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摘要：在高職教育推進職稱評聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探討了“放管服”改革后職稱評聘的全流程實施策略。在計劃階段，堅持問題導向，從當前職稱評聘存在的問題出發，厘清職稱評聘“放管服”改革的目的和原則；在執行階段，基于發展理念，參照專業布局與事業發展規劃明確崗位設置與評聘標準；在檢查階段，按照公平公開原則，規范標準制定與評聘實施兩個流程，建立補正、申訴、應急處理與監督管理等機制；在處理階段，堅持可持續思路，建立全流程經驗積累、總結與改進機制。

關鍵詞：高職；職稱評聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部門聯合印發《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），提出下放高校教師職稱評審權、改進教師職稱評審方法的指導意見［1］。同年6月廣東省教育廳、廣東省機構編制委員會辦公室聯合印發《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），提出下放高校教師職稱評審權，將高校教師職稱評審權直接下放至高校；改進教師職稱評審方法，重視師德表現、教學業績等內涵，倡導分類考核、多元考核等，并對加強職稱評審制度建設及監管，對專家遴選、評審規則制定、評審認定程序、監管、懲處等流程均提出了具體要求［2］。國家推進高校教師職稱“放管服”改革對規范流程、加強監管的要求剛好構成了一個PDCA循環，即包括計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、處理（act）在內的完整工作過程［3－4］，這個循環中具體環節的科學考量和系統設計，成為影響高校職稱評聘“放管服”改革成功與否的關鍵因素。

二、計劃（P）：基于問題導向厘清職稱評聘的目的和原則

高校職稱評聘權利下放改革已經在本科院校進行了多年試點，并取得了較多成功經驗，但在高職院校領域還處于探索階段。近年來，高職教育發展迅速，師資力量不斷強化，但職稱評聘工作多數遵循評聘分開的模式，由教育主管部門參考本科職稱條件制定統一的評審標準，經過集中的評審流程取得資格證書，再根據各院校自身崗位設置情況組織競聘。這種方式往往造成了院校崗位需求、個人崗位能力、職稱證書三者之間相互錯位，出現供需不平衡、人崗不匹配、水平同質化等問題。浙江省、福建省等率先探索了高職教育職稱評聘結合改革［5－6］，為高職教育基于問題導向、明晰邏輯起點和推動“放管服”改革機制建設等方面積累了經驗。（一）職稱評聘權利下放的目的作者:單位:高校教師職稱評聘結合、權利下放的目的是為了讓學校根據自身需求聘用合適的人，深究其本意無非是想解決三個方面的問題。一是優化結構，各院校根據發展現狀與未來規劃明確教師在專業、層級等方面的結構，統籌布局崗位設置；二是激發活力，各院?？筛鶕斍鞍l展需要設定和優化職稱評聘的具體條件，引導教師在專業建設、人才培養模式改革、科研與社會服務等方面做出貢獻；三是彰顯特色，高職院?？筛鶕陨矶ㄎ缓蛯I特色制定差異化的標準，在評審條件制定上對工學結合育人、應用技術研發等方面成果予以傾斜，對不同專業學科建立不同的評審標準；在崗位設置上對重點支持專業領域予以傾斜等。（二）職稱評聘權利下放的原則作者:單位:崗需匹配、評聘結合原則。在邏輯設計上，按照因發展需要明確崗位結構、因崗位缺口設置競聘崗位、因發展任務要求設置崗位條件的邏輯主線開展評聘，保證崗位需求、能力需求、資格證書三者的統一。公平公正、公開透明原則。在工作流程上，從崗位設置、評審條件制定到申報、審核、推薦、評審、公布等做到全程信息公開；在崗位設置、評審條件制定環節多方征求意見并經過科學論證與嚴謹審議；在評審實施過程中建立全流程的監管機制，保障工作的公平公正性。動態調整、能上能下原則。在長遠規劃上，職稱評聘規則與程序必須跟隨時展和需求變化進行動態調整。一是對評聘條件的調整，要緊隨時代需求和學校進步需要，往往遵循水漲船高的規律，不斷提升業績條件；二是為了避免評前沖刺、聘后懈怠問題，定期開展全員競聘，保障學校的可持續發展。

三、執行（D）：基于發展視角明確崗位布局及評聘標準

（一）基于專業發展布局核定專業技術人員總量與布局作者:單位:有崗位才會有聘任。教師職稱評聘的邏輯起點應該是崗位問題，而職稱評聘“放管服”的目的之一就是下放崗位設置自主權，因此院校專業技術崗位布局必須經過科學設計。高職院校專業技術崗位設置一般要綜合考慮四方面的因素：一是教師總量，根據在校學生數以及教育主管部門關于生師比的要求，明確教師的總量；二是專業技術人員整體層次結構，應本著立足當前、放眼長遠的原則做出未來一段時間各職級人員總量的規劃，公辦院校還須結合人社部門對學校核定的各專業技術等級編制數進行規劃；三是專業布局，須按照院校專業設置情況，將具體的崗位分配到相關專業，并基于院校專業發展的長遠規劃，對重點發展專業在師資配備和崗位設置上予以傾斜；四是師資現狀，往往理想的規劃與現實基礎情況偏差較大，還需要從以人為本出發，對現有師資狀況進行客觀分析，正確引導、分步實施，逐漸提高崗位設置的科學性。（二）基于事業發展規劃制定評聘標準與職責標準作者:單位:有崗位就要有標準。教師職稱評聘改革作用能否有效發揮的核心問題應該是“評”的條件標準和“聘”的職責標準，某種程度上評審標準與職責標準具有漸進關系，是對教師崗位水平判別在時間維度上的延續。評審標準是對教師申報某一專業技術職務應事先具備的條件，是對評前工作成效和業績貢獻的考核；職責標準是獲得聘任后應在工作中完成的基本職責要求，是聘后一定階段內對是否滿足崗位需求的考核標準，只有將二者有機結合才能保障職稱評聘改革的長遠效用。評審標準和職責標準的制定必須堅持需求導向、統籌兼顧的原則。需求導向就是以學校人才培養、科學研究、社會服務等需求為出發，基于學校改革發展的總體目標，將未來一段時間學校在各領域應取得的績效（參考事業發展規劃等）作為一個集合，將集合中的各個元素分解到各類專業技術人員的崗位職責標準中，并制定各級各類專業技術人員崗位說明書。統籌兼顧包含幾個要素：一是要將教師職稱評審標準與當前崗位的職責標準同步考慮，參照崗位說明書中當前崗位職責的量化指標，按照基本對等的原則制定職稱評審業績標準；二是做好科學分類，參照傳統做法將專業技術職務按照教師系列、研究系列、實驗系列等不同類別分組，同時在同一系列中也要針對不同學科領域建立分類評價標準；三是要將政治素養、師德表現、違法亂紀等內容作為評聘的基本核查條件，建立職稱評聘的基本門檻；四是要基于能上能下的原則，按照崗位職責對已聘人員進行周期性考核評價，建立可持續性的崗位優勝劣汰機制。

四、檢查（C）：堅持公正原則建立評聘流程與監管機制

PDCA循環的現代觀點認為，在C的流程包括4C管理，即Check（檢查）、Communicate（溝通）、Clean（清理）和Control（控制）［7］。職稱評聘是一個復雜的系統工程，標準是否科學、流程是否合理、監管機制是否到位等將直接影響評聘改革能否順利實施，流程設計必須本著公平公開的原則，保障評審全過程的科學性和透明性，同時還需要堅持以人為本，建立適當的檢查、溝通、申訴、處置窗口，避免不必要的爭議，需要建立監管與懲處機制，避免各類瀆職腐敗發生。（一）規范評聘標準制定流程作者:單位:職稱評聘是牽涉學院改革發展、教職工個人發展的重大問題，如前文所述，評審標準的制定應堅持需求導向、基于崗位布局規劃和事業發展目標擬定，需要結合高職院校教師推動的分配制度改革，充分體現優勞優酬、分類考核的政策導向，按照不同類型的教師分類、分級制定評聘標準。為保障評聘標準的科學性和公平性，標準制定須經廣泛征求意見后提請學術委員會、校長辦公會、雙代會審議后，提交黨委會審定，并面向全校公開。（二）規范評聘組織實施流程作者:單位:在評審階段，須建立“二審核、二推薦、二公示、三評審”工作流程，職稱申報人提交申報材料后，首先所在二級單位對申報人的基本條件、材料真實性與規范性進行審核，結合本單位崗位設置情況擬定推薦名單，并在本單位公示；二級單位公示后無異議后將相關申報材料提交至學校，由專門組織對申報材料進行復核，形成學院職稱申報推薦人員名單并公示；學院根據申報學科建立論文評審、學科組評審和綜合評審兩個程序，分別對申報人專業水平和綜合實力做出評價，評委組成必須先建立評委專家庫，通過隨機抽取形式選取。（三）建立兩級補正申訴與應急處置機制作者:單位:在職稱申報、審核與推薦過程中，難免出現申報材料不齊、條件審核錯漏、政策解讀爭議等問題，因此在工作推進中，需要堅持以人為本的理念建立恰當的材料補正和爭議申訴機制。材料補正窗口可以與兩個審核流程結合，在審核過程中對存在材料不齊或不規范的予以及時提醒并允許補正；申訴窗口可以與兩個公示流程相結合，在公示前需要對未推薦人員做好解釋說明，并在公示期開設申訴窗口，建立申訴處置組織和流程，為教師建立通暢的申訴通道。對于產生爭議或者因方案不明晰帶來的相關問題，要建立職稱評聘專門組織和應急預案，通過集體決議及時研討解決相關問題。（四）建立多元監管懲處機制作者:單位:職稱評聘也是涉及廉政風險的高危事項，存在權力尋租、利益輸送等權力行使風險；審核不嚴、推諉扯皮等工作作風風險；不堅持原則、弄虛作假等職業道德風險等，必須建立有效的監管和懲處機制。一是學校建立校級監管組織，對二級單位在審核推薦過程中存在的審核不嚴、違反原則的情況記錄在案，作為對二級單位考核評價與處罰的依據；二是學校建立有效的風險防控措施，如建立職稱評聘審核、推薦、評審的回避制度，建立各類不端行為的懲處措施等；三是地方教育主管部門建立職稱“放管服”改革的監管機制，對各院校的評審標準、實施辦法、評審結果等進行指導、審核和監控。

五、處理（A）：堅持可持續理念建立經驗積累與改進機制

（一）建立全流程經驗積累機制作者:單位:教師職稱評聘“放管服”作為一種改革，必然在方案設計過程中無法一次性完善，在實施推進過程中會衍生出標準邊界不清晰、工作統籌不科學、機制不完善等問題，為了這項改革的持續推進和不斷完善，須建立全流程的經驗積累機制。在二審核、二推薦、二公示、三評審的每一個環節結束后，組織參與該項工作的人員召開分析研討會，記錄整理工作中存在的各種問題，對于能夠明晰解決方案并及時補正的，及時予以補正，對于無法補正的提出改進參考意見，在評審工作結束后集中研討。在評聘整個工作流程需要設專人負責問題記錄與整理，統籌安排問題分析研討相關事宜，并作為下一輪評聘方案制定的核心人員。（二）建立總結與持續改進機制作者:單位:經驗積累的有效利用是推進教師職稱評聘改革的關鍵，在每一輪評聘工作結束后須形成問題清單和專題報告，作為下一輪職稱評聘方案設計的核心參考依據。具體改進的內容和途徑分為以下三類：一是對評聘標準的改進，要結合本輪評審中收集到的概念模糊、界定不清晰以及原標準未涉及的新業績成果、學院改革發展中需要拓展的成果等進行更正、補充和優化；二是對評聘流程的改進，結合審核、公示、推薦、評審等環節，對每個環節制定操作細則，形成工作標準；三是加強與評聘工作人員的培訓與交流，集中學習研討工作標準，廣泛聽取意見，提升工作專業化水平。

六、結論

高職職稱評聘“放管服”改革是高職院校優化結構、激發活力、彰顯特色必須推進的一項改革，必須按照放得有成效、管得有章法、服務不缺位的原則統籌推進，要基于高職院校當前和未來發展需求設置評審標準，通過科學設計形成工作方案與流程，堅持以人為本的原則為教師參與評聘創造便利，建立有效監管保障工作公平公正，強化經驗積累不斷改進工作機制。職稱評聘的工作流程應該形成一個可持續的PDCA循環，在持續改進中不斷優化，在不斷改革中打造高職院校切實需要的教師隊伍，推動高職院校教學、科研、社會服務等全面發展。

作者:李營 單位:廣州鐵路職業技術學院