摘要：考試在人力資源管理中發(fā)揮的主要作用有：挖掘人力資源、對(duì)人力資源的流向以及比例進(jìn)行調(diào)控、實(shí)現(xiàn)資源配置的效益最大化等，通過一些考試測評(píng)方法在人力資源管理中的具體應(yīng)用，極大地滿足了人力資源管理的需要。本文通過對(duì)考試在人力資源管理中發(fā)揮的作用進(jìn)行分析，提出其在管理中的具體應(yīng)用，僅供參考。

關(guān)鍵詞：考試；人力資源管理；效率最大化

一、引言

考試是人類有意識(shí)有目的的反身評(píng)價(jià)活動(dòng)，充分展現(xiàn)出人本化的特征。人力資源管理是對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)以及再利用的整個(gè)過程，無論是考試還是人力資源的管理針對(duì)的對(duì)象都是人，二者的本質(zhì)屬性都是相同的，在互動(dòng)過程中的追求目標(biāo)也都是效率最大化的原則，所以考試和人力資源管理是密不可分的。

二、考試在人力資源管理中的作用

人力資源管理工作包括宏觀和微觀兩方面的內(nèi)容，但是無論是宏觀的還是微觀的，其主要的目的就是實(shí)現(xiàn)人力資源效率的最大化原則，因此，為了更好地實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展目的，必須要借助考試的方式來完成。第一，挖掘作用。人力資源與其他資源相比最大的特點(diǎn)就是時(shí)限性，因?yàn)槿说纳鼈€(gè)體是具有生命周期的，具備勞動(dòng)能力的時(shí)間僅是生命周期的一小部分，所以在人力資源開發(fā)的過程中會(huì)受到很多時(shí)間的限制。而考試在挖掘人力資源和社會(huì)需要之間就構(gòu)建起一座橋梁，可以使人力資源的社會(huì)化更加充分地體現(xiàn)出來，由于人的個(gè)體能力是在不斷的變化的，要想發(fā)現(xiàn)這些變化，就要通過相應(yīng)的考試測評(píng)等方法來實(shí)現(xiàn)，考試對(duì)于人力資源的管理來說，不僅是對(duì)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，還有對(duì)閑置人力資源的開發(fā)，使得閑置人力資源通過考試的方式找到自己的發(fā)展方向。第二，調(diào)控作用。人力資源可以是一個(gè)國家或者是地區(qū)擁有或者是即將擁有的，可以為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的人員總稱。人力資源的主體必須是人，所以其與其他資源的另一個(gè)不同特點(diǎn)就是主觀能動(dòng)性，人才在流動(dòng)的過程中，能動(dòng)性的最直接體現(xiàn)就是對(duì)功利的選擇，比如東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，一些高精尖的人才都不斷的向這一地區(qū)涌入，這樣不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源分布失衡，而且還很容易滋生腐敗的現(xiàn)象，擾亂社會(huì)秩序。通過考試可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源流向、流速以及人才結(jié)構(gòu)的控制，可以更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，使個(gè)體找到適合自己發(fā)展的空間。第三，配置作用。對(duì)人力資源進(jìn)行配置不僅是社會(huì)中的配置，還有在組織中的配置，所以必須要了解不同個(gè)體的優(yōu)勢特點(diǎn)，通過考試可以對(duì)個(gè)體的工作能力進(jìn)行了解，然后按照工作崗位的具體需求，來對(duì)人力資源進(jìn)行分配，這樣可以使每一個(gè)工作人員都能夠各盡其能，實(shí)現(xiàn)工作效率的最大化。

摘要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及企業(yè)管理制度日趨完善和成熟，人力資源管理逐漸在企業(yè)的發(fā)展中起到中流砥柱的作用。人才市場的需求導(dǎo)致了大批學(xué)生進(jìn)入高校學(xué)習(xí)時(shí)盲目地選擇人力資源管理專業(yè)，忽略了自身與專業(yè)的適切性。因此，文章引入一個(gè)科學(xué)客觀的測評(píng)方法———腦象圖測評(píng)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人力資源管理學(xué)生的左前腦和左顳具有明顯特征優(yōu)勢。一方面為意愿進(jìn)入人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生提供參考依據(jù)，另一方面也為高校對(duì)學(xué)生的選拔與培養(yǎng)提供一定的理論參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；測評(píng)方法；腦象圖測評(píng)技術(shù)

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及企業(yè)管理制度日趨完善和成熟，人力資源管理逐漸在企業(yè)的發(fā)展中起到中流砥柱的作用。根據(jù)職友集網(wǎng)站數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可知，人力資源管理專業(yè)在1126個(gè)專業(yè)中，就業(yè)排名第七；在46個(gè)管理學(xué)專業(yè)中，就業(yè)排名第三；在14個(gè)工商管理類專業(yè)中，就業(yè)排名第二。人才市場的需求導(dǎo)致了大批學(xué)生進(jìn)入高校學(xué)習(xí)時(shí)盲目地選擇人力資源管理專業(yè)，卻忽略了自身與專業(yè)的適切性。因此本研究引入腦象圖測評(píng)技術(shù)作為一種更客觀科學(xué)地方法評(píng)價(jià)學(xué)生是否適合選擇人力資源管理專業(yè)。

一、腦象圖技術(shù)的科學(xué)依據(jù)

（一）腦象圖的生理基礎(chǔ)。人類的大腦大約包括了1011個(gè)神經(jīng)元，它們之間形成了約1015聯(lián)接突觸，類似于線路上的電源開關(guān)，其中，大約75%與意識(shí)活動(dòng)有關(guān)。而人的行為，本質(zhì)上是由人的大腦決定的。對(duì)大腦而言，大腦中每一個(gè)活著的細(xì)胞就是一個(gè)個(gè)“微小的發(fā)電站”如果將這些電活動(dòng)收集起來，其提供的能量足以將8瓦燈泡點(diǎn)亮。記錄這些自發(fā)的、有規(guī)律的神經(jīng)電波活動(dòng)發(fā)現(xiàn)，其頻率變動(dòng)范圍在1~30次之間，可以分為四個(gè)波段：當(dāng)我們完全進(jìn)入深睡時(shí)，大腦就以0.5HZ~4HZ的頻率運(yùn)動(dòng)，即δ波；當(dāng)我們開始感到睡意朦朧時(shí)，腦電波就變成以4HZ~8HZ的速度運(yùn)動(dòng)，即θ波；當(dāng)我們的身體放松，大腦活躍，靈感不斷的時(shí)候，大腦以8HZ~12HZ的頻率運(yùn)動(dòng)，稱之為α波；當(dāng)我們的狀態(tài)是清醒、專注、行動(dòng)有效，甚至帶有些情緊張或焦慮不安時(shí)，大腦導(dǎo)出了β波，其頻率為14HZ~100HZ。通過相同的誘發(fā)刺激，將大量微弱的腦波活動(dòng)信號(hào)疊加（常達(dá)到100次以上）以去除白噪聲，從而得到被放大的的腦電波形。（二）腦象圖技術(shù)的基本原理。1989年，我國著名腦電圖專家王德堃教授在腦電圖臨床研究與應(yīng)用的基礎(chǔ)上，根據(jù)混沌動(dòng)力學(xué)的原理建立了數(shù)學(xué)模型，利用電子計(jì)算機(jī)數(shù)碼成像技術(shù)，將實(shí)時(shí)的、時(shí)變的腦電信號(hào)的運(yùn)動(dòng)軌跡轉(zhuǎn)化成具有演化的、動(dòng)力學(xué)特征的物理幾何圖形，稱之為腦象圖（electroencephalo-gram，EEG）測評(píng)技術(shù)。腦是復(fù)雜的、多層次的混沌動(dòng)力系統(tǒng)，腦功能的物理基礎(chǔ)是混沌動(dòng)力過程；條件反射是簡單疊加的，第2、3信號(hào)系統(tǒng)是混沌，意識(shí)與概念的形成則是層次混沌。腦象圖完全擺脫了腦電圖曲線的約束，在二維空間中創(chuàng)造出三維空間的立體效果。腦象圖的測評(píng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了對(duì)被測者的思維介質(zhì)基礎(chǔ)和潛在能力作出科學(xué)判斷，能夠更科學(xué)地分析其對(duì)應(yīng)大腦的質(zhì)量特征和功能勢態(tài)，由此可以更客觀地解讀被測試者大腦的左前區(qū)、左后區(qū)、右前區(qū)、右后區(qū)和左右兩顳的優(yōu)勢特征、劣勢特征、潛能和不足，以及發(fā)展趨向等。（三）腦象圖技術(shù)目前的主要應(yīng)。腦象圖用于人才測評(píng)最早的一個(gè)相關(guān)性研究是1992年中國女排技術(shù)顧問、中國體育大學(xué)李安格教授與王德堃教授合作，針對(duì)13名中國女排隊(duì)員進(jìn)行雙盲實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)腦象圖對(duì)運(yùn)動(dòng)員智力水平的評(píng)價(jià)與主教練的主觀評(píng)價(jià)高度相關(guān)。并在此研究的基礎(chǔ)上，以優(yōu)秀女排運(yùn)動(dòng)員腦象圖為參照模版，選拔出了與之特征相關(guān)性最強(qiáng)的后備隊(duì)員。隨后，1994開始，北京八中采用腦象圖技術(shù)挑選適合進(jìn)入“超常班”的資優(yōu)兒童，濟(jì)南、北京空軍招飛辦合作研究優(yōu)秀飛行員在腦象圖上的關(guān)鍵指標(biāo)，山西警官高等專科學(xué)校開展“特警和刑警腦象圖研究”，以及針對(duì)優(yōu)秀鋼琴選手、優(yōu)秀幼兒教師、財(cái)會(huì)人員、銷售人員等的腦象圖特征研究。在教育領(lǐng)域，腦象圖能夠發(fā)現(xiàn)兒童的特長傾向，并在中學(xué)生文理選課、高考填報(bào)志愿以及擇業(yè)領(lǐng)域提供意見參考。在醫(yī)療領(lǐng)域，腦象圖技術(shù)能夠?yàn)橐恍┨厥獾膬和委熀烷_發(fā)提供科學(xué)地指導(dǎo)依據(jù)，以及用于對(duì)抑郁癥、焦慮癥等精神疾病的診斷。

二、基于腦象圖的人力資源管理專業(yè)選擇實(shí)證研究

新醫(yī)改政策對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展提出了新的要求，其中明確指出加強(qiáng)醫(yī)院成本核算與控制。人力成本是醫(yī)院運(yùn)營成本的主要組成部分，如何降低人力成本，實(shí)現(xiàn)高效、低耗、可持續(xù)發(fā)展，是值得每一位醫(yī)院管理者深思的問題。而護(hù)理人力成本是醫(yī)院人力成本的主要組成部分，隨著護(hù)理技術(shù)的快速發(fā)展，護(hù)理內(nèi)涵的不斷深化，以傳統(tǒng)的床護(hù)比例法配置護(hù)士數(shù)量已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展要求，實(shí)行護(hù)理人力資源配置模式改革刻不容緩［1］。現(xiàn)就我院護(hù)理人員資源配置模式的實(shí)踐與改革效果報(bào)道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，也是全國首批衛(wèi)生部重點(diǎn)聯(lián)系的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”醫(yī)院、國家臨床護(hù)理專業(yè)重點(diǎn)專科建設(shè)項(xiàng)目醫(yī)院、全國護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院、云南省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)研究中心、全國第三批醫(yī)改試點(diǎn)城市醫(yī)院。醫(yī)院開放床位1500張，有護(hù)理人員1036名，全院綜合床護(hù)比為1:0．69，實(shí)行全垂直護(hù)理管理。全院護(hù)理人員中大專及以上學(xué)歷占89．77%，本科及以上學(xué)歷占41．89%，副高及以上職稱占2．22%。1．2方法。1．2．1護(hù)理人力資源配置模式改革主要做法。1．2．1．1調(diào)研與溝通。我院近年來年輕護(hù)士數(shù)量急劇增多，在國家開放二胎政策后，實(shí)際在崗工作的護(hù)士人數(shù)進(jìn)一步減少。根據(jù)本院2016年不在崗護(hù)士人數(shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，全年護(hù)士請(qǐng)假386人次，請(qǐng)假總時(shí)間為20656天。按照護(hù)士年平均工作234天計(jì)算，相當(dāng)于全院1043名護(hù)士中有88人全年不在崗，護(hù)理人力資源相對(duì)不足顯而易見。護(hù)理部作為本次改革的牽頭部門，與醫(yī)院各層級(jí)、各部門護(hù)理人員充分溝通，廣泛采納意見，與醫(yī)院相關(guān)職能部門共同研究改革實(shí)施方案。1．2．1．2護(hù)理項(xiàng)目價(jià)值測算。采用工作日志法，根據(jù)護(hù)理工作量、難易程度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等，對(duì)本院各科室的數(shù)百個(gè)護(hù)理工作項(xiàng)目進(jìn)行價(jià)值評(píng)估、測算，得出每個(gè)護(hù)理項(xiàng)目價(jià)值系數(shù)，并以此為據(jù)衡量各科室的工作強(qiáng)度。1．2．1．3多種方式提高護(hù)理人力資源配置效率。(1)鼓勵(lì)護(hù)士兼職對(duì)醫(yī)院部分專業(yè)技術(shù)要求較低、可替代性強(qiáng)的護(hù)理崗位，鼓勵(lì)護(hù)士經(jīng)培訓(xùn)后利用業(yè)余時(shí)間兼職工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能、一人多崗、護(hù)士兼職、兼職兼薪、動(dòng)態(tài)調(diào)配”，緩解人員緊缺情況，同時(shí)增加護(hù)士收入。(2)科學(xué)排班，配備機(jī)動(dòng)護(hù)士各科室根據(jù)病種特點(diǎn)、護(hù)理工作量實(shí)行科學(xué)的彈性排班制度，對(duì)護(hù)士進(jìn)行合理調(diào)配。制定護(hù)理人力緊急調(diào)配預(yù)案，建立機(jī)動(dòng)護(hù)士人力資源庫，在突發(fā)事件及特殊情況下迅速補(bǔ)充臨床護(hù)理崗位護(hù)士的缺失，保證各項(xiàng)護(hù)理工作的正常開展。(3)護(hù)理人力資源“三級(jí)調(diào)配”科室首先進(jìn)行一級(jí)調(diào)配:即休產(chǎn)假護(hù)士自愿提前返崗、績效買斷加班工時(shí)等措施在科室內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整。二級(jí)調(diào)配:在一級(jí)調(diào)配已無法滿足臨床需求的情況下，由科護(hù)士長進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)跨科室調(diào)配。三級(jí)調(diào)配:系統(tǒng)內(nèi)無法解決，科護(hù)士長向護(hù)理部提交書面申請(qǐng)進(jìn)行全院調(diào)配。(4)一個(gè)護(hù)理單元服務(wù)多個(gè)醫(yī)療單元部分醫(yī)療單元業(yè)務(wù)服務(wù)半徑有限，收治病種數(shù)量較少［2］，床位使用率不高，若單獨(dú)開設(shè)護(hù)理單元，不僅增加醫(yī)院的運(yùn)行成本、降低運(yùn)行效率，同時(shí)還浪費(fèi)護(hù)理人力資源。本院在護(hù)理垂直管理的基礎(chǔ)條件下，探索建立“1+N”模式高效配置護(hù)理人力資源，即一個(gè)護(hù)理單元服務(wù)多個(gè)醫(yī)療單元，通過適宜的規(guī)模、最佳的結(jié)構(gòu)、良好的組合產(chǎn)生了1+1＞2的人力資源配置效果［3］。(5)跨科收治患者當(dāng)某科室的患者因病床資源緊張而占用他科床位時(shí)，仍由原科醫(yī)生負(fù)責(zé)治療，但由病床所屬科室的護(hù)士負(fù)責(zé)護(hù)理工作，充分利用醫(yī)院病床及護(hù)理人力資源。跨科收治患者對(duì)護(hù)理工作提出了更高的要求，通過加強(qiáng)護(hù)士培訓(xùn)，對(duì)不同專科護(hù)理技術(shù)、專科護(hù)理常規(guī)等知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，逐步提高了護(hù)理水平，強(qiáng)化了護(hù)士業(yè)務(wù)能力。同時(shí)制定相關(guān)規(guī)章制度，保證患者安全。1．2．1．4測算各科室護(hù)患比上下警戒線。根據(jù)護(hù)理項(xiàng)目價(jià)值測算及工時(shí)測算結(jié)果，確立不同科室護(hù)理工作負(fù)荷，并以此為據(jù)設(shè)置各科室的護(hù)士比例以及各科室護(hù)理人力資源上下限警戒值。設(shè)計(jì)開發(fā)醫(yī)院護(hù)士人力資源預(yù)警信息管理軟件，實(shí)時(shí)了解全院實(shí)際在院患者數(shù)量和護(hù)士在班情況，從護(hù)理部層面靈活調(diào)配，提高護(hù)理人力資源使用效率。1．2．1．5實(shí)行人性化管理。針對(duì)護(hù)士集中生育導(dǎo)致的護(hù)理人力資源相對(duì)不足情況，護(hù)理部特別設(shè)置了“愛心”護(hù)士流動(dòng)崗，承擔(dān)孕晚期及哺乳期護(hù)士的置換，這部分崗位工作負(fù)荷較輕，不需值夜班，如門診、消毒供應(yīng)中心等。在關(guān)愛年輕護(hù)士的同時(shí)，護(hù)理部將CT、介入室、營養(yǎng)科、高壓氧、針灸推拿科門診等非臨床一線科室崗位用于安置50歲以上高年資護(hù)士，定崗不定人，待該崗位護(hù)士退休后重新安置其他50歲以上護(hù)士。1．3觀察指標(biāo)。1．3．1護(hù)理工作相關(guān)指標(biāo)測評(píng)。選取護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)、護(hù)理工作投訴率、護(hù)士工作滿意率、護(hù)理工作負(fù)荷進(jìn)行改革成效評(píng)價(jià)。1．3．2護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評(píng)。使用原國家衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會(huì)護(hù)理研究中心開發(fā)的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評(píng)量表，分別于2016年7～8月、2017年8月2次對(duì)全院在崗護(hù)士進(jìn)行護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評(píng)，并以此評(píng)價(jià)護(hù)理人力資源配置模式改革成效。該量表包括39個(gè)條目，每個(gè)條目分值為0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分?jǐn)?shù)越高表示執(zhí)業(yè)環(huán)境越好。該量表的具有良好的信效度［4］。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS19．0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用百分比、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性分析，采用χ2檢驗(yàn)、t檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，以P＜0．05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1改革前后護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)對(duì)比，見表1。2．2改革前后護(hù)理工作投訴率對(duì)比，見表2。2．3改革前后護(hù)士工作滿意率情況對(duì)比，見表3。2．42013～2017改革期間工作負(fù)荷指標(biāo)情況，見表4。2．5護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評(píng)結(jié)果高于全國平均水平。2016年共862名護(hù)士參與調(diào)查，護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)分為(79．22±18．39)分，與同期其他地區(qū)調(diào)查結(jié)果相比，略高于同年張海燕等［4］對(duì)629所三級(jí)醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評(píng)總評(píng)分(78．74±6．22)分;2017年共754名護(hù)士參與調(diào)查，護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)分為(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］對(duì)35所三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評(píng)總評(píng)分(64．79±26．07)分。

3討論

摘要：人力資源的獲取不是簡單的堆積，合理、高效的配置，是提高組織整體效能和獲取核心競爭力的基本前提。為了減少組織在對(duì)人員進(jìn)行配置時(shí)的盲目性、主觀性，并增強(qiáng)配置時(shí)的反饋功能和指向功能，根據(jù)崗位的綜合要求，建立人力資源的配置模型，幫助企業(yè)對(duì)人力資源的配置現(xiàn)狀進(jìn)行分析和調(diào)整，以最少的人力成本獲取最大的組織效益。

關(guān)鍵詞：人力資源配置；人崗匹配；組織成本

1問題的提出

Amit和Schoemaker指出，如果許多資源對(duì)于眾多成功企業(yè)都普遍具有重要意義，那么這種資源也只構(gòu)成了企業(yè)成功的必要條件，而不是充分條件。即使兩個(gè)企業(yè)擁有幾乎完全相同的資源，他們的產(chǎn)出和企業(yè)發(fā)展也可能存在很大的差異。毋庸置疑，高學(xué)歷、高職稱人員代表了一定的素質(zhì)和水平，資源的稀缺性不言而喻。但是一種不可忽視的現(xiàn)象是，一些企業(yè)雖然聚集了一大批高學(xué)歷、高職稱人才，但由于人才的配置使用管理不當(dāng)，并未產(chǎn)生理想的預(yù)期效果。因此，企業(yè)在越來越重視對(duì)人才的獲取和培養(yǎng)的同時(shí)，組織更應(yīng)該重視怎樣才能使人才發(fā)揮更大的效用，而不僅僅是人才的簡單堆積。企業(yè)僅僅擁有企業(yè)所需的人才是不夠的，要想獲得核心競爭力，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理高效配置，在充分發(fā)揮每個(gè)人潛力的同時(shí)，迅速提高企業(yè)的整體效能。

目前人力資源優(yōu)化配置研究方向有兩種：一是著眼于能力的人力資本計(jì)量，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，通過人力資本的邊際產(chǎn)出效應(yīng)等理論給出入力資本價(jià)值優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，建立了人力資本價(jià)值的能力計(jì)量模型。這對(duì)測量人力資本的價(jià)值很有借鑒意義，但是此方向沒有從企業(yè)結(jié)構(gòu)和職位的要求出發(fā)，對(duì)提升企業(yè)的競爭力和組織效益沒有提及，企業(yè)的可操作性不強(qiáng)，研究只停留在人力資本的價(jià)值計(jì)量層面。另一種研究了人力資源配置和提高組織效能方面問題，設(shè)計(jì)了雙向選擇模型和基于能力的人力資源優(yōu)化配置模型，對(duì)企業(yè)的人力資源優(yōu)化問題具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。但是前者在考慮人與崗位匹配的基礎(chǔ)上，未能考慮組織成本的問題，人才層次的差異決定了其薪酬水平的不同，最優(yōu)配置方案可能不只一種，可能造成人才層次較高的人在中等職位上，組織成本過大。而后者簡單根據(jù)候選人的能力進(jìn)行測評(píng)，一是能力包含了素質(zhì)的各個(gè)方面，要從整體上對(duì)其測評(píng)，對(duì)測評(píng)人要求很高，必須全面了解候選人的各個(gè)方面情況；二是沒有具體的指標(biāo)做參考，對(duì)其測評(píng)具有很強(qiáng)的主觀判斷性；三是測評(píng)不具有反饋功能和指向功能。

筆者在結(jié)合了前兩者思路的基礎(chǔ)上，建立了基于人崗匹配的人力資源配置模型。測評(píng)要素的提取結(jié)合職位的特點(diǎn)，參照職位說明書和直接上級(jí)意見，包含學(xué)歷要求，經(jīng)驗(yàn)要求，創(chuàng)新能力，決策能力，個(gè)性要求等各方面，并根據(jù)不同的職位分配不同的權(quán)重。測評(píng)要素的選取根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，要求能夠盡量量化和具有指導(dǎo)性。最后的方案選擇充分考慮組織成本問題，結(jié)合候選人的薪酬等級(jí)進(jìn)行最優(yōu)選擇。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云在一次演講中說，大家還沒搞清PC時(shí)代的時(shí)候，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)來了，還沒搞清移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)候，大數(shù)據(jù)時(shí)代來了。可見，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說，“給我提供一些數(shù)據(jù)，我就能做一些改變。如果給我提供所有數(shù)據(jù)，我就能拯救世界。”簡言之，從各種各樣類型的數(shù)據(jù)中，快速獲得有價(jià)值信息的能力，就是大數(shù)據(jù)技術(shù)。大數(shù)據(jù)最核心的價(jià)值就是在于對(duì)于海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)和分析。數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評(píng)，以及月度、年度的績效考評(píng)，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。我們面臨的問題就是，如何充分利用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作？

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1.促進(jìn)人力資源管理專業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。大數(shù)據(jù)時(shí)代，在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、選育用留等各個(gè)環(huán)節(jié)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。人力資源管理團(tuán)隊(duì)通過數(shù)據(jù)收集，開始了解更廣泛的業(yè)務(wù)需求,并提出正確的見解,數(shù)據(jù)逐漸影響和指導(dǎo)企業(yè)決策者的戰(zhàn)略制定。2.成為業(yè)務(wù)部門合作伙伴。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性以及復(fù)雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統(tǒng)的事務(wù)中解放出來，從傳統(tǒng)的資源分配型部門轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源協(xié)調(diào)性部門，參與組織的其他業(yè)務(wù)活動(dòng)。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵(lì)等工作方面作用越來越大，人力資源部門開始有機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成的主要支撐部門。3.對(duì)人力資源從業(yè)者要求提高。大數(shù)據(jù)時(shí)代要求人力資源管理者利用大數(shù)據(jù)分析來影響經(jīng)營決策層做出重要的人事決策，用數(shù)據(jù)影響業(yè)務(wù)部門向理性人性化的人才經(jīng)營模式邁進(jìn)。這就要求人力資源部門和人力資源從業(yè)人員必須修煉強(qiáng)大的影響力，將組織中所有的相關(guān)利益群體團(tuán)結(jié)在一起，獲得上下級(jí)，內(nèi)外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達(dá)給組織中的關(guān)鍵群體。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理對(duì)策

大數(shù)據(jù)給人力資源管理者創(chuàng)造機(jī)遇的同時(shí)，也帶來了極大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前我們還是傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業(yè)決策的依據(jù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源如何與時(shí)俱進(jìn)，提升自身工作效率？人力資源管理部門應(yīng)該重視大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和數(shù)據(jù)價(jià)值，從而轉(zhuǎn)變工作視角。1.關(guān)注大數(shù)據(jù)平臺(tái)。大數(shù)據(jù)的本質(zhì)，是巧妙地整合企業(yè)內(nèi)外部各種數(shù)據(jù)，并形成新的數(shù)據(jù)類型，從中獲得有用的數(shù)據(jù)見解，幫助企業(yè)更快速更準(zhǔn)確地作決策。大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源信息系統(tǒng)更加智能化，必須將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)引入人力資源業(yè)務(wù)管理平臺(tái)，未來的人力資源業(yè)務(wù)管理平臺(tái)必然會(huì)以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，按一定的邏輯進(jìn)行人力資源管理，展現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析與挖掘等功能。2.開發(fā)和培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術(shù)性人才，組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)。大數(shù)據(jù)時(shí)代將改變企業(yè)的用人需求，由曾經(jīng)的重視員工經(jīng)驗(yàn)改變?yōu)橹匾晢T工數(shù)據(jù)處理能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代需要進(jìn)行理性的分析與判斷，而不是倚重于經(jīng)驗(yàn)的判斷，這樣的時(shí)代背景下，要求企業(yè)中每個(gè)員工都需具備一定數(shù)據(jù)處理能力，善于利用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)變工作方式，提高針對(duì)性和效率。3.完善人才招聘。對(duì)招聘崗位而言，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人才識(shí)別技術(shù)將更加智能化和多樣化，人力資源和從業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)因素和直覺因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴信息化技術(shù)。另外，大數(shù)據(jù)時(shí)代人們獲取信息渠道更多，信息將更加透明化。對(duì)企業(yè)而言，傳統(tǒng)的招聘個(gè)人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。4.重視和調(diào)整員工培訓(xùn)。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識(shí)，還應(yīng)該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強(qiáng)員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值、制定行動(dòng)計(jì)劃的能力，增強(qiáng)對(duì)未來業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。同時(shí)加強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力、信息系統(tǒng)使用能力的培訓(xùn)及數(shù)據(jù)敏感訓(xùn)練。5.加強(qiáng)人才測評(píng)和分析。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才測評(píng)中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進(jìn)行研究，改進(jìn)不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識(shí)和技能的差距，幫助決策人員有效地進(jìn)行人才測評(píng)。6.實(shí)施基于心里契約的員工激勵(lì)。不斷充斥的數(shù)據(jù)洪流、不斷加快的社會(huì)發(fā)展，使組織不得不做出調(diào)整，但不斷進(jìn)行的機(jī)構(gòu)重組、人員精簡和變革活動(dòng)，會(huì)使員工工作安全感和穩(wěn)定感下降。實(shí)施基于心里契約的員工激勵(lì)能提供重視和承諾，使多數(shù)員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的互動(dòng)平衡。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們越來越認(rèn)識(shí)到人力資源在國民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場競爭的實(shí)質(zhì)是人才和科技的競爭。

由于水電建設(shè)企業(yè)主要是依靠承攬工程項(xiàng)目建設(shè)，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價(jià)值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設(shè)企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強(qiáng)人力資本管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電建設(shè)企業(yè)非常棘手的問題。下面結(jié)合本人工作實(shí)踐，談?wù)剬?duì)水電建設(shè)企業(yè)的人力資源管理的看法。

一、人力資源現(xiàn)狀

（一）觀念落后，方法陳舊

水電建設(shè)行業(yè)長期采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別：

1、人事管理認(rèn)為人員的開支是一種成本，人力資源管理認(rèn)為人力資源是一種投資。

【摘要】隨著全球化進(jìn)程的發(fā)展，面對(duì)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。而心理學(xué)是對(duì)人類心理活動(dòng)普遍規(guī)律研究的科學(xué)，本文通過分析探討心理學(xué)在人力資源管理六大模塊中的應(yīng)用，為有效的提高人力資源管理提供了一個(gè)新的視角。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;心理學(xué);應(yīng)用

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，企業(yè)人力資源在企業(yè)管理中的作用日益彰顯，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種重要資源，其是否得到有效的開發(fā)、利用和管理，是企業(yè)保持核心競爭力的重要手段。人力資源的問題具有一定的復(fù)雜性，不僅在理論研究層面上，在管理實(shí)踐層面上也都存在著很多值得我們進(jìn)一步思考和探討的課題。心理學(xué)作為一門直接以人為研究對(duì)象的學(xué)科，理應(yīng)在人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮獨(dú)特的作用。本文通過將心理學(xué)的理論滲透到人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理這六大模塊的應(yīng)用探討，為有效的提高人力資源的管理提供依據(jù)和對(duì)策。

一、心理學(xué)的內(nèi)涵

心理學(xué)是研究人的心理現(xiàn)象及其發(fā)生、發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。心理學(xué)一方面嘗試用大腦運(yùn)作來解釋人的基本行為與心理機(jī)能，同時(shí)，也扮演著嘗試解釋個(gè)人心理機(jī)能在社會(huì)的社會(huì)行為與社會(huì)動(dòng)力中的角色。心理學(xué)包括理論研究和應(yīng)用研究兩大部分，一方面，在我們的各項(xiàng)工作中或多或少地會(huì)運(yùn)用到理論心理學(xué)的知識(shí)，另一方面，心理學(xué)研究又廣泛應(yīng)用到各個(gè)分支的實(shí)際工作中。因此，在實(shí)踐過程中，心理學(xué)知識(shí)在人力資源管理領(lǐng)域中的作用，具有其獨(dú)特的著眼點(diǎn)和分析框架。

二、基于心理學(xué)視角下的人力資源管理內(nèi)涵

1存在的問題

1.1管理方式靜態(tài)化

1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上,是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。

1.1.2人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢,對(duì)人力資源活動(dòng)沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo),具體表現(xiàn)在:對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對(duì)人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報(bào)告等方面,究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通,對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析,對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi),且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求。

1.2管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。

摘要：本文主要對(duì)目前高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學(xué)現(xiàn)狀等方面做了一個(gè)簡單的分析，希望可以對(duì)實(shí)踐教學(xué)起到一定的幫助作用。

關(guān)鍵詞：人力資源;　實(shí)踐　;教學(xué)

一、引言

在我國，人力資源管理專業(yè)有了較快的發(fā)展，而實(shí)踐教學(xué)則成為了人力資源專業(yè)授課中必不可少的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但是目前實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)比較薄弱，課堂講述的知識(shí)理論性強(qiáng)，而實(shí)踐性差，如何才能有效的提升實(shí)踐教學(xué)的效果，是每一個(gè)高校所面臨的難題。

二、高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在的問題

1.教學(xué)理念落后。目前，大多數(shù)的高校都設(shè)置了人力資源專這門專業(yè)，招收大量的學(xué)生，在經(jīng)歷了22年的發(fā)展歷程，人力資源專業(yè)逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學(xué)中普遍使用的是傳統(tǒng)的教學(xué)方式，實(shí)踐教學(xué)理念被有被廣泛的運(yùn)用到課程學(xué)習(xí)中。高校在選擇講師的時(shí)候，只重視他們的學(xué)歷和學(xué)術(shù)水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應(yīng)聘者在企業(yè)的工作經(jīng)歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業(yè)之后，就直接來大學(xué)應(yīng)聘，毫無實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在授課過程中，指導(dǎo)學(xué)生會(huì)顯得功底不足。在對(duì)老師的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要也是對(duì)學(xué)術(shù)水平、授課水平進(jìn)行衡量，而不去考慮實(shí)踐教學(xué)的因素，因?yàn)楫a(chǎn)生了重理論、輕實(shí)踐的教學(xué)評(píng)價(jià)體系。

[摘要]人才素質(zhì)測評(píng)在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學(xué)化和規(guī)范化，但由于目前我國企業(yè)應(yīng)用這一技術(shù)還處于起步階段，存在著一些不足，因此對(duì)這一課題進(jìn)行研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先分析了人才素質(zhì)測評(píng)在我國企業(yè)招聘中的作用，接著對(duì)其現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了探討，最后指出解決這些問題的對(duì)策，希望能給企業(yè)實(shí)施招聘工作起到一定的指導(dǎo)作用。

[關(guān)鍵詞]人才素質(zhì)測評(píng)企業(yè)招聘應(yīng)用

人才素質(zhì)測評(píng)方法是指測評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段，對(duì)被測評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)的一種過程。它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對(duì)人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評(píng)在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息