調(diào)查問(wèn)卷的檢驗(yàn)由課題組成員調(diào)查時(shí)，得到信度系數(shù)(Cronbach’scx系數(shù))值為總量表0.9147，內(nèi)部?jī)r(jià)值0.8714，外部?jī)r(jià)值0.8864，工作彈性0.8512，人際關(guān)系0.8923，工作環(huán)境0.875%。

1.2.5回收情況由專人對(duì)醫(yī)院護(hù)理部有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。本次調(diào)查共發(fā)問(wèn)卷387份，回收有效問(wèn)卷368份，回收率為95.09%。

1.3分組方法按年齡、婚姻狀況、學(xué)歷及工作年限進(jìn)行分組，年齡毛25歲98人，26^-35歲194人，36^45歲41人，>45歲35人。學(xué)歷:中專187人，大專154人，本科27人。已婚225人，未婚或離婚、喪偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法資料采用多元回歸分析及方差分析。全部數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS11.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

2結(jié)果

2.1問(wèn)卷的再檢驗(yàn)經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，工作價(jià)值觀問(wèn)卷用于護(hù)士調(diào)查時(shí)的信度系數(shù)為:總量表0.92，內(nèi)部?jī)r(jià)值0.87，外部?jī)r(jià)值o.ss，工作彈性0.85，人際關(guān)系0.89，工作環(huán)境0.88。與用于課題組成員時(shí)信度系數(shù)相比，差異無(wú)顯著性意義(PLO.05)。

2.2不同組別的護(hù)士工作價(jià)值觀的比較(表1)

表1顯示，不同的年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限的護(hù)士在內(nèi)部?jī)r(jià)值上有差異(F值為4.02,-2.96,3.79,4.65)。不同工作年限的護(hù)士在外部?jī)r(jià)值上有差異(F值為。.67)，不同的年齡、婚姻狀況、學(xué)歷的護(hù)士在外部?jī)r(jià)值無(wú)差異(F值分別為4.23、一1.23,0.31)。年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、護(hù)齡在工作彈性上無(wú)差異。(F值分別為。.77、一。.O1,0.59,0.45。不同的年齡、婚姻、學(xué)歷在人際關(guān)系上無(wú)差異(F值分別為1.99、15,1.02)。不同的護(hù)齡在人際關(guān)系上有差異(廠值為4.618)。在工作環(huán)境方面，不同年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、護(hù)齡的護(hù)士有差異(F值分別為3.06,-2.31,2.86,5.65)。

2.3護(hù)士的工作價(jià)值觀與離職傾向的多元回歸分析(表2)

表2顯示，護(hù)士的工作價(jià)值觀的外部?jī)r(jià)值(R值一。)對(duì)離職傾向稍有影響，而工作價(jià)值觀的工作彈性(俘值一209,P<0.01)對(duì)離職傾向則有顯著影響。

3討論

3.1護(hù)士的工作價(jià)值觀對(duì)工作穩(wěn)定性影響

3.1.1內(nèi)部?jī)r(jià)值與離職傾向之間關(guān)系內(nèi)部?jī)r(jià)值與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。這表明護(hù)士?jī)?nèi)部?jī)r(jià)值得不到滿足，就會(huì)導(dǎo)致離職率提高。當(dāng)前，護(hù)士所得的報(bào)酬相對(duì)較低，所付出的勞動(dòng)得不到恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值體現(xiàn)，護(hù)士的低層次需要得不到充分滿足，這是造成護(hù)理專業(yè)隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素。

3.1.2外部?jī)r(jià)值與離職傾向之間關(guān)系外部?jī)r(jià)值與離職傾向呈顯著相關(guān)。這顯示護(hù)士對(duì)本身之外的報(bào)酬認(rèn)同程度越高，離職傾向也相對(duì)降低。護(hù)士不但需要得到社會(huì)認(rèn)同，達(dá)到自身價(jià)值的體現(xiàn)，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，還需得到社會(huì)給予相應(yīng)的福利待遇，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

3.1.3工作彈性與離職傾向之間關(guān)系工作彈性與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，表示護(hù)士對(duì)工作彈性認(rèn)識(shí)程度越高，離職傾向越低。由于護(hù)士的工作量大、責(zé)任重，對(duì)護(hù)士而言，既承受著較大的心理壓力，易產(chǎn)生抑郁焦慮情緒，免疫力下降，對(duì)工作產(chǎn)生疲憊感。同時(shí)也在一定程度上限制了工作之外的學(xué)習(xí)和娛樂(lè)活動(dòng)，進(jìn)而對(duì)個(gè)人的未來(lái)前景感到困惑，造成對(duì)工作滿意度下降，產(chǎn)生離職傾向。

3.1.4人際關(guān)系與離職傾向之間關(guān)系人際關(guān)系與離職傾向間呈顯著負(fù)相關(guān)，顯示護(hù)士對(duì)人際關(guān)系認(rèn)知程度越高，其離職傾向越低。護(hù)士工作屬于團(tuán)隊(duì)合作性工作，創(chuàng)造較強(qiáng)的凝聚力、和諧友愛(ài)的工作和生活氛圍，在一定程度上會(huì)激發(fā)護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，降低離職傾向。

3.1.5工作環(huán)境與離職傾向之間關(guān)系工作環(huán)境與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，表示護(hù)士對(duì)工作環(huán)境認(rèn)識(shí)程度的降低，會(huì)導(dǎo)致離職率升高。護(hù)士需要從本身的工作得到樂(lè)趣，從而激發(fā)起對(duì)專業(yè)的熱愛(ài)。而單一重復(fù)刻板的護(hù)理工作會(huì)動(dòng)搖護(hù)士工作的穩(wěn)定性。

3.2護(hù)士個(gè)人屬性對(duì)工作穩(wěn)定性影響就護(hù)士個(gè)

人屬性來(lái)看，護(hù)齡高低會(huì)影響護(hù)士對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)態(tài)度。本研究顯示，工作1年的護(hù)士尚未適應(yīng)緊張的護(hù)理工作節(jié)奏，因此離職傾向大于20年以上護(hù)士；而工作5-v10年護(hù)士離職傾向大于10-20年護(hù)士，表示護(hù)士從事護(hù)理工作年限越短，對(duì)專業(yè)認(rèn)知程度越低，離職傾向越高。同時(shí)年齡的高低也對(duì)離職傾向有一定的影響，小于25歲以下的護(hù)士，由于變動(dòng)性大、自主性強(qiáng)等因素，專業(yè)穩(wěn)定性不如年齡大的護(hù)士。另外婚姻狀況、學(xué)歷層次的高低也會(huì)影響護(hù)士的離職傾向。

3.3對(duì)策

3.3.1重視并滿足護(hù)士的基本要求，降低離職意愿

在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)，需要高品質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)作為保障，而人是組織中最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的重要核心力量，因此重視護(hù)士的基本需求，滿足護(hù)士自身發(fā)展的期望，為她們提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，以提高護(hù)士對(duì)自身的期望水平，對(duì)前途充滿信心。對(duì)急危重風(fēng)險(xiǎn)較大的科室，應(yīng)適當(dāng)采取減壓措施，合理安排工作量和工作時(shí)間，保證護(hù)理人員編制，以減輕護(hù)士身體和心理負(fù)擔(dān)。如晉升、提高學(xué)歷和福利待遇等，提升護(hù)士社會(huì)地位，使護(hù)士能得到他人的尊重和理解，提升護(hù)士對(duì)工作滿意感，從而調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，降低離職護(hù)士意愿。

3.3.2完善績(jī)效考核制度，提升護(hù)士自身價(jià)值科學(xué)的績(jī)效考核，在人力資源管理中具有導(dǎo)向、激勵(lì)、教育、培訓(xùn)、反饋、控制與溝通作用。績(jī)效考評(píng)是對(duì)在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程川。建立護(hù)士績(jī)效考評(píng)制度，以科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行客觀公開評(píng)估護(hù)士工作的業(yè)績(jī)。通過(guò)考評(píng)，可以幫助護(hù)士認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和今后發(fā)展的方向，促使她們個(gè)人綜合素質(zhì)的發(fā)展，提高她們的工作滿意度和成熟感，從而提升護(hù)士的工作意愿。