一、信息人力資源規(guī)則

組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發(fā)展規(guī)劃，該規(guī)定應(yīng)解決兩個基本問題，即人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。質(zhì)量是指組織需要什么類型的雇員，數(shù)量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規(guī)劃過程中必不可少的環(huán)節(jié)。對于信息人力資源規(guī)劃來說，首先要分析不同類型的信息工作，然后描述信息工作，進而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎(chǔ)上擬定規(guī)劃。

1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規(guī)劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進行系統(tǒng)的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質(zhì)、特點以及需的技能。在進行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經(jīng)完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎(chǔ)上進行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標、內(nèi)容、所需技能、涉及的責任、該項工作與其他工作的關(guān)系以及工作條件進行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓和信息工作績效評價等工作。

3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關(guān)系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應(yīng)具備的專門資格的書面文件，包括技能、學歷、所需的工作經(jīng)驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強調(diào)的是從事工作的人員的素質(zhì)，而信息工作描述強調(diào)的是工作本身的內(nèi)容。

二、信息工作人員的招聘與挑選

物業(yè)管理行業(yè)屬于重要的新型行業(yè)之一，物業(yè)管理企業(yè)涉及的業(yè)務(wù)比較廣，主要是對房地產(chǎn)后期進行科學維護與管理，經(jīng)常被業(yè)內(nèi)人員稱作房地產(chǎn)的二次開發(fā)。為了保證物業(yè)管理企業(yè)的穩(wěn)步、快速發(fā)展，加強人力資源管理力度至關(guān)重要。因此，本文重點研究當前物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決措施。

1物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的特點

一般來說，物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理重點分為六個模塊，分別是人力資源規(guī)劃模塊、招聘與配置模塊、人員培訓模塊、績效評價模塊、薪酬福利管理模塊與勞動管理模塊等等。對于物業(yè)管理區(qū)企業(yè)中的人資管理人員來講，要從以上幾方面實施人力資源管理，提升企業(yè)人力資源管理水平，進而推動物業(yè)管理企業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展[1]。

2物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實問題

2.1企業(yè)績效考核不規(guī)范。人力資源績效考核，貫穿在物業(yè)管理企業(yè)整個人力資源管理環(huán)節(jié)，從物業(yè)管理企業(yè)角度來分析，通過提升人資績效考核水平，能夠保證企業(yè)的人力資源管理水平得到全面提高，幫助企業(yè)員工更好的找到自身工作中存在的問題，進而有針對性的整改，提高自身的績效能力。物業(yè)管理企業(yè)中的績效考核目的是激勵員工，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互贏，但是，在一些物業(yè)管理企業(yè)當中，績效考核不規(guī)范，降低企業(yè)員工的工作積極性與熱情[2]。2.2人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新。對于任何企業(yè)來說，要想保證人力資源和其他資源實現(xiàn)良好配置，企業(yè)需要制定出完善的人力資源管理計劃，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的變化情況，認真分析企業(yè)人力資源供需，加強組織設(shè)計，保證企業(yè)中的人才招聘與錄用更為科學。但是，由于物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理人員運用的人資管理理念比較落后，大部分企業(yè)并沒有制定出具有良好前瞻性的計劃，企業(yè)缺乏良好的人才儲備。2.3人才培訓形式比較落后。當前，我國部分物業(yè)管理企業(yè)的人才培訓形式過于單一，比較枯燥，有的企業(yè)培訓形式流于形式，獲得的效果較差，這主要是因為物業(yè)管理企業(yè)人才培訓形式比較落后，企業(yè)中的人才培訓計劃不完善，制定的培訓模式過于單一，實踐性較差。由于物業(yè)管理企業(yè)中的人才培訓模式過于單一，企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)較差，大部分員工對自身的工作缺乏重視，使得企業(yè)人才培訓制度得不到有效落實，人才培訓質(zhì)量不斷下降。

3物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題應(yīng)對方案

1企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1．1人力資源管理制度缺乏創(chuàng)新

我國企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚，在激烈的市場競爭中逐漸暴露出一些問題。我國大部分企業(yè)選擇引進國外企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。但是我國企業(yè)沒有結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀對管理經(jīng)驗進行改革創(chuàng)新，一味的照搬照抄，使得企業(yè)人力資源管理模式僵硬，缺乏人性化，不符合企業(yè)的實際需求。

1．2對人力資源管理認識不到位

我國企業(yè)不斷引進國外先進的生產(chǎn)技術(shù)和管理制度，雖然在生產(chǎn)環(huán)節(jié)、技術(shù)設(shè)備方面實現(xiàn)了現(xiàn)代化，但是企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理并沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代化。其主要原因之一就是企業(yè)的管理者沒有重視人力資源管理工作。有些企業(yè)雖然設(shè)置人力資源管理部門，但其工作主要是簡單的人事管理、檔案管理、人員流動情況等，并沒有從企業(yè)發(fā)展角度制定科學的人力資源管理制度，導(dǎo)致人力資源不能充分發(fā)揮作用，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。有些企業(yè)雖然建立了人力資源管理制度，但是制度沒有得到良好的執(zhí)行，同樣無法發(fā)揮人力資源管理作用。

1．3人力資源管理者素質(zhì)較低

摘要：在大數(shù)據(jù)、經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源管理模式已逐漸成為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的主要手段。利用全新的管理模式與管理理念能有效改善企業(yè)人力資源管理，更新企業(yè)資源管理體系的同時，能有效提升企業(yè)人力資源管理水平。本文分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化方案，期望能推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；優(yōu)化方案

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)緊跟新時代步伐，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動企業(yè)長遠發(fā)展。人力資源管理部門是企業(yè)重要的組成部分，其更應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)助力提升工作效率、減少人力消耗等方面。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源的價值在不斷提升，傳統(tǒng)人力資源管理方案需要不斷更新與改造。企業(yè)只有更新人力資源管理模式，不斷優(yōu)化自身管理水平，引進較為先進的技術(shù)，實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展[1]。

一、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案的必要性

1.提升企業(yè)核心競爭力的必經(jīng)之路。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。人力資源是企業(yè)不可分割的重要資源，創(chuàng)新人力資源管理模式對提升企業(yè)核心競爭力具有十分重要的作用，大數(shù)據(jù)時代下更是如此。提升企業(yè)核心競爭力從根本上來說，就是提升企業(yè)人力資源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企業(yè)不斷更新自身的管理理念以及管理方式，創(chuàng)新并優(yōu)化相應(yīng)的管理模式，進而在一定程度上強化企業(yè)人力資源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力的重要選擇。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，城市化進程越來越快，大量的小城鎮(zhèn)人員進城務(wù)工，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部員工在價值觀、文化程度以及專業(yè)技能等方面具有顯著差異，進而企業(yè)內(nèi)部員工在崗位晉升，薪資待遇等方面逐漸產(chǎn)生分歧。基于上述情況，企業(yè)需要創(chuàng)新并改造人力資源管理方案，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，便于處理各員工之間的關(guān)系，促進其向著更好的方向發(fā)展。3.經(jīng)濟全球化的必然追求。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)間低于限制的問題已經(jīng)被逐漸消除，企業(yè)正向著國際化、競爭力擴大化的方向持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在經(jīng)濟全球化下需要不斷整合并配置人力資源，無論是人才招聘、人才考核或者人才培訓等方面，都需要延伸管理范圍增加相應(yīng)的難度。其次，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案對相關(guān)工作的各環(huán)節(jié)都能提供較為有效的幫助，進而能實現(xiàn)經(jīng)濟全球化的必然追求，并且緊跟經(jīng)濟全球化發(fā)展步伐，促進企業(yè)向著更長遠的方向發(fā)展[3]。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案的對策

摘要：在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源管理工作可以說是功不可沒，企業(yè)人力資源管理的好壞，直接影響企業(yè)當下的效益以及長遠的穩(wěn)定發(fā)展。在這個競爭壓力巨大的背景下，人力資源管理的好壞，與我國的經(jīng)濟發(fā)展有著千絲萬縷的關(guān)系，直接影響著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展。因而，企業(yè)在發(fā)展的同時，還應(yīng)重視人力資源的管理，采用合適的辦法充分發(fā)揮人力資源的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源配置和培訓；企業(yè)

從企業(yè)發(fā)展的長河中也可以看出，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性與作用，隨著時代的發(fā)展社會的進步，人力資源管理專業(yè)人員的工作性質(zhì)與以往大不相同，發(fā)生了很大的變化，已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的工作人員這么簡單了。而我國企業(yè)當前之間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，人力資源毫無疑問是企業(yè)開展各項工作的基礎(chǔ)，而隨著經(jīng)濟全球化的趨勢，也給每個企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的壓力，這個壓力也正是來源于企業(yè)中的人才競爭，因此，完善企業(yè)的人力資源整體架構(gòu)就顯得十分重要，筆者主要分析了企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及后續(xù)的人力資源的配置和培訓。

一、職位分析

職位分析是開展人力資源管理的基礎(chǔ)，嚴格的進行職位分析，能避免職責混亂，落實崗位職責。企業(yè)中由于工作人員以及工作性質(zhì)和工作范圍重合等原因，會出現(xiàn)崗位職責不明確的問題，管理期間往往忽視了崗位職責、工作內(nèi)容等。1.在人員的選用上，操作流程不規(guī)范。不僅領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力集中，而且會受到人情關(guān)系的影響，出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況。職位分析不到位，直接影響人才聘任、晉升、績效考核、薪酬待遇等內(nèi)容。2.績效考核評價體系有待完善。有的企業(yè)考核指標單一模糊，沒有量化考核指標，而且在能力評價、貢獻評價上缺失，有時評價體系的監(jiān)控也是不當不適宜的，考核方法主要以領(lǐng)導(dǎo)為主，沒有涉及日常考評、同事互評等內(nèi)容，針對考核結(jié)果，目前大多將其作為獎懲依據(jù)，由于反饋不及時，沒有發(fā)揮出促進員工成長的作用。3.薪酬激勵體制的不完善。在薪酬管理上，部分企業(yè)存在不公平以及形式單一和結(jié)構(gòu)不合理等問題，在激勵體制上缺少長期激勵體制，往往是遇到了發(fā)展難題、經(jīng)營問題再臨時性的制定措施，激勵體制不具有個性化，要想對員工起到引導(dǎo)作用，真正提高積極主動性，就必須考慮到不同員工的年齡、性別、心理因素等，保證激勵體制的針對性。同時應(yīng)在激勵形式上注重物質(zhì)獎勵、忽視精神獎勵，有時精神獎勵的作用更加突出，能使員工獲得自豪感。

二、調(diào)整人力資源配置和培訓方案

【摘要】文章首先對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了論述，隨后就如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進行了探討。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；市場經(jīng)濟體制

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動，注重效率和科學性。

在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；研究

一、人力資源管理的特點

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當中，企業(yè)是以事為中心，始終強調(diào)個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

摘要：本文立足于煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、煤礦企業(yè)人力資源管理對策兩個方面進行了探究，力圖找到解決人力資源管理問題的有效途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源開發(fā)；人力資源優(yōu)化

一、煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理思維滯后。很多煤炭企業(yè)把人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理當作是一回事，也就是說，在當今環(huán)境下，人事部和人力資源部之間的關(guān)系無法得到有效澄清和區(qū)分，人們已經(jīng)習慣于傳統(tǒng)的人事管理的各方面工作，這樣一來，就企業(yè)而言，對人力資源管理也就缺少了必備的長遠性的格局。但是，員工的價值和意義在人力資源的管理體系中是至關(guān)重要的，如果得不到充分的認可，員工這一優(yōu)質(zhì)并且極其寶貴的資源也就無從得到最好的發(fā)揮，人力資源的開發(fā)和利用也就會有很長的一段路要走，這其實所體現(xiàn)的是一個企業(yè)的核心問題。因為任何企業(yè)，包括煤礦企業(yè)在內(nèi)，它最大的組成部分就是領(lǐng)導(dǎo)層和員工層，這兩個成分缺一不可，都是不容忽視的，只有樹立一種正確的革新意識，才能合理的優(yōu)化人力資源管理。2.人力資源大部分文化程度偏低。現(xiàn)在的社會，學歷的構(gòu)成是重要的價值標尺。現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源的學歷層次不是很高，有礙于煤炭企業(yè)落實安全生產(chǎn)和實施經(jīng)營戰(zhàn)略。也就是說，煤炭企業(yè)的職工里面，高中以上文化程度占職工總數(shù)并不多，大專以上文化程度的員工所占比例更是微乎其微，這就意味著，煤炭企業(yè)的人力資源的整體學歷水平比全國的企業(yè)的平均水平要低。而在煤礦企業(yè)中，學歷偏低較明顯的是采掘一線的工人，他們之中的絕大部分都是農(nóng)民合同制工，初中畢業(yè)是他們主要的文化構(gòu)成，這種構(gòu)成意味著，人力資源的隊伍因為它的寬泛性而導(dǎo)致不穩(wěn)定性，這個群體的人員重要的特征就是流動性大，并且他們?nèi)狈Ρ貍涞陌踩a(chǎn)意識和自我保護意識。值得注意的是，這種結(jié)構(gòu)對煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)的影響是很大的，在我國煤礦企業(yè)發(fā)展的過程中我們意識到，工人的違章操作、管理者的違章指揮造成了煤礦傷亡事故，這是值得人們?nèi)シ此嫉摹?.人力資源人才流失技術(shù)匱乏。煤炭企業(yè)的幾種特性決定了它在人才吸引方面遠遠不如其他行業(yè)。比如，大部分煤礦企業(yè)大都是處于偏僻地段，距離繁華的市中心很遠，生活不方便，工資待遇要比其他的企業(yè)少很多，又缺少一定程度上的工資福利，加上生活條件艱苦，最終導(dǎo)致員工對現(xiàn)有工作產(chǎn)生了失落感，對生活產(chǎn)生了厭倦，以上諸多條件決定了煤礦企業(yè)人才流失嚴重，這也就是給人力資源部門帶來了極大的困擾。同樣，專業(yè)技術(shù)人員，如工程技術(shù)人員、機電技術(shù)人員和生產(chǎn)技術(shù)人員等十分的匱乏，崗位技術(shù)的實力也相對較弱，使煤礦企業(yè)的正常工作缺少了這一部分中堅力量的支持，導(dǎo)致生產(chǎn)滯后、生產(chǎn)銜接不力等，這一系列問題都是人力資源管理值得思考的。4.人力資源缺乏合理的獎勵機制。一個企業(yè)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的決策和整個企業(yè)文化的影響是至關(guān)重要的。現(xiàn)今中國有大部分的煤礦企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的重視度都是不夠的。現(xiàn)今的煤礦企業(yè)之中，比如職稱評定的相關(guān)政策，在評定的過程中就缺乏科學的、嚴格地、合理的、先進的評價體系和程序。在企業(yè)的人才管理機制上，科學合理的人才選擇體系還有待形成并最終充分的運行，而且問題的根本所在，主要就體現(xiàn)在對專業(yè)技術(shù)人員的獎勵制度不完善。針對各類人力資源，無論從技術(shù)等級上、專業(yè)技術(shù)、工作業(yè)績、工作成效上，都沒有具體清晰、切實可行的專項獎勵制度，這樣根本就不利于留住人才，人才的利用率自然也就很低，更談不上人才強企。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的對策

1..調(diào)整對于人力資源的認識。想要充分發(fā)揮人力資源部的作用，企業(yè)必須重新調(diào)整對于人力資源的思維和認識，要將一個煤礦企業(yè)的人力資源當作是最重要的企業(yè)日常工作的戰(zhàn)略資源，也就是說，煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中必須足夠的意識到人力資源的地位，意識到人力資源的重要性。只有人力資源的認識度、認可度提高了，人力資源的力量才能得到進一步的積蓄和規(guī)劃。一個煤礦企業(yè)一旦認識到了力資源管理的重要性和開發(fā)的必要性，上文所說的人力資源是第一資源這一思想觀念也就回深入人心。其實，加強對人力資源的重視度的過程就是以人為本的過程，以人為本才能吸收人才，人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，最后也一定能夠人才強企，才能最終促進煤礦企業(yè)的快速發(fā)展。2.積極充分地調(diào)動人力資源。每一個煤礦企業(yè)都有它自身的發(fā)展設(shè)想和規(guī)劃，也就是說，在煤礦企業(yè)發(fā)展的過程中，一定會制定人力資源的規(guī)劃和每一個年度企業(yè)需要達到的目標，而在人力資源規(guī)劃和實施工作方面必須加快步伐，給予足夠的重視。規(guī)劃和目標使企業(yè)發(fā)展有了希望，有了方向，但是這一過程中就有一個至關(guān)重要的問題，那就是如何能夠充分調(diào)動人力資源。因為任何一個企業(yè)的規(guī)劃都是最終由企業(yè)員工去操作實施的，這就意味著一個高效的、鮮明的企業(yè)規(guī)劃，尤其是在人力資源方面的規(guī)劃它會直接影響到員工的工作積極性，這也會側(cè)面促進人力資源的優(yōu)化。3.重視人力資源開發(fā)力度。人力資源部要加強對人力資源開發(fā)力度的重視，配合煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，提高煤礦企業(yè)員工的整體素質(zhì)，避免如上文中所提到的那樣，由于人才的結(jié)構(gòu)嚴重出現(xiàn)問題。在這一環(huán)節(jié)中，可以設(shè)置各方面的元素來配合這一目標的實現(xiàn)，比如，可以進行大量的工作分析，在工作的過程中介入職位說明書，要積極的對企業(yè)的人員配置進行科學性、合理性的分析。同時，至關(guān)重要的是在工作過程中要不斷地建立健全完善的培訓程序體系，對員工進行專業(yè)性的、科學性的、合理性的、有針對性的培訓，并且從領(lǐng)導(dǎo)階層到人力資源部都要保障培訓經(jīng)費的有效投入，以上的各個環(huán)節(jié)的工作一定能夠促進員工培訓的合理化，并在培訓的過程中得到一定程度的功效，最終為煤礦企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。4.合理選拔優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。在人才的選用機制上要嚴把關(guān)，精篩選，在人才的引入機制體系中要做到行公開的選拔人才，堅決杜絕人才引進的寬泛性和無制約性，這樣會嚴重影響人才的質(zhì)量，繼而導(dǎo)致整個企業(yè)的員工知識體系和價值體系的低落，導(dǎo)致企業(yè)的辦事效率降低。在企業(yè)選拔人才的過程中應(yīng)注意所有人才平等競爭，在經(jīng)歷了層級的篩選之手更要做到擇優(yōu)上崗，因為只有一套嚴格地人才選拔體系，才有可能篩選出一批精英，這種模式其實是為了不斷的擴大競聘上崗的人員規(guī)模和員工的廣泛性。在選拔人才的過程中，建立人才評價考核機制，這種機制要嚴格的以能力和業(yè)績?yōu)橹饕脑u判標準，進而通過一系列的比對和選拔措施進行科學鑒定和科學篩選，讓煤礦企業(yè)的人才類型和人才層次不斷地走向優(yōu)化，最終讓優(yōu)勝的企業(yè)人才各司其職，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻。在這一過程中，還必須要打破學歷、年齡的硬性規(guī)定，要唯才是舉，這樣才能從根本上優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。5.打造建設(shè)學習型企業(yè)。人力資源部應(yīng)配合領(lǐng)導(dǎo)進行煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，共同打造學習型的企業(yè)，爭取在企業(yè)中建立起一套學習型、知識型的企業(yè)氛圍，這樣一來，就能夠進一步促進人力資源的優(yōu)化，最大程度上培育出企業(yè)文化理念，積聚強大凝聚力來領(lǐng)導(dǎo)所有員工，共同攻克人力資源管理中存在的問題。在這一過程中，不斷地提煉煤礦企業(yè)精神，構(gòu)建一種力量，一種想為企業(yè)做事情，想施展自己能力的理念。只要工作認真就能干成事業(yè)，就能為煤礦企業(yè)分憂解難，就會得到企業(yè)乃至大家的認可和獎勵。其實這歸根到底是創(chuàng)新了煤礦企業(yè)人才管理的理念，并且在理念灌輸?shù)倪^程中，巧妙地運用了企業(yè)文化的力量，從表面上看是規(guī)范企業(yè)和員工的日常工作秩序和工作行為，其實是通過企業(yè)文化宣傳這一渠道，對企業(yè)的員工進行了實際意義上的培訓，它能最大程度的進行人力資源管理，也能夠最有效的處理各類事情。

人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（PersonnelManagement）與“人力資源管理”（HumanResourcesManagement）有何區(qū)別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達國家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問題所困擾，也曾出現(xiàn)過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經(jīng)驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結(jié)會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

摘要：近些年來，隨著現(xiàn)代科學技術(shù)水平的提高，我國進入大數(shù)據(jù)時代，在這個背景下加強企業(yè)人力資源管理變革既是機遇，也是挑戰(zhàn)。本文通過分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的重要意義和存在的問題，并進一步思考探究，提出合理有效的措施完善大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革，促進企業(yè)的健康長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源；管理變革

一、分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的重要意義

在大數(shù)據(jù)時代下變革企業(yè)的人力資源管理工作，是順應(yīng)社會市場變化趨勢和企業(yè)實際發(fā)展需要的必然結(jié)果，有利于借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)信息規(guī)模大，種類多，而且更新速度較快的優(yōu)勢特點，改變以往人力資源信息收集、歸納總結(jié)等處理的工作方式，全面詳細了解企業(yè)職工的各種信息情況，進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高企業(yè)的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。另外，加強大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源變革，有利于提高企業(yè)人力資源管理的組織效能和工作效率，減少企業(yè)的經(jīng)營管理成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

二、分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革中存在的問題

（一）人力資源管理工作觀念傳統(tǒng)落后，資金投入較少。在當前的大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理工作的觀念較為傳統(tǒng)落后，對加強人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性的認識和重視，時代性不強，缺乏大數(shù)據(jù)思維，認為人力資源管理工作變革創(chuàng)新是沒有必要的，仍然沿用以往一成不變的人力資源管理模式，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)下的新人力資源管理思想傳播應(yīng)用不順暢。而且在人力資源管理變革方面投入的經(jīng)費支持較少，配備的工作設(shè)施較為落后，使人力資源管理工作環(huán)境較差，對企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展造成很大的阻礙。（二）人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)較差。在大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理中還存在相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)水平較差的問題，相關(guān)工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)等方面能力較差的問題，嚴重阻礙人力資源管理工作健康發(fā)展。當前的企業(yè)人力資源管理中，工作人員還沒有正確意識到自身工作的重要性，自身人力資源的理論知識儲備不足和實踐經(jīng)驗較少，掌握應(yīng)用計算機等數(shù)據(jù)設(shè)備的工作方法較差，而且部分人力資源員工的職業(yè)素養(yǎng)較差，對待工作不夠積極熱情，不愿意參加企業(yè)組織的一些職業(yè)培訓工作會議等，還缺乏工作責任感，容易在人力資源管理工作中出現(xiàn)一些失誤問題，如有些人事檔案信息記錄不完整，沒有及時更新過時的人力資源信息等，從而給企業(yè)人事資源管理工作造成較大的危害。（三）人力資源管理的激勵評價制度不完善。現(xiàn)階段，企業(yè)缺乏完善的人力資源管理激勵評價制度，難以激發(fā)員工的工作積極性，員工的工作動力和信心較差，企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力和向心力。首先，大數(shù)據(jù)時代下的人才考核機制比較僵化，企業(yè)管理者過于重視對員工工作成果的考核，比較忽視員工日常的工作表現(xiàn)和進步，缺乏對員工多元化和綜合性的人才評價制度。另外，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在考核員工的工作能力中，會受到人情約束，只是憑借個人主觀意識，或者看雙方之間的關(guān)系程度好壞進行評價，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公正客觀性和真實性，而且考核激勵的方式較差，大多只是言語鼓勵，缺乏實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵，容易引起許多員工的不滿，最終引發(fā)優(yōu)秀人才流失，使企業(yè)人力資源管理工作順利開展面臨較大的問題。