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一、引言

人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現，更是一個組織最大限度發揮人力資源優勢的必要條件。要實現這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發揮營造良好的環境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。

為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發生的變化。

二、模型構建的理論前提和假設條件

市場經濟是效用經濟，市場中的每一分子都以理性的思維進行思考，所有選擇及行動均以實現自身利益最大化為目標，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風險中性的，并作以下假設：

假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。

假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。

假設三：為簡化推導，根據中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。

假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優化內部人力資源配置以實現利益最大化。

假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]

三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型

假設單位給予員工的單一價格為I，1和2代表高素質員工和低素質員工。

從員工的收益-成本分析：一方面，在復雜崗位，高素質員工的付出為CH1，低素質員工的付出為CH2，由于低素質員工未能象高素質員工一樣以較復雜的勞動技能從事該崗位，并且提升自身素質的成本也較低，很明顯，CH1>CH2，進一步得出I-CH1CL2，進一步得出I-CL1從單位的收益-成本分析：一方面，在復雜崗位，設高素質勞動力能為單位帶來的收益為PH1，低素質勞動力能為單位帶來的收益為PH2；另一方面，在簡單崗位，設高素質勞動力能為單位帶來的收益為PL1，低素質勞動力能為單位帶來的收益為PL2。一般而言，高素質員工在復雜崗位較簡單崗位能為單位創造更大的收益，即PH1>PL1，進一步得出：PH1-I>PL1-I，即高素質員工在在復雜崗位較簡單崗位能為單位創造更多的利益。而低素質員工因其素質無法勝任崗位要求，在復雜崗位較簡單崗位給單位帶來的負面因素也較大(即單位收益較小)，故PH2在員工崗位雙向選擇的過程中，由于單位與員工對各自的得益都完全了解，并且相互的決策也是同時作出的，符合完全信息靜態博弈的范疇，因此，我們將上述分析轉換成博弈模型，并用圖1的得益矩陣予以表示。得益矩陣中各得益數組的第一個代數式代表員工的凈收益，第二個代數式代表單位的凈收益。

圖1單一價格下員工崗位雙向選擇的博弈矩陣

用箭頭法分析此完全信息靜態博弈可得：(低素質、易)是此博弈唯一的純策略納什均衡。也就是說，在滿足模型假設條件的前提下，博弈的均衡結果是：理性員工不愿提升自己的素質從事復雜的工作，而寧愿以低素質勞動者的身份去選擇簡單的崗位，單位也被迫降低相應崗位的工作要求。長期來看，理性員工缺乏提升自身素質的動力，向低素質勞動力“靠攏”，單位整體勞動生產率不高。這深刻揭示出：單一價格下，由于激勵機制的欠缺，價值杠桿的扭曲，低素質員工對高素質員工的“淘汰”，即經濟學上“劣幣驅逐良幣”現象在人力資源管理實踐中的演繹。

四、差別價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型

委托—理論認為，組織與員工之間實質是一種委托與的契約關系。如何建立激勵性契約關系，使人在追求自身效用最大化的同時實現委托人的效用最大化是其中的關鍵。因此，要徹底擺脫單一價格變量下員工與單位低效率配置(低素質、易)的困境，實現高素質員工積極向難度大崗位靠攏，而低素質員工主動流向簡單崗位的人盡其才、才盡其用的理想局面，就必須引入激勵約束機制，構建差別價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型。

假設單位給予的勞動力價格為差別價格：高素質員工在復雜崗位價格為IH1，在簡單崗位價格為IL1，低素質員工在復雜崗位價格為IH2，在簡單崗位價格為IL2。

從員工的收益-成本分析：在復雜崗位，高素質員工的付出為CH1，低素質員工的付出為CH2；另一方面，在簡單崗位，高素質員工的付出為CL1，低素質員工的付出為CL2。假定單位的薪酬政策所設定的差別價格能使：在復雜崗位，高素質員工凈收益比低素質員工的要大，即IH1-CH1>IH2-CH2；而在簡單崗位，高素質員工凈收益反而比低素質員工的要少，即IL1-CL1

從單位的收益-成本分析：一方面，在復雜崗位，設高素質勞動力能為單位帶來的收益為PH1，低素質勞動力能為單位帶來的收益為PH2；另一方面，在簡單崗位，設高素質勞動力能為單位帶來的收益為PL1，低素質勞動力能為單位帶來的收益為PL2。一般而言，高素質員工在復雜崗位為單位創造的凈收益要比其在簡單崗位的要大，即PH1-IH1>PL1-IL1。并且，即使給予差別價格后，低素質員工在復雜崗位對單位創造的收益仍不及其在簡單崗位，即PH2-IH2上述模型仍然符合完全信息靜態博弈的范疇，將其轉換成博弈模型，并用圖2的得益矩陣予以表示。

用“箭頭法”分析此完全信息博弈可得：此博弈有兩個純策略納什均衡，分別是(高素質、難)，(低素質、易)。也就是說，在滿足模型假定條件的前提下，在差別價格機制的引導下，博弈的均衡結果是高素質員工主動選擇復雜崗位，而低素質員工自愿選擇簡單崗位，員工與單位各取所需、各得其所，真正實現了人盡其才、才盡其用的雙贏局面。模型中還蘊涵了員工自我提升、自我完善的一股動力：要獲得更好的凈收益，就必須提升素質，提高能力，并去復雜、難度大的崗位一顯身手，而不是裹足不前，安于現狀。

五、博弈模型的引申及啟示

1.全員競爭上崗制度同樣需要關注價格變量的影響。全員競爭上崗與員工崗位雙向選擇在一定條件下是可以互相轉化的：當全員競爭上崗的考試機制并不能真正區別良莠，通過有效復習，員工均能順利通過崗位考試時，員工對不同崗位的選擇考慮得更多的將是長遠的收益成本，此時全員競爭上崗即可用上述模型的結論予以解釋。即單一價格下的全員競爭上崗是難以取得成效的，理性員工將傾向于選擇簡單崗位，并且員工提升自身素質的動力也是微弱的。要充分發揮全員競爭上崗的作用，就要引入適當的差別價格與激勵機制，實現以崗定薪，優化人力資源配置。

2.內部公平感的缺失是影響員工與單位利益的關鍵。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己報酬的絕對數量，更關心自己報酬和其他人報酬的關系，內部公平是激勵的基礎。[2]因此，組織要有效激勵員工，就必須打破平均主義的桎梏，營造內部公平。由于單一價格的涵義不僅可泛指整個單位或部門內的勞動報酬沒有太大差別，還可細分為不同崗位但行政級別相同的員工間的勞動報酬沒有太大差別。所以，當前中央銀行系統以行政級別統一劃分收入等級的做法在一定程度上也將產生相同的負面作用。單一價格下，相同級別內，理性的低素質員工將繼續維持低素質，提供較低的勞動生產率；而理性的高素質員工由于面臨不公平待遇，長期以往，將放棄自我提升、奮發工作的動力，而向低素質員工“靠攏”，出現“劣幣驅逐良幣”的惡性循環，單位整體利益將受到侵害，這也正是為何廣泛實行平均主義的政府部門比較容易出現效率低下的利益根源所在。要提升內部公平，薪酬設計不僅要破解全體人員單一薪酬之弊，而且還必須打破按行政級別設定統一薪酬的慣例，在科學的工作分析及崗位評估基礎上，合理設定職位薪酬，以實現權責的對等。

3.不同利益機制下逐利行為所揭示的價值取向變化。與以往組織推薦晉升方式不同的是，當前，不少單位和部門傾向于選擇競爭上崗的模式選拔干部。利益機制的變化在逐利心態的驅動下必然會引起思維方式和行為方式的置換。如果上述模型中的價格I替換為不僅包括貨幣報酬，還包含晉升機會等其他收益，則可清晰地看出在不同的利益機制導向下，理性員工逐利行為的變化，乃至價值取向的變化。結論仍然是：當所有崗位的貨幣報酬和其他收益都相等時，理性員工傾向于選擇簡單崗位，但如果復雜崗位的其他收益較大，機會較多時，即使是單一價格，理性的高素質員工仍會選擇復雜崗位。這也深刻揭示出，當崗位重要性與員工的其他收益呈正相關時，即使是分配上的“大鍋飯”，理性的高素質員工仍然會追逐復雜崗位，即重要崗位。但如果員工的其他收益與崗位復雜程度相關性很小，如現在普遍采用的競爭上崗晉升方式，則復雜崗位將失去吸引理性高素質員工的魅力。不同利益機制下，理性員工逐利行為所折射的價值取向變化，必須引起人力資源管理工作的高度重視。

4.“以崗定薪”和“以人定薪”的辨證統一。事實上，員工崗位雙向選擇即使不作為一種動態的制度來推行，上述模型也可以看作是員工在不同價格變量下對崗位選擇的一種心理傾向或情感訴求。組織要營造人盡其才、才盡其用，人崗相宜的用人環境，單一的勞動力價格是無法發揮作用的。解決的方法就是在科學合理的職位分析前提下，引入區別不同崗位的差別價格，即“以崗定薪”。[3]并且，薪酬體系要重點關注兩個方面：(1)在復雜崗位，高素質員工的凈收益要比低素質員工的大。(2)在簡單崗位，高素質員工的凈收益反而沒有低素質員工的高。實質上，這也是上述模型2所推導出的薪酬體系設計中的激勵相容約束條件，即激勵機制發生作用的必要條件。另外，從薪酬設計的角度，模型不僅可以得出“以崗定薪”的重要性，而且，也為“以人定薪”這一觀點找到了理論上的依據。即要留住人才，鼓勵員工不斷提升自我素質，薪酬體系不僅要考慮崗位的復雜程度，還要適當考慮人才在實現自我價值過程中所付出的成本，達到“以崗定薪”和“以人定薪”的辨證統一。

六、模型的局限性分析

理論模型與工作實踐畢竟存在一定的距離。博弈模型作為有深遠視角的重要理論工具，能較好地研究博弈雙方如何互動并找出行為的最佳均衡點。但是，由于變量參數的限制，理論模型通常也顯得較為簡單刻板，容易絕對化。由于本文模型的建立與推導在博弈論的理論前提下，因此，不可避免地存在以下局限性：

1.“經濟人”假設。現實中，中央銀行及其員工追求的目標是多元的，并不一定以實現自身利益最大化作為唯一目標，在實際工作中，許多中央銀行員工無私奉獻、不求名利的榜樣行為普遍存在。

2.崗位復雜程度難以精確地衡量。經濟生活中組織的形態千差萬別，崗位的復雜程度因應不同的組織形態也會有多種等級，并且等級間的差距很可能是模糊的，就中央銀行而言，崗位復雜程度的衡量標準更是難以簡單劃一的，復雜崗位與簡單崗位的分類是較為粗糙的，仍需科學合理的予以細化并評估。

3.員工素質的高低難以精確衡量。衡量勞動者素質需要結合具體的崗位要求，不同的組織和崗位對勞動者素質的判斷標準是不同的，簡單地劃分為高低兩類與中央銀行員工的現實是有較大距離的。但無論何種情況，高低素質勞動者的區別并不以腦力勞動與體力勞動作為區分，具體標準應結合中央銀行工作和崗位的具體情況而定。

4.組織的假設是封閉的。由于模型假定單位不行使解雇權，因此，模型是基于封閉系統的推導和分析。即組織對素質相對較低的勞動者并不持否定態度，目的僅是希望通過優化內部人力資源配置而實現人崗相宜。